С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций значимости персонала на производстве:
• концепция использования трудовых ресурсов;
• концепция научного администрирования;
• концепция управления человеческими ресурсами;
• концепция управления человеком (персоналом).
Концепция использования трудовых ресурсов (научного управления) просуществовала с конца XIX века до 60-х годов ХХ века. В ней главной функцией человека на производстве рассматривается труд и его оценка через затраты рабочего времени и заработную плату.
Концепция «научного администрирования» возникла почти одновременно с концепцией использования трудовых ресурсов. Управление работником осуществляется в рамках данной концепции через административные механизмы с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника. Данная концепция может рассматриваться как разновидность общей концепции научного управления.
Концепция управления человеческими ресурсами связана со школой менеджмента «человеческих отношений». Эта концепция сформировалась как результат развития психологической науки в 20 ые и 30 ые годы и исследований Э.Мэйо.
Согласно концепции управления человеком (персоналом) человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В табл.3 представлены концепции управления персоналом и формирование модели работника.
Таблица 3
Концепции управления персоналом
| Годы | Концепция управления персоналом Модель работника | Признаки управления персоналом | Типичный стиль |
| 20-е | Концепция научного управления. «Экономический человек» | Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника | Авторитарный, ориентированный на цели |
| 20-50-е | Концепция «человеческих отношений». «Психологический человек». | «Делай работника довольным и он будет производить». Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Основы участия в принятии решений. | Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека |
| 50-70-е | Концепция «оргразвития» «Профессиональный человек» | «Делай знания производительными». Вовлеченность работников в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. | Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры. |
| 70-е-по настоящее время | «Социальный человек» | Ключевой ресурс. Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни. | То же |
В данной таблице концепция «оргразвития» и формирования «социального» человека является концепциями управления персоналом.
Управление персоналом в настоящее время опирается на теории Д.МакГрегора и У.Оучи. Д.Мак Грегор предложил теории «Х» и «Y», а У.Оучи дополнил их теорией «Z».
Д.МакГрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:
• получаемое задание;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• время выполнения задания;
• средства для выполнения задания;
• коллектив;
• инструкция;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
• размер вознаграждения за работу.
Д.МакГрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «Х» и теория «Y» (табл.4).
Таблица 4
Два подхода к управлению
| Название теории | Содержание теории | Последствия использования теории |
| Теория «X» | 1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. 2. Человека следует принуждать, контро лировать, угрожать наказаниями, чтобы заставить работать для достижения целей организации. 3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. | Авторитарный тип управления, ведущий к пря мому регулиро ванию и жест кому контролю |
| Теория «У» | 1. Работа для человека так же естественна, как игра. 2. Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для дости жения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконт роль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижени ем целей. 3. Средний человек стремится к ответст венности, его желание избежать ответственности — результат прошлого разочарования, вызванного плохим руководст вом сверху. Средний человек наделен вы соким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разоча рованию и превращает человека в противника организации | Демократичес кий стиль, делегирование полномочий, обогащение со держания рабо ты, улучшение взаимоотношений |
Свое понимание вопроса предложил У.Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл.5).
Таблица 5
Японская и американская модели управления
| Подход | Теория «Z» (японская организация) | Теория «А» (американская организация) |
| Челове ческий капитал | 1. Крупные вложения в обучение 2. Общее обучение 3. Неформализованная оценка | 1. Малые вложения в обучение 2. Обучение конкретным навыкам 3. Формализованная оценка |
| Трудовой рынок | 1. На первом месте внутренние факторы 2. Долгосрочный найм 3. Неспециализированная лестница продвижения | 1. На первом месте внешний фактор 2. Краткосрочный найм 3. Специализированная лестница продвижения |
| Предан ность органи зации | 1. Внутренние стимулы 2. Подразумеваемые контакты 3. Групповая ориентация в работе | 1. Внешние стимулы 2. Прямые контакты по найму 3. Индивидуальные рабочие заказы |
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.
