Пояснення до схеми:
Працівники відрізняються один від одного природними здібностями, рівнем освіти, кваліфікацією. Тому перехід з однієї професійної групи в іншу ускладнюється. Водії таксі, наприклад, не можуть конкурувати з бухгалтерами, а ті — з оперними співаками. Це перешкоджає вирівнюванню заробітної плати, зберігаючи професійні відмінності. Унікальні здібності людини оплачуються вище і в межах однієї професії, роблячи талановитого працівника незамінним: соліст опери оплачується вище, ніж той, хто співає в хорі.
На рівень заробітної плати впливають умови праці. Щоб утримати людей на роботі у шкідливих для здоров’я умовах, треба доплачувати їм, компенсуючи негативний вплив шумових ефектів, забрудненості, вібрації та ін.
Конкурентному встановленню рівноважної заробітної плати перешкоджають і обмеження мобільності робочої сили. Людина прив’язана до місця своєї роботи місцем проживання. Іноді не можна змінити роботу через обмеження з боку профспілок. Обмеження конкуренції на ринку праці пов’язані і з соціальними чинниками. Так, жінки, як правило, одержують нижчу заробітну плату: багато підприємств надає перевагу чоловікам при наймі на певні посади.
Нині в Україні рівень диференціації заробітної плати дуже високий. Одні й ті самі послуги праці, наприклад, програміста, юриста, водія, по-різному оцінюються в різних галузях економіки, регіонах, на підприємствах різних форм власності. Так, середня заробітна плата в економіці України у березні 2002 р. становила 354,8 грн., тоді як по областях вона суттєво розрізнялась: у м. Києві — 599,9 грн., а, скажімо, у Волинській області — 247,4 грн. Ще більшим є галузевий розмах диференціації середньої заробітної плати: у сфері фінансування, кредитування та страхування вона у 5 разів вища, ніж, скажімо, у громадському харчуванні. Розрив між крайніми верхнім і нижнім рівнями заробітної плати називається коефіцієнтом її диференціації.
Щоб знайти конкретну відповідь на питання, чому в ринковій економіці працівник має певну (таку, а не нижчу) заробітну плату, треба усвідомлювати, що її встановлення є складним процесом. Він включає державне регулювання мінімуму заробітної плати, договірне регулювання оплати праці через тарифні угоди та визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.
Державне регулювання мінімальної зарплати (М21). Держава законодавчо визначає рівень мінімальної заробітної плати, який відбиває вартість робочої сили у певному періоді. Це є водночас тим мінімумом, що забезпечує задоволення всіх основних фізіологічних і соціально-культурних потреб, виходячи із науково обґрунтованих стандартних наборів товарів і послуг. У США, наприклад, мінімальна зарплата сьогодні становить 5 дол. за годину. Такий рівень не забезпечує відшкодування витрат на відпочинок, освіту, харчування поза домівкою тощо. Але задоволення базових потреб він гарантує.
Договірне регулювання оплати праці через тарифні угоди. Загальною базою укладання тарифних угод є гарантований державою мінімум заробітної плати. Тарифна угода — це тристоронній договір, участь у якому беруть уряд, об’єднання підприємців та об’єднання працівників (профспілки). Вони укладаються на трьох рівнях: національному, галузевому, базовому (підприємство). У тарифних угодах відбиваються такі обставини: зростання вартості життя, темп зростання продуктивності праці в галузі, прибутковість підприємств. У ФРН, наприклад, тарифні угоди про оплату праці враховують: збільшення вартості життя (3% — 4,5% щорічно), зростання суспільної продуктивності праці, скореговане на зміну цін (1,5% — 2,5%), приріст чистого прибутку фірми (в межах 4%). Виходячи з цього, заробітна плата поточного року визначається шляхом збільшення зарплати минулого (базового) року на 11% (4,5% + 2,5% + 4% = 11%).
Визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві. Галузеві тарифні угоди стають орієнтиром при укладанні угод на окремому підприємстві. Підприємство має більші можливості для реальної оцінки послуг праці конкретного працівника. Ми вже зазначали, що теоретично дохід конкретного працівника визначається граничним продуктом його праці. Але у конкретній ситуації важко розраховувати граничний продукт і дохід за формулою для кожного працівника. Тому існують опосередковані, непрямі засоби. Наприклад, в англійській промисловості широко застосовують гнучкі тарифні ставки. Вони дають змогу врахувати такі показники роботи, як якість і обсяг, самостійність працівника та його професіоналізм. Методами оцінки стають: ранжування робіт за складністю та впливом на кінцеві результати виробництва та їх бальна оцінка. Заробітна плата працівника корегується з урахуванням кількості набраних балів та з її ринковою оцінкою, яка складається на даному ринку праці (токарів, інженерів, лікарів).
На особливу увагу заслуговує японська система оплати праці. Тривалий час в Японії панувала так звана система пожиттєвого найму, якій відповідала повікова тарифна ставка. Заробітна плата традиційно пов’язувалася з віком, стажем роботи. Така концепція відповідала характеру виробництва, при якому продуктивність праці залежала, насамперед, від стажу та досвіду людини. Сучасні тенденції в розвитку науково-технічного прогресу зумовили нові фактори зростання продуктивності праці. Сьогодні вона залежить від здатності працівника постійно підвищувати свою кваліфікацію, швидко оновлювати знання, виявляти творчість. На це відреагувала тарифна система. На зміну традиційній тарифній ставці прийшла так звана трудова, яка безпосередньо пов’язує винагороду за працю з її результативністю. Проте не відмовляються й від старих форм в оплаті праці. Ось чому основним елементом тарифної системи в Японії є синтезована тарифна ставка — согокаттейкю, яка поєднує елементи традиційної (повікової) та нової (трудової) тарифної ставки.
Процес ринкових перетворень в оплаті праці розпочався і в Україні: держава офіційно визначає мінімальну зарплату (М21), з 1992 р. укладаються тарифні угоди, підприємства отримали певні свободи у розподілі доходів між працівниками. Проте ефект цих перших кроків у переході від адміністративного до ринкового розподілу є скоріше негативним, ніж позитивним. Причину такого стану, напевне, слід шукати у повільному і некомплексному здійсненні ринкових перетворень.
Зокрема, на мінімальну заробітну плату — 15 грн. у 1997 р.— можна було прогодувати в місяць лише 0,15 умовного громадянина. Отже, мінімальна зарплата в Україні має економічний зміст певної доплати, а не гарантії мінімального (але пристойного) рівня споживання, як це відбувається у країнах ринкової економіки.
Держава продовжує утримувати збиткові підприємства. В країні існує значне приховане безробіття. Ситуація погіршується заборгованістю по заробітній платі. За цих умов заробітна плата неспроможна повністю відбивати реальний внесок працівника у формування доходів підприємства.
Без створення конкурентного ринкового середовища годі сподіватись, що підприємства почнуть працювати на споживача і заробітна плата стане формою відшкодування справжнього внеску праці у створення товарів та послуг.
Позичковий процент є доходом (винагородою), який дістає власник грошей за те, що надав їх підприємцям або приватним особам для користування. Гроші самі по собі не є продуктивним ресурсом, тобто не можуть виробляти товари чи послуги. Але за гроші підприємці купують засоби виробництва, наймають робочу силу, орендують землю, одержують інформацію і в результаті отримують готову продукцію. Оскільки частину готової продукції створено завдяки використанню позичених грошей, підприємець має не лише повернути борг, а й заплатити за користування грошима. Ціна, яку сплачують за користування грошима, називається ставкою, або нормою позичкового процента. Вона розраховується як процент від кількості позичених грошей. Наприклад, якщо ви позичили 1000 грошових одиниць, а маєте повернути через рік 1200, то річна ставка процента становитиме 20.
Ставка процента, як ви вже знаєте з попередньої теми, визначається взаємодією попиту і пропозиції на грошовому ринку. Рівень ставки процента залежить від багатьох факторів. Насамперед, слід розрізняти номінальну та реальну ставки процента. Номінальна ставка — це кількісне вираження процентної ставки за поточним курсом грошової одиниці. Реальна ставка дорівнює номінальній мінус рівень інфляції:
де 
— реальна ставка процента,
— номінальна ставка процента,
— рівень інфляції.
Припустимо, банк надав позику під 50% річних, але рівень інфляції також становить 50%. У такій ситуації інфляція “з’їсть” приріст грошей, а отже, втратиться сенс діяльності банку.
Ставки процента диференціюються залежно від ряду факторів.
Розглянемо фактори, що спричиняють диференціацію ставок процента.
Схема 21
