Понятие организационной культуры. Факторы создания и виды организационной культуры

Культура – это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Группо­вые убеждения и практика становятся привычными, традицион­ными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или органи­зацию) от другой.

Таким образом, можно выделить черты культуры:

1) разделяется всеми или почти всеми членами некоторой со­циальной группы;

2) передается старшими членами группы младшим;

3) формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структу­ру восприятия и видения мира.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты:

1) образцы, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях;

2) ценности, которых может придерживаться индивид: какое поведение следует считать допустимым, какое – нет. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3) символика, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации (легенды, мифы).

Организационная культура – культура корпорации, пред­приятия или ассоциации.

К. Шольтс отмечал, что корпоративная культура представля­ет собой неявное, невидимое и неформальное сознание органи­зации, которое управляет поведением людей и в свою очередь само формируется под воздействием их поведения.

Рис. 1. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней

Существует несколько подходов к типологии организацион­ной культуры.

I. Типология Г. Хофштеда: большинство различий в рабо­чих ценностях и отношениях объясняются национальной куль­турой, а также зависят от места в организации, профессии, воз­раста и пола.

1) индивидуальная культура (каждый за себя) – коллективная культура (все решаем вместе);

2) культура с высоким уровнем дистанции власти (диктатура начальника) – культура с низким уровнем дистанции власти (демократия);

3) культура с высоким уровнем избегания неопределенности (предпочтение стабильности) – культура с низким уровнем избегания неопределенности (предпочтение роста, развития, изменений);

4) мужская культура (мужчина – глава) – женская культура (равноправие, более высокая степень коллективизма сочувствия);

5) долгосрочность ориентации (этот компонент встречается не во всех работах).

II. Типология Т.Е. Дейла. Т.Е. Дейл (американский учёный) выделил четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска и скорость получения обратной связи:

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир ин­дивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат­ную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп­равленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа­щие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель­ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь.

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо­кий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива – вот характерные черты предпри­ятий с таким типом организационной культуры.

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь­шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас­чете степени риска, деталях.

III. Типология Р. Акоффа. Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру орга­низаций как отношения власти в группе или организации:

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це­лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора­ция с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле­чения работников к установлению целей, низкая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения «доктор – пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече­ния работников к установлению целей, высокая степень привле­чения работников к выбору средств для достижения поставлен­ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со­юзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при­влечения работников к установлению целей, высокая степень при­влечения работников к выбору средств для достижения постав­ленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со струк­турой «перевернутой пирамиды»).

Сложно определить, что же является эффективной культурой. Однако, культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей:

1. Культура должна быть ценна;

2. Культура должна быть редка;

3. Культура должна быть неподражаемой.

Управленческий менталитет

Управленческий менталитет – совокупность образа деятельности, правовых архетипов и представлений, социальных установок, устойчивых образцов управленческого мышления, которые в разных социальных группах имеют собственное содержание и лежат в основе целеполагания системы управления, определяют миссию организации, ее основные задачи, а также специфику поведения управленца.

Типология управленческого менталитета: консервативный тип, декларативный тип, колеблющийся тип, прогрессивный тип.

Управленческий менталитет формируется под воздействием культуры социального класса и общества в целом. Вместе с тем управленческий менталитет каждого человека характеризуется и индивидуальными чертами, в которых отражены личностный опыт, уровень знаний, психологические особенности конкретного человека. Он проявляется в уровне политических знаний, приверженности определенным ценностям, степени гражданской активности, в стиле поведения, технологии управления.