Приказ министра обороны Российской Федерации 21 страница

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу временно сроком до 1 месяца для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из чч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

При разрешении споров, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 данного Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. С учетом того, что место работы с указанием структурного подразделения относится к существенным условиям труда, которые стороны устанавливают при заключении трудового договора, указанное перемещение работника также должно производиться с его письменного согласия.

§ 5. Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора

В настоящее время вопросы трудовой дисциплины регулируются в Вооруженных Силах Российской Федерации ТК РФ, приказами министра обороны (например, «О награждении личного состава государственными наградами и наградными знаками» от 7 августа 1996 г. № 280, «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 24 июля 2004 г. № 233 и др.), правилами внутреннего трудового распорядка, техническими должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников.

Так, в ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены этим Кодексом, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в воинской части, военной организации.

Правила внутреннего трудового распорядка воинской части (военной организации) — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются командиром воинской части (руководителем военной организации) с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Исходя из сложившейся практики, структурно правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Ранее в Министерстве обороны действовали Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в действие приказом министра обороны СССР 1984 г. № 210. Однако в настоящее время они в значительной степени противоречат ТК РФ и могут применяться со значительными ограничениями.

Что касается уставов и положений о дисциплине, то они утверждаются Правительством Российской Федерации (ранее — Советом Министров СССР). Например, в Вооруженных Силах Российской Федерации действует Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. № 715. В каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере их действия, поскольку они распространяются не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что уставы и положения о дисциплине предусматривают более строгую дисциплинарную ответственность по сравнению с ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно трудовому законодательству обеспечение дисциплины труда достигается, помимо мер поощрения, также и с помощью принудительных мер. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, т. е. к ним могут применяться средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником (или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вина работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более строгие меры взыскания. В случае привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности или к специальной ответственности должен быть соблюден определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий. Соблюдение работодателем (командиром воинской части, военной организации) указанного порядка является, с одной стороны, гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, а с другой стороны, защитой интересов работодателя с целью избежать излишних выплат в случае восстановления на работе по решению суда незаконно уволенного работника.

В настоящее время установлены следующие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

1) дисциплинарные взыскания налагаются командиром воинской части (руководителем военной организации) или его заместителем. Следует отметить, что правом наложения дисциплинарных взысканий наделены руководители организаций, которые обладают правом приема и увольнения работников. Что же касается дисциплинарных полномочий заместителей руководителей организаций (руководителей обособленных структурных подразделений, филиалов, представительств), то они должны быть прямо предусмотрены либо в учредительных документах (уставах и положениях) этих юридических лиц, либо в положениях о филиалах и представительствах этих юридических лиц, либо в доверенностях (приказах по организации (воинской части) о передаче полномочий по приему и увольнению работников;

2) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка. Учет указанных обстоятельств влияет на выбор руководителем дисциплинарного взыскания;

3) до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такой отказ должен быть надлежащим образом оформлен путем составления комиссионного акта;

4) за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следует иметь в виду, что лишение вознаграждения по итогам работы за год, лишение премии, предусмотренной положениями о премировании, не являются дисциплинарными взысканиями и могут применяться наряду с ними;

5) взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть наложено позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанных сроков лишает права работодателя привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не предусмотрено действующим трудовым законодательством и наложение дисциплинарных взысканий «авансом». Судебной практике известны случаи, когда работодателем издавались приказы об увольнении работника «по выходу его из отпуска». Они признавались недействительными;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.;

6) приказ сообщается работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

7) работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

В ряде случае работодатель обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы не является мерой дисциплинарной ответственности работника и под ней понимают временную приостановку или недопущение к работе работника по распоряжению командира воинской части (руководителя военной организации). Отстранение от работы может производиться также и уполномоченными на это органами (например, территориальными органами федеральной инспекции труда). Отстранение от работы производится в соответствии со ст. 76 ТК РФ: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, например, согласно постановлению следователя об отстранении от работы обвиняемого в соответствии с УПК РФ, санкционированному прокурором или его заместителем, и в ряде других случаев.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется.

В ст. 232 ТК РФ впервые установлено, что вопросы материальной ответственности сторон трудовых отношений могут быть установлены либо непосредственно в трудовом договоре при его заключении, либо в заключаемых в письменной форме соглашениях (на практике обычно заключают с отдельными категориями работников (или при выполнении отдельных видов работ) письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности). Порядок заключения подобных договоров установлен постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, в договорном порядке нельзя возложить на работника полную материальную ответственность, если она не предусмотрена ст.ст. 244, 245 ТК РФ.

Согласно ст. 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Следовательно, работник, уволенный за причинение ущерба работодателю, не освобождается от обязанности возместить этот ущерб. В равной мере не освобождается от аналогичной обязанности и работодатель после увольнения работника. В данном случае материальный ущерб будет возмещаться в судебном порядке.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 данного Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

§ 6. Увольнение гражданского персонала

В случае увольнения работника при прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) командиру воинской части (военной организации) следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В случае увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из содержания ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан в случае возникновения спора представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Примерные формулировки записей в приказе и трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу и об увольнении с работы лиц гражданского персонала воинских частей Вооруженных Сил Российской Федерации изложены в приказе министра обороны Российской Федерации «Об утверждении Инструкции по делопроизводству в Вооруженных Силах Российской Федерации» от 23 мая 1999 г. № 170.

Согласно приказу министра обороны Российской Федерации от 11 июля 2002 г. № 265 женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории Российской Федерации, по месту военной службы их мужей выплачивается выходное пособие в размере 2-месячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР. Для получения выходного пособия военнослужащим выдают справки по установленной форме о перемещении их к новому месту военной службы в другую местность для представления по месту работы их жен.

Расходы на выплату выходного пособия производятся за счет средств, выделяемых из федерального бюджета и предусмотренных в сводной смете расходов Министерства обороны Российской Федерации на обеспечение льгот и компенсаций военнослужащим и членам их семей.

Практика рассмотрения судами дел о восстановлении работников на работе проанализирована и обобщена в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (чч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, абз. 1 п. 3, п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213).

Поскольку ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Глава 10. Правовая работа в сфере жилищного обеспечения военнослужащих, лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей

§ 1. Право на жилище и формы его реализации

Федеральный закон «О статусе военнослужащих» закрепляет важное положение о том, что «государство гарантирует предоставление военнослужащим жилых помещений» (п. 1 ст. 15), тем самым относя их к числу лиц, находящихся под особой защитой государства и имеющих право на бесплатное получение жилья по нормам и в порядке, установленным действующим законодательством. Это не лишает военнослужащих возмож­ности приобретения жилья при желании и в других установленных законом формах.

Военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и совместно проживающим с ними членам семей служебные жилые помещения предоставляются не позднее 3-месячного срока со дня прибытия к новому месту службы.

Федеральный закон «О статусе военнослужащих» в ст. 15 закрепляет следующие социальные гарантии и компенсации в жилищной сфере военнослужащих, проходящих военную службу по контракту:

— регистрация по просьбе военнослужащих и членов их семей до получения жилья по адресам воинских частей и предоставление на этот период пригодных для временного проживания жилых помещений (п. 3);

— предоставление военнослужащим, имеющим в собственности квартиры, при переводе к новому месту службы служебных жилых помещений или общежития на период службы в данной местности (п. 4);

— обеспечение федеральными органами исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, уволенных с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе, по состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями военнослужащих при общей продолжительности военной службы 10 лет и более жильем за счет государственных жилищных сертификатов. Документы о сдаче жилья по месту службы представляются только при получении постоянных жилых помещений (п. 14);

— предоставление дополнительной жилой площади военнослужащим в воинском звании полковника и выше, а также командирам воинских частей, преподавателям вузов и другим лицам (п. 8);

— бронирование жилых помещений на время службы за границей и в отдельных районах (п. 9);

— безвозмездное получение в собственность занимаемых жилых помещений (п. 6);

— предоставление первоочередного права по решению органов местного самоуправления на вступление в жилищно-строительные (жилищные) кооперативы или выделение земельных участков под строительство жилья для военнослужащих, лиц, уволенных с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе, по состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями при общей продолжительности военной службы 10 лет и более и ряда других лиц (п. 12);

— выплата денежной компенсации за наем (поднаем) жилых помещений до их получения (п. 3);

— обеспечение жильем военнослужащих — граждан Российской Федерации, общая продолжительность военной службы которых составляет 10 лет и более, нуждающихся в улучшении жилищных условий по нормам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, которые без их согласия не могут быть уволены с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями без предоставления им жилых помещений (абз. 2 п. 1 ст. 23).

С 1 января 2005 г. Федеральным законом «О статусе военнослужащих» предусматривается, что всем указанным категориям военнослужащих предоставляются только служебные жилые помещения на весь период службы, которые после ее окончания подлежат в обязательном порядке освобождению, или на определенный срок — на первые 5 лет службы военнослужащим, заключившим контракт о прохождении военной службы до 1 января 1998 г.

В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ, принятием ЖК РФ и согласно Федеральному закону «О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации» от 29 декабря 2004 г. № 189-ФЗ (Вводный закон) все граждане, принятые на учет до 1 марта 2005 г. в целях последующего предоставления им по договорам социального найма жилых помещений, сохраняют право состоять на данном учете до получения ими жилых помещений (ст. 6 Вводного закона). Указанным лицам жилые помещения предоставляются в порядке, предусмотренном ЖК РФ, который значительно ограничивает круг лиц, имеющих право на внеочередное предоставление жилья, и исключает возможность его получения в первоочередном порядке, на чем более подробно остановимся ниже.