— способность критически оценивать свою деятельность, творчески подходить к делу, настойчивость в выполнении должностных обязанностей, авторитет в воинском коллективе, умение организовать обеспечение защиты государственных секретов, моральные и психологические качества;
— состояние здоровья в соответствии с медицинскими заключениями, работоспособность и физическая подготовка.
Аттестуемый военнослужащий имеет право ознакомиться с аттестационным листом, содержащим отзыв, до представления его прямому командиру (начальнику) или в аттестационную комиссию и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.
Командиры (начальники), убывающие из воинской части менее чем за 3 месяца до начала аттестации, должны составить аттестационные листы, содержащие отзывы, на непосредственно подчиненных военнослужащих и до убытия лично представить их своему непосредственному командиру (начальнику) или в аттестационную комиссию.
В представлении к увольнению в запас или в отставку указываются предложения о мерах поощрения положительно аттестуемого военнослужащего, а также о предоставлении ему права ношения военной формы одежды.
На военнослужащих, увольняемых с военной службы, перед их увольнением оформляется представление. Представление оформляется только на военнослужащих, проходящих военную службу по контракту. Представление оформляется на бланке установленного образца, подписывается командиром воинской части или лицом, временно исполняющим его обязанности (должность), о чем объявлено в приказе, и направляется через кадровые органы по команде командиру (начальнику), который вправе принимать окончательное решение по данному вопросу.
Правила оформления представлений военнослужащих к освобождению от воинской должности и увольнению с военной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации установлены приложением № 3 к Инструкции, утвержденной приказом министра обороны Российской Федерации от 30 сентября 2002 г. № 350.
На военнослужащего, подлежащего увольнению с военной службы, оформляется представление к увольнению с военной службы (приложение № 3 к указанной Инструкции), которое подписывается непосредственным (прямым) командиром (начальником) от командира полка, отдельного батальона, им равных и выше. К представлению прилагаются:
— копия листа беседы;
— копия аттестационного листа;
— рапорт военнослужащего (в случае увольнения военнослужащего по основаниям, когда требуется его согласие на увольнение);
— заключение ВВК (в необходимых случаях);
— другие необходимые документы.
Представление и другие необходимые документы для увольнения военнослужащего с военной службы направляются по команде в адрес кадрового органа командира (начальника), имеющего право издания приказа об увольнении данного военнослужащего, с расчетом получения их этим кадровым органом за 2 месяца до истечения у военнослужащего срока военной службы.
Представление оформляется на бланке установленного образца, подписывается командиром (начальником) воинской части от командира полка, отдельного батальона, им равных и выше и направляется через кадровые органы в установленном порядке командиру (начальнику), имеющему право принимать решение по данному вопросу. Гриф секретности определяется в зависимости от содержания представления.
В разд. I «Сведения о представляемом» указывается:
а) воинское звание полностью, без сокращений, которое военнослужащий имеет;
б) воинская должность, которую военнослужащий занимает, полное наименование этой воинской должности по штату, когда и кем утвержден, соответствующая военно-учетная специальность, воинское звание по штату, тарифный разряд;
в) число, месяц и год рождения;
г) служба в Вооруженных Силах — месяц и год начала военной службы; если были перерывы в военной службе, то записываются последовательно все периоды военной службы с указанием месяца и года поступления на военную службу и увольнения. На офицеров, призванных из запаса на 24 месяца, после месяца и года начала военной службы указывается: «по призыву на 24 месяца»;
д) дата заключения контракта и на какой срок он был заключен (с указанием даты окончания контракта);
е) образование (какие учебные заведения закончил и в каком году);
ж) участие в боевых действиях, полученные ранения, контузии;
з) вывод по последней аттестации;
и) личный номер военнослужащего и код (при увольнении с военной службы).
В разд. II «Основания к представлению» при представлении к увольнению с военной службы указывается:
— пункт и статья Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», по которым военнослужащий представляется к увольнению, о праве ношения им военной формы одежды и знаков различия;
— расчет выслуги лет в Вооруженных Силах: количество лет, месяцев и дней общей выслуги лет и выслуги лет в льготном исчислении (составленный и оформленный в установленном порядке), дата составления расчета и каким финансово-экономическим органом он составлен. В отношении военнослужащих, имеющих право на пенсию с учетом обучения в гражданском образовательном учреждении профессионального образования, указывается также количество лет обучения в этом учреждении, а в отношении военнослужащих, имеющих право на пенсию с учетом трудового стажа, указывается количество лет трудового стажа. При отсутствии у военнослужащего выслуги лет, дающей право на пенсию, указывается подсчитанная штабом воинской части или кадровым органом выслуга лет и дата, по состоянию на которую исчислена выслуга, без составления расчета выслуги лет на пенсию;
— степень годности к военной службе — когда и какой ВВК освидетельствован, когда и какой ВВК утверждено свидетельство о болезни, его номер, формулировка о годности к военной службе из утвержденного свидетельства о болезни. Если военнослужащий на медицинское освидетельствование не направлялся, указывается причина;
— обеспеченность жилым помещением по нормам жилищного законодательства (при необходимости могут указываться адрес регистрации, размер общей площади жилого помещения, занимаемого военнослужащим и членами его семьи, количество человек, зарегистрированных по данному адресу);
— согласие военнослужащего на увольнение с военной службы с оставлением в списках очередников на получение жилых помещений (улучшение жилищных условий) или его согласие на получение жилого помещения или улучшение жилищных условий в избранном постоянном месте жительства, если военнослужащий не обеспечен жилым помещением по нормам жилищного законодательства;
— когда и кем произведена беседа об увольнении, ознакомлен ли военнослужащий с расчетом выслуги лет, его отношение к увольнению;
— сведения о направлении на воинский учет: наименование военного комиссариата района, города (без районного деления); города, имеющего районное деление; субъекта Российской Федерации;
— меры поощрения — ходатайства о предоставлении права ношения военной формы одежды (с учетом требований ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы), об объявлении благодарности и т. д.;
— особые мотивы и основания при увольнении по подп. «в», «г», «д», «е», «ж», «з» п. 1, пп. 2, 3, 6 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», характеризующие данные и обстоятельства, не отраженные в прилагаемой аттестации, подтверждающие необходимость увольнения по этим пунктам и статьям.
В разд. III «Заключения прямых начальников» последовательно вносятся заключения командиров (начальников), где указывается их согласие или несогласие с представлением. В случае несогласия прямого командира (начальника) с представлением дается мотивированное заключение. В дальнейшем представление согласуется в установленном порядке. Окончательное решение по представлению принимает должностное лицо, имеющее право издавать соответствующий приказ.
В представлениях, рассмотренных на военных советах, после заключения соответствующего главнокомандующего, командующего делается запись: «Рассмотрено и одобрено на военном совете __________, протокол № __ от «___»__________ 20__ г.».
Командиры (начальники), подписывающие представления, а также дающие по ним заключения, учитывают мнения органов воспитательной работы, штабов и соответствующих служб.
В разд. IV «Решение по представлению» кадровым органом вносится запись решения (приказа) по представлению, принятому командиром (начальником), которому это право предоставлено.
В разд. V «Отметки о регистрации документа» органы делопроизводства последовательно вносят записи после проверки соответствия присвоенного документу грифа секретности содержанию изложенных в нем сведений.
При пересылке нескольких представлений они направляются с сопроводительным письмом.
Варианты параграфов приказа по строевой части об увольнении с военной службы и исключении из списков личного состава воинской части приведены в приложении 3 к настоящему изданию.
Варианты параграфов приказов по личному составу об увольнении с военной службы приведены в приложении 4 к настоящему изданию.
Глава 9. Правовая работа в области труда гражданского персонала воинских частей (военных организаций)
§ 1. Порядок приема на работу гражданского персонала, заключение трудового договора
Будущая трудовая деятельность работника во многом определяется трудовым договором, который он заключает при приеме его на работу. Однако, по данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации, нарушения законодательства о трудовом договоре носят массовый характер. Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры, подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, лишающими работников гарантий, установленных трудовым законодательством.
При приеме работника на работу следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (в воинских частях в качестве работодателя выступает командир воинской части (военной организации), и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном ТК РФ порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 6 ст. 11).
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера (договор подряда, возмездного оказания услуг и т. п.), но им фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения данного Кодекса.
Командир воинской части самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих последнего заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Однако необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (чч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).
В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» от 25 июня 1993 г. № 5242-I, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (чч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Командиру воинской части как работодателю при заключении с работником срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
При заключении срочных трудовых договоров на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных работ необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45—46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до 2 месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать 2 недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
§ 2. Заключение соглашений между трудовым коллективом и командованием воинской части
Коллективный договор в отличие от трудового договора является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе с тем он, дополняя сложившуюся систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
В соответствии со ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей.
Содержание, структура, порядок заключения и сроки действия коллективного договора урегулированы частью второй ТК РФ, а также Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (с последующими изменениями и дополнениями), применяемым в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.
В соответствии с названным законодательством коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, в том числе в военной организации, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.
Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора — заключать или не заключать коллективный договор. Такая альтернатива вытекает из положений ст. 6 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» (далее — Закон), предусматривающей инициативный характер одной из сторон коллективного договора для начала переговоров по его заключению. ТК РФ не поддержал право различных представителей работников самостоятельно заключать с работодателем коллективный договор, т. е. сейчас он не допускает возможности существования в целом в организации нескольких таких договоров (без учета договоров, действующих в обособленных структурных подразделениях организации).
Сторонами коллективного договора являются:
1) работники в лице их представителей — первичной профсоюзной организации или иных представителей (например, органы общественной самодеятельности и т. п.), избираемых и уполномоченных на общем собрании (конференции) трудового коллектива;
2) представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) — руководитель организации или другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии с законодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими в организации, учредительными документами (уставом и т. п.).
Понятие руководителя организации приведено в ст. 273 ТК РФ. В воинской части в качестве руководителя выступает ее командир (руководитель военной организации), который действует от ее имени без какой-либо доверенности и представляет ее интересы во всех отношениях, в том числе и трудовых, причем как индивидуальных, так и коллективных.
В соответствии с законодательством процедуру ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора можно подразделить на несколько этапов.
1-й этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 10 Закона и ст. 36 ТК РФ).
Если в организации действуют несколько первичных профсоюзных организаций, то в соответствии со ст. 37 ТК РФ предписывается последующее образование ими единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения.
Таким образом, в соответствии с ТК РФ в любом случае должен быть образован единый представительный орган для ведения коллективных переговоров. В связи с этим представители работников уже не могут самостоятельно вести коллективные переговоры и заключать исключительно от имени представляемых ими работников отдельный договор.
В течение 7-дневного срока со дня получения письменного уведомления одна из названных сторон обязана приступить к коллективным переговорам.
2-й этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров (ст. 12 Закона) и подготовка проекта коллективного договора (ст. 7 Закона).
Приказ издается в 7-дневный срок с момента получения уведомления (ст. 6 Закона). Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представителей работников (например, на заседании профкома профсоюза).
Перечисленными документами определяются сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров, состав названной комиссии.
3-й этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений (ст. 12 Закона). Сбор таких предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда вправе проводить совместный комитет (комиссия) по охране труда организации (ст. 218 ТК РФ).
При недостижении согласия в едином представительном органе на общем собрании (конференции) может быть принят наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручено представителю работников, разработавшему этот проект, на его основе провести дальнейшие переговоры, а затем после утверждения общим собранием (конференцией) заключить коллективный договор от имени работников организации.
4-й этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами.
Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах до 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует в течение не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ).
Момент подписания коллективного договора является моментом окончания коллективных переговоров.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
По истечении определенного в нем срока заключенный коллективный договор может быть продлен сторонами на срок не более 3 лет.
5-й этап. Направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.
Коллективный договор должен быть направлен для регистрации в 7-дневный срок после его подписания сторонами (ст. 50 ТК РФ и ст. 12 Закона). Причем вступление коллективных договоров в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
Как правило, регистрация коллективных договоров осуществляется в порядке, предусмотренном региональным законодательством.
Содержание и структура коллективного договора в соответствии со ст. 41 ТК РФ и ст. 13 Закона определяются сторонами, т. е. строго законодательством не регламентируются.
§ 3. Ведение трудовых книжек
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 Министерство труда и социального развития Российской Федерации (в настоящее время — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации) утвердило Инструкцию по заполнению трудовых книжек.
Так, в указанной Инструкции содержится требование о записи дат во всех разделах трудовых книжек арабскими цифрами (число и месяц — двузначными, год — четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003». Записи должны производиться перьевой или гелиевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т. п.
В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.
При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись: «Принят по такой-то профессии (должности)» и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.
Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.
Указанные изменения производятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.
Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указываются наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.
Сведения о работе по совместительству заносятся в трудовую книжку по желанию работника. Дисциплинарные взыскания (кроме увольнения по инициативе работодателя) в трудовой книжке не отражаются
§ 4. Перевод и перемещение гражданского персонала
Исходя из содержания ст.ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.
Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
