В той или иной степени конфликтные взаимоотношения существенно обременяют жизнь любой организации. Специалисты большое значение придают организационным и психологическим последствиям конструктивного или деструктивного конфликтов. При конструктивном его разрешении появляются предпосылки для стабилизации эмоционального фона взаимодействия людей: нейтрализуется настороженность, враждебность, формируются установки на сотрудничество, социальную активность и т.д.
При деструктивном развитии конфликтной ситуации образуется отрицательный Эмоциональный фон, нарушаются социальные связи.
В целом исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции:
2) группообразование, установление и поддержание нормативных
и физических параметров группы;
3) получение информации об окружающей среде;
4) нормотворчество;
5) создание новых социальных институтов;
6) диагностика нарушений функционирования организации;
7) установление максимально стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;
8) создание и поддержание оптимального баланса силы и, в частности, власти, социальный контроль.
Как мы видим, доминирующая их часть имеет отношение к изменению социально-психологических характеристик вовлеченных в конфликт групп. Конечно, изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от формы течения конфликта и его исхода для конкретных субъектов.
Вместе с тем именно конфликт позволяет руководству организации понять, что внутри компании не все в порядке. Принятие конфликта как условие развития организации появилось в теории управления лишь в 60-е гг. прошлого столетия и разрабатывалось в рамках направления «СЮ» (организационное развитие). Представители различных управленческих школ относились к организационным конфликтам как к отрицательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации.
Однако организация является открытой системой и реализует свои цели в вероятностной среде, а это предполагает возникновение негармоничных соотношений различных организационных факторов, противоречивых тенденций в их развитии. За счет снятия противоречий и происходит гармонизация системы в целом. В связи с этим современная теория управления считает опорным моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность принимаемых решений, управление их течением через использование функций, о которых говорилось выше.
Вместе с тем далеко не все руководители рассматривают конфликт как способ саморегуляции системы управления. Для большинства принятие решений в конфликтной ситуации является крайне затруднительным.
Причина этого — недостаточные навыки анализа производственной реальности, собственного образа действий и конфликтного поведения персонала. Еще одна проблема руководителей — высокая эмоциональная включенность при осуществлении конфликтного взаимодействия.
На этом фоне особенно актуальным является создание в организации условий, позволяющих оперативно выявить противоречия и предпринимать направленные шаги по их устранению еще до того, как они перерастут в конфликт.
Таким образом, принятие решений в конфликтной ситуации требует от руководителей высокого профессионализма не только в организационно-экономических и юридических вопросах, но и в специальных разделах психологических знаний. Такие знания обеспечивают решение задач самоорганизации и организации людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.
