Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


“есты дл€ второго рубежного контрол€




1. ÷еленаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) делова€ оценка персонала.

2. ÷ель проведени€ аттестации:

1) рациональна€ расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальна€ защита персонала;

3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

 

3.   виду деловой оценки персонала относитс€:

1) аккредитаци€;

2) аттестаци€;

3) профконсультаци€.

4. ѕроцесс оценивани€ и критерии оценки должны:

1) обладать свойствами очевидности;

2) быть доступны узкому кругу людей;

3) быть непон€тны оценщикам и наблюдател€м.

5. “есты на профпригодность, общие тесты способностей относ€тс€ к методам: 1) обучени€ персонала;

2) управлени€ персоналом;

3) оценки персонала.

6. ѕроцедура определени€ квалификации, уровн€ знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установлени€ их соответстви€ (несоответстви€) занимаемой должности - это:

1) обследование;

2) профотбор;

3) аттестаци€.

7. ÷ель проведени€ аттестации:

1) рациональна€ расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальна€ защита персонала;

3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.

8. —овокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучени€ и перемещени€ рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступен€м профессионального мастерства - это:

1) профессиональное обучение;

2) система профессионально-квалификационного продвижени€ рабочих;

3) профессиональна€ адаптаци€.

9. ѕотенциально-активна€ и подготовленна€ часть персонала организации, способна€ замещать вышесто€щие должности, а также часть персонала, проход€ща€ планомерную подготовку дл€ зан€ти€ рабочих мест более высокой квалификации - это:

1) кадровый резерв;

2) работники, назначенные на должность одного должностного уровн€;

3) карьера.

10. ƒолжностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровн€;

2) назначение работника на должность одного должностного уровн€;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

11. ¬нешний источник привлечени€ персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротаци€;

3) кадровые агентства.

12. ѕроцесс успешной самореализации, сопровождающийс€ социальным признанием и €вл€ющийс€ результатом продвижени€ по служебной лестнице:

1) замещение должности более высокого уровн€;

2) назначение работника на должность одного должностного уровн€;

3) карьера,

13.  адровый резерв - это:

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийс€ социальным признанием и €вл€ющийс€ результатом продвижени€ по служебной лестнице;

2) потенциально активна€ и подготовленна€ часть персонала организации, способна€ замещать вышесто€щие должности, а также часть персонала, проход€ща€ планомерную подготовку дл€ зан€ти€ рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

 

14. –абота с кадровым резервом обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.

15. –ешение о включении специалистов в резерв принимаетс€:

1) работником кадровой службы;

2) самим работником;

3) руководителем организации.

ќценка выводитс€ в условных баллах:

16. ѕоступательное продвижение личности в какой-либо сфере де€тельности - это:

1) профессиональна€ адаптаци€;

2) профессиональна€ карьера;

3) профессиональное обучение.

17.   видам профессиональной карьеры относ€тс€:

1) проста€ и сложна€;

2) внутриорганизационна€ и межорганизационна€;

3) первична€ и вторична€.

18. ѕодъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1) горизонтальна€ карьера;

2) вертикальна€ карьера;

3) неспециализированна€ карьера.

19. ¬ид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в организационной структуре:

1) горизонтальна€ карьера;

2) вертикальна€ карьера;

3) неспециализированна€ карьера.

20. ¬ертикальна€ карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу де€тельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, €вл€ющийс€ наименее очевидным дл€ окружающих.

21. Ќабор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией;

3) самосто€тельный поиск работы через средства массовой информации.

22. –€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией:

/1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) отбор кадров.

23. —истема мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, котора€ помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребност€м общества и его личным способност€м и особенност€м:

1) трудова€ адаптаци€;

2) профессиональна€ ориентаци€;

3) делова€ оценка персонала.

24.   формам профориентационной работы не относитс€:

1) профессиональна€ информаци€;

2) профессиональна€ консультаци€;

3) профессиональна€ адаптаци€.

25. ÷ель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководител€, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым люд€м и люд€м, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

26. ѕроцесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональна€ адаптаци€;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональна€ ориентаци€.

27. ѕрофессиональное обучение Ч это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, котора€ помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребност€м общества и его личным способност€м и особенност€м.

28. »нструктаж, ротаци€, ученичество и наставничество относ€тс€ к:

1) методам управлени€ персоналом;

2) методам обучени€ на рабочем места;

3) методам оценки персонала.

29. ѕоследовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:

1) обучение на рабочем месте;

2) переподготовка;

3) повышение квалификации.

30. –азъ€снение и демонстраци€ приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:

1) инструктаж;

2) ротаци€;

3) лекци€.

 

“есты дл€ третьего рубежного контрол€

1. ћотиваци€ труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой де€тельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждени€ работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

2. ¬ структуру мотива труда вход€т:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, услови€ труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

3. ћотив труда формируетс€, если:

1) трудова€ де€тельность не €вл€етс€ основным условием получени€ блага;

2) в распор€жении общества (или субъекта управлени€) имеетс€ необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребност€м работника;

3) трудова€ де€тельность не позвол€ет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.

4. ѕотребность, благо, трудовое действие, цена вход€т в состав:

1) стимула труда;

2) мотива труда;

3) оплаты труда.

5. ≈сли работник ориентируетс€ на активный поиск решений, риск, новые виды де€тельности, то формируетс€ мотив:

1) потребности быть в коллективе;

2) служебного продвижени€;

3) самосто€тельности.

6. ѕервоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность - это:

1) первична€ адаптаци€;

2) вторична€ адаптаци€;

3) первична€ социализаци€.

7. —труктуру трудовой адаптации составл€ют аспекты:

1) экономический, социальный, профессиональный;

2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;

3) групповой, индивидуальный, общественный.

8. Ќа какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критери€х оценки различных действий, об эталонах, нормах поведени€:

1) ознакомлени€;

2) приспособлени€;

3) ассимил€ции.

9. ¬заимное приспособление работника и организации, основывающеес€ на постепенном включении работника в процесс производства в новых дл€ него услови€х труда и отдыха:

1) переобучение;

2) трудова€ адаптаци€;

3) профориентаци€.

10. “рудова€ адаптаци€-это:

1) целенаправленный процесс установлени€ соответстви€ качественных характеристик человека требовани€м должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в посто€нную трудовую де€тельность;

3) р€д действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми дл€ достижени€ целей, поставленных организацией.

11. —толкновение противоположных целей, позиций, мнений и взгл€дов оппонентов или субъектов взаимодействи€:

) неравенство;

2) конфликт;

3)разногласие.

12.  онфликт - это:

1) процесс;

2) структура;

3 ) система.

13. ѕроцессу урегулировани€ конфликта в коллективе способствуют:

1) включение в конфликт всех членов коллектива;

2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;

3) переговоры.

14.   экономическим показател€м оценки кадровой работы относитс€:

1) производительность;

2) состо€ние социально-психологического климата в коллективе;

3) удовлетворенность трудом.

15. ¬ качестве объекта оценки в сфере управлени€ персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2)де€тельность службы управлени€ качеством;

3) кадровые решени€, работники данной организации.

 

ќценка выводитс€ в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 0





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 332 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќеосмысленна€ жизнь не стоит того, чтобы жить. © —ократ
==> читать все изречени€...

1314 - | 1137 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.036 с.