Тесты для второго рубежного контроля

1. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) деловая оценка персонала.

2. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работников в результатах его труда.

 

3. К виду деловой оценки персонала относится:

1) аккредитация;

2) аттестация;

3) профконсультация.

4. Процесс оценивания и критерии оценки должны:

1) обладать свойствами очевидности;

2) быть доступны узкому кругу людей;

3) быть непонятны оценщикам и наблюдателям.

5. Тесты на профпригодность, общие тесты способностей относятся к методам: 1) обучения персонала;

2) управления персоналом;

3) оценки персонала.

6. Процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качеств труда, его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности - это:

1) обследование;

2) профотбор;

3) аттестация.

7. Цель проведения аттестации:

1) рациональная расстановка кадров и их эффективное использование;

2) социальная защита персонала;

3) повышение заинтересованности работника в результатах его труда.

8. Совокупность форм, средств и методов организации планомерного последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства - это:

1) профессиональное обучение;

2) система профессионально-квалификационного продвижения рабочих;

3) профессиональная адаптация.

9. Потенциально-активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации - это:

1) кадровый резерв;

2) работники, назначенные на должность одного должностного уровня;

3) карьера.

10. Должностной рост - это:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) прохождение основных элементов, этапов карьеры.

11. Внешний источник привлечения персонала:

1) внутренний конкурс;

2) ротация;

3) кадровые агентства.

12. Процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице:

1) замещение должности более высокого уровня;

2) назначение работника на должность одного должностного уровня;

3) карьера,

13. Кадровый резерв - это:

1) процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице;

2) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации;

3) последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

 

14. Работа с кадровым резервом обеспечивает:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов;

3) систему мер по профконсультации, профотбору и профадаптации.

15. Решение о включении специалистов в резерв принимается:

1) работником кадровой службы;

2) самим работником;

3) руководителем организации.

Оценка выводится в условных баллах:

16. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональная карьера;

3) профессиональное обучение.

17. К видам профессиональной карьеры относятся:

1) простая и сложная;

2) внутриорганизационная и межорганизационная;

3) первичная и вторичная.

18. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии: 1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

19. Вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре:

1) горизонтальная карьера;

2) вертикальная карьера;

3) неспециализированная карьера.

20. Вертикальная карьера:

1) вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;

2) подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

3) вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих.

21. Набор кадров - это:

1) массовое привлечение персонала на работу в какую-либо организацию;

2) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией;

3) самостоятельный поиск работы через средства массовой информации.

22. Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией:

/1) набор кадров;

2) наем на работу;

3) отбор кадров.

23. Система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям:

1) трудовая адаптация;

2) профессиональная ориентация;

3) деловая оценка персонала.

24. К формам профориентационной работы не относится:

1) профессиональная информация;

2) профессиональная консультация;

3) профессиональная адаптация.

25. Цель профориентации:

1) проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

2) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов;

3) уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников.

26. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации - это:

1) профессиональная адаптация;

2) профессиональное обучение;

3) профессиональная ориентация.

27. Профессиональное обучение — это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

3) система мер по профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

28. Инструктаж, ротация, ученичество и наставничество относятся к:

1) методам управления персоналом;

2) методам обучения на рабочем места;

3) методам оценки персонала.

29. Последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства:

1) обучение на рабочем месте;

2) переподготовка;

3) повышение квалификации.

30. Разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте - это:

1) инструктаж;

2) ротация;

3) лекция.

 

Тесты для третьего рубежного контроля

1. Мотивация труда - это:

1) стремление работника удовлетворить потребность (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;

2) стремление чего-либо достичь или чего-либо избежать;

3) способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

2. В структуру мотива труда входят:

1) потребность, ценность, интерес;

2) субъект, трудовое действие, условия труда;

3) потребность, благо, трудовое действие, цена.

3. Мотив труда формируется, если:

1) трудовая деятельность не является основным условием получения блага;

2) в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;

3) трудовая деятельность не позволяет работнику получить необходимые блага с меньшими моральными и материальными издержками.

4. Потребность, благо, трудовое действие, цена входят в состав:

1) стимула труда;

2) мотива труда;

3) оплаты труда.

5. Если работник ориентируется на активный поиск решений, риск, новые виды деятельности, то формируется мотив:

1) потребности быть в коллективе;

2) служебного продвижения;

3) самостоятельности.

6. Первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность - это:

1) первичная адаптация;

2) вторичная адаптация;

3) первичная социализация.

7. Структуру трудовой адаптации составляют аспекты:

1) экономический, социальный, профессиональный;

2) психофизиологический, социально-психологический, профессиональный;

3) групповой, индивидуальный, общественный.

8. На какой стадии трудовой адаптации работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения:

1) ознакомления;

2) приспособления;

3) ассимиляции.

9. Взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него условиях труда и отдыха:

1) переобучение;

2) трудовая адаптация;

3) профориентация.

10. Трудовая адаптация-это:

1) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места;

2) первоначальное вхождение молодого человека в постоянную трудовую деятельность;

3) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

11. Столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия:

) неравенство;

2) конфликт;

3)разногласие.

12. Конфликт - это:

1) процесс;

2) структура;

3 ) система.

13. Процессу урегулирования конфликта в коллективе способствуют:

1) включение в конфликт всех членов коллектива;

2) выход из конфликта отдельных членов коллектива;

3) переговоры.

14. К экономическим показателям оценки кадровой работы относится:

1) производительность;

2) состояние социально-психологического климата в коллективе;

3) удовлетворенность трудом.

15. В качестве объекта оценки в сфере управления персоналом могут выступать:

1) количество работников организации;

2)деятельность службы управления качеством;

3) кадровые решения, работники данной организации.

 

Оценка выводится в условных баллах: 6 5 4 3 2 1 0