Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


 онфликты и их разрешение в команде




 онфликт представл€ет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взгл€дов двух или более людей.

‘ормирование атмосферы сотрудничества и взаимодействи€ в команде не исключает возможности конфликтов. ѕроект-менеджер должен понимать, что без конфликтов, без противоречий, €вл€ющихс€ источником развити€, не может быть продвижени€ вперед. ѕоэтому он должен уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управлени€, позвол€ющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить целесообразную реализацию проекта.

¬ психологическом плане конфликт Ч это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно вз€того эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношени€х, св€занных с острыми эмоциональными переживани€ми. ќтсюда следует, что основу конфликтов составл€ют столкновени€ несовместимых интересов, мнений, потребностей, ценностей, различных представлений о способах их достижений.

 онфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не наход€щимис€ в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые наход€тс€ в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те и другие).

¬ыдел€ют следующие типы конфликтов:

Х внутриличностный;

♦ межличностный;

♦ между личностью и группой;

♦ между группами.

ѕричины конфликтов. ¬ основном, конфликты вызывают три группы причин, обусловленных:

Х трудовым процессом;

♦психологическими особенност€ми взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различи€ людей, действи€ руководства и т. д.);

Х личностными особенност€ми членов группы (наличие или отсутствие самоконтрол€, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).

”частники конфликта могут иметь внутреннюю и внешнюю позицию в конфликте. ¬нешн€€ позици€ представл€≠ет собой ту мотивировку участи€ в конфликте, которую открыто предъ€вл€ет кажда€ из сторон своим оппонентам. ¬нутренн€€ позици€ Ч это совокупность истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включать≠с€ в конфликт. ¬нутренн€€ позици€ может совпадать или не со≠впадать с внешней. „асто внутренн€€ позици€ скрыта не только от оппонентов, но и от самого человека так как не осознаетс€ им. ќсознание внутренней мотивации €вл€етс€ важным этапом в продуктивном разрешении конфликта.

ƒинамика конфликта включает в себ€ четыре основные стадии:

- возникновение объективной конфликтной ситуации;

- осознание конфликта;

- конфликтные действи€;

- сн€тие или разрешение конфликта.

ƒве промежуточные стадии могут быть исключены, если кон≠фликт, объективно возникнув, так и осталс€ неосознанным вплоть до исчезновени€ конфликтной ситуации, или конфликт может найти разрешение на стадии осознани€, без перехода к действи≠€м. ќднако, большинство конфликтов проход€т все стадии про≠текани€.

¬ св€зи с этим следует выделить две функции конфликта (рисунок):

♦ конструктивна€;

♦ деструктивна€.

–уководитель должен прогнозировать конфликтогенное вли€≠ние всех производимых изменений, анализировать всю систему св€зи людей данной группы, уметь управл€ть конфликтами и находить способы делать их конструктивными

‘ункци€ конфликтов

 онструктивные ƒеструктивные
ќбеспечивает повышение эффективности де€тельности организации и способствует: —в€зана с разрушением отношений, невозможностью совместной де€тельности, враждебностью и т. д.
♦ развитию личности, группы, межличностных отношений, позвол€ет им расширить и изменить среду и способы взаимодействи€; ♦ развитию взаимопонимани€ между участниками взаимодействи€; ♦ снижению веро€тности зас≠то€ и упадка группы Х приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации

–ис. ƒвойственность конфликта

—читают, что конструктивное разрешение конфликта возможно, если:

♦ конфликт воспринимаетс€ сторонами адекватно, то есть оценка поступков и намерений как своих собственных, так и оппонента не искажена личными пристрасти€ми;

♦ участники готовы к открытому и эффективному общению, всестороннему обсуждению проблемы, откровенному высказыванию своих взгл€дов на происход€щее и поиску путей выхода из конфликта;

♦ создана атмосфера сотрудничества и взаимного довери€. ћетоды управлени€ конфликтной ситуацией можно подразделить на две группы: структурные и межличностные.

ѕреодолению конфликта способствуют следующие структурные методы:

♦ разъ€снение требований к работе;

♦ использование координационных и интеграционных механизмов, которые взаимоув€зывают действи€ различных людей и подразделений, процедуры прин€ти€ решений и обмен информацией;

♦ установление общеорганизационных комплексных целей;

♦ применение системы вознаграждений.

ћежличностные методы управлени€ конфликтной ситуацией базируютс€ на п€ти основных стил€х поведени€:

♦ сглаживание;

♦ компромисс;

♦ сотрудничество;

♦ игнорирование;

♦ противодействие.

—тиль сглаживани€ реализуетс€ в действи€х, направленных на сглаживание и создание нормальной рабочей атмосферы. ѕрименение данного стил€ оправдано, если главным €вл€етс€ восстановление спокойстви€ и стабильности, а не разрешение конфликта, а также если предмет разногласи€ важен дл€ другой стороны, и не особенно важен дл€ лица, использующего этот стиль.

—тиль компромисса. ¬ рамках данного стил€ стороны стараютс€ урегулировать разногласи€ путем определенных взаимных уступок. ÷ели достигаютс€ не полностью ради условного равенства. ”мение использовать компромисс позвол€ет разрешить конфликт достаточно быстро, но это не всегда способствует достижению оптимального решени€.

—тиль сотрудничества характеризуетс€ тем, что стороны расход€тс€ во мнени€х, но готовы выслушать друг друга, чтобы изложить свои позиции, пон€ть причины конфликта и разработать долгосрочное взаимовыгодное решение. “акой стиль труден, так как требует умени€ сдерживать эмоции, €сно излагать свои желани€, внимательно выслушивать оппонентов.

—тиль игнорировани€ означает, что человек не отстаивает свою точку зрени€, ни с кем не сотрудничает дл€ выработки решени€, а просто уходит от контакта, избега€ разногласий и не же≠ла€ решать проблему. ¬ этом случае конфликт не происходит, но проблема в р€де случаев остаетс€ не решенной. Ётот стиль можно использовать дл€ отсрочки решени€ проблемы с целью выигрыша времени дл€ сбора дополнительной информации, изучени€ ситуации.

—тиль противодействи€ означает ориентацию исключительно на собственное мнение без учета мнени€ других. ќбычно используетс€ людьми, обладающими большим авторитетом, властью, сильной волей. Ётот стиль может быть применен в случае, если руководитель ведет открытую борьбу за свои интересы, счита€, что предлагаемое им решение наилучшее, или если необходимо прин€ть непопул€рное решение. ƒанный стиль подавл€ет иници≠ативу подчиненных, преп€тствует свободному обмену мнени€ми и может привести к новым конфликтам.

ѕравильное использование того или иного стил€ поведени€ при конфликте позвол€ет эффективно управл€ть ситуацией, ограничивать или предотвращать конфликт, способствовать его разрешению.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 3672 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ѕутерброд по-студенчески - кусок черного хлеба, а на него кусок белого. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

1461 - | 1464 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.01 с.