Стратегия формирования персонала проекта

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений:

Подбор специалистов - Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает:

• определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характери­зуются тем, что они могут быть довольно точно измерены.

• определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику.

• проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование

• проведение оценки претендентов на базе психодиагности­ческих методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики.

Адаптация - Содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

Кадровый мониторинг - Предполагает проведение аттестаций и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов:

• позитивный «будоражащий» эффект;

• возможность объективно оценить персонал;

• получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными;

• поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации;

• сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности

Обучение и развитие - Предполагается различие между повышением профессиональ­ной квалификации (обучение) и совершенствованием лич­ностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации.

Используются три варианта обучения иразвития:

• постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта;

• совокупность краткосрочных обучающих иразвивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов);

• фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях

Мотивация и стимулирование- Стратегия направлена на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно ирезультативно работать именно в этой команде. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с:

• результатами деятельности;

• стажем деятельности;

• стабильностью стилевых характеристик деятельности исоответствием поведения ценностям команды проекта;

• статусом

Обеспечение взаимодействия - Стратегия направлена на достижение ясности иотчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки

Стабилизация персонала - Предназначение — стабилизировать исохранить наиболее полезных илояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу