Эффективной признается работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции (услуг), самого предприятия и рабочей силы.
Конкурентоспособность ~ сравнение величин и динамики критериальных показателей результатов деятельности предприятия с аналогичными показателями конкурирующих продуктов (услуг) и предприятий.
Человеческие ресурсы — весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.
Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система является эффективной. В настоящее время в научных концепциях наметилось три различных подхода.
■ Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д.
Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действительно результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты.
■ Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей предлагается использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и тд.
Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.
Сторонники третьего подхода предлагают оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, т.е. от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д.
Данный подход отличается от двух других еще большей дифференциацией в отношении живого труда, т.е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах.
Итог функционирования системы управления персоналом предлагается рассматривать в трех направлениях:
1) конкурентоспособность продукции предприятия;
2) конкурентоспособность самой организации предприятия;
3) конкурентоспособность персонала.
К показателям, характеризующим конкурентоспособность продукции (К)), относятся следующие: объемы товарной и реализованной продукции, трудоемкость продукции, качество продукции, доля рынка в целом и дифференцированно, экспортная квота в целом и дифференцированно по странам, уровень рентабельности продукции, затраты на единицу продукции, инновации.
Среди показателей, характеризующих конкурентоспособность предприятия (Кг), — показатели финансового состояния предприятия и рентабельности его хозяйственной деятельности: ликвидность и рыночная устойчивость, прибыльность, платежеспособность, ликвидность активов, использование акционерного капитала, фондоотдача, уровень обновляемости основных производственных фондов, интенсивность инвестиций.
Показатели, конкурентоспособности рабочей силы персонала (Кз), представляют собой следующие качественные и количественные характеристики: профиль, тип предприятия, степень хозяйственной самостоятельности предприятия; структуру управления, соотношение рабочих и служащих, затраты на управление, текучесть персонала за рассматриваемый период.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
затраты на отбор персонала
средние издержки на «новичка» = —-------:---- -—---------------------------;
количество отобранных кандидатов
общая стоимость обучения
средние затраты на обучение = ---------------:---- -—---------------------------
одного работника количество обучившихся
Косвенные показатели эффективности работы служащих:
а) текучесть кадров;
б) абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу);
в) брак (например, из-за плохого качества сырья);
г) прочие показатели качества труда;
д) частота заявок о переводе на другие работы;
е) количество жалоб;
ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.
Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:
• уменьшить трудовые издержки на 3%;
• снизить абсентеизм на 2%;
• повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).
