Оптимизация процедур отбора с помощью модели этапа проектирования обладает многими преимуществами. Главное состоит в том, что в результате четкого формулирования конкретной проблемы и предполагаемых путей ее решения, этап проектирования фокусирует внимание на видах деятельности, которые в других обстоятельствах могли бы быть проигнорированы или, по крайней мере, рассмотрены не полностью. Например разработчик должен учитывать возможные изменения в работе или операционных средах через определенный период времени, в течение которого будет использоваться эта процедура отбора. Другие преимущества заключаются в том, что этап проектирования эксплицитно содержит цепь обратной связи, предоставляя возможность систематического распознавания и разрешения ошибок в планировании систем. Обычно распознавание ошибок в планировании системы происходит, когда каждая часть процедуры оценивается по определенным стандартам, самыми важными из которых являются результативность и производительность процедур, их влияние на кандидатов и мнение руководства.
Результативность процедуры обычно оценивается на основании того, дает ли она нужную информацию, ведущую к выбору подходящих кандидатов. Если нельзя получить подходящую информацию об инструменте прогноза (например о специализированном тесте на знание специфики работы) или о критерии (например о выполнении работы), скорее всего, необходимы другие методы или методы, позволяющее собирать данные более тщательно.
Подобным образом, внимательнейшего рассмотрения требует результативность способа, которым будут привлекаться квалифицированные кандидаты, — внутреннего рекламирования, газет, использования профессиональных организаций или рекрутинговых агентств, а также результативность информации в рекламных объявлениях. Нужно найти баланс между «продажей» организации потенциальным кандидатам с помощью глянцевых картинок и предоставлением реалистичной информации о работе.
В переводе на стандарты производительности каждый шаг и инструмент, используемый в проектировании процедуры отбора, может внести свой вклад в общую полезность процедуры, но так же может и увеличить издержки. Как правило, издержки и ожидаемые прибыли имеют тенденцию расти с разной скоростью, притом что полезность склонна выравниваться, а издержки продолжают расти. Таким образом, соотношение прибылей и затрат представляется особенно важным стандартом, который надо постоянно контролировать. Рой (1989) предлагает два основных способа улучшить соотношение издержек/полезности. Первый: сократить продолжительность теста или всей процедуры, чтобы уменьшить издержки. Второй способ: ввести в процедуру отбора большее число стадий, например использовать в самом начале психологические тесты, чтобы отсеять определенную часть кандидатов до того, как оставшиеся пройдут основную процедуру в центре оценки. Это означает, что на разных этапах процедуры число кандидатов уменьшается, приводя к дальнейшим сокращениям издержек. Социологическое исследование конкретного случая, проведенное Пэйном (Payne) и другими (1992) в компании Ford в Европе, показало, что такая стратегия может сократить затраты компании на центры оценки с £788,46 до £ 187,50 фунтов на каждого отобранного кандидата. Однако этот подход представляется жизнеспособным, только когда коэффициент отбора низкий (то есть когда кандидатов много).
Другие оценочные стандарты включают этические соображения. Главным образом они связаны с вопросами конфиденциальности личной информации о кандидатах, которая надежно хранится, является точной и доступной для инспектирования; кроме того, компания должна избегать дискриминирующей деятельности (см. Главу 13). Последнюю проблему учитывают, когда принимают решения о приеме или отклонении кандидатов.
Административные соображения — еще один важный оценочный стандарт. На практике они чаще всего связаны с оптимизацией использования персонала, чтобы уменьшить затраты на оплату труда, имеющие отношение ко всей процедуре общего отбора. Этого можно достигнуть, приведя к единому стандарту длительность интервью или тестов и перепланировав порядок деятельности, чтобы можно было не только оптимизировать использование персонала, но и более тщательно анализировать содержание работы. Такие меры позволят удовлетворить и потребности отбора, и другие нужды организации (например соответствие законодательным требованиям для оценок риска).
Готовый план
Окончательные результаты разработки модели этапа проектирования могут быть записаны и объединены в руководство пользователя, состоящее из двух частей, где будут определены и уточнены действия на каждой стадии процедуры отбора, а также указано, кто будет их выполнять. Первая часть руководства пользователя должна содержать инструкции по надлежащему проведению процедуры и могла бы включать:
• описание необходимого оборудования;
• число и категории персонала для каждой стадии;
• организационные инструкции по выполнению различных процедур отбора;
• вспомогательные средства типа контрольных списков, таблиц норм выработки, анкет и т.д.
Вторая часть должна фокусироваться на специальных характеристиках всей процедуры отбора и включать:
• схему последовательности проведения всей процедуры, устанавливающую хронологический порядок действий и их взаимосвязь;
• описание методов сбора данных, используемых для проектирования процедуры;
• стандарты, применяемые ко всему этапу проектирования, и их соответствие;
• описание проектируемых методов отбора и критериев принятия решений, включая данные о прогнозирующей Достоверности и полезности.
Преимущества разработки руководств пользователя (наподобие описанных выше) заключаются в том, что их можно применять в различных ситуациях. Например они могут быть использованы при защите в ходе судебных разбирательств о дискриминации; они могут обеспечить объективную основу, чтобы оценить процедуры отбора для различных категорий работ; они позволяют неспециалисту в области управления персоналом (линейным руководителям) ознакомиться с процедурами отбора компании; благодаря им можно сократить дублирование в подразделениях, цехах или производственных помещениях; к тому же с их помощью можно контролировать ослабление валидности процедуры в течение определенного периода времени.
Выводы
Вышеописанные методологии полезности и этапа проектирования предоставляют специалистам по персоналу хорошие возможности для оценки и увеличения возврата на инвестиции. Охарактеризованные стандарты позволяют систематически распознавать и исправлять любые ошибки в проектировании и применении процедур отбора. Это помогает обеспечивать качество всей процедуры отбора и всех ее результатов, поскольку благодаря оптимальным процедурам отбора нанимаются лучшие и самые продуктивные работники. Основные применяемые стандарты: результативность процедуры в обеспечении релевантной информации, производительность процедуры в улучшении соотношения прибылей и затрат, и действенность процедуры в минимизации возможного неблагоприятного эффекта для кандидатов. Преимущества оценки процедуры отбора в соответствии с этими стандартами заключаются в концентрации внимания на действиях и методах, которые, возможно, не были бы учтены иным образом.
