Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


»нтеграци€. ѕрактически, чем выше достоверность и валидность средства измерени€ или метода отбора, тем выше его ценность дл€ точности прогнозировани€ выполнени€ работы




ѕрактически, чем выше достоверность и валидность средства измерени€ или метода отбора, тем выше его ценность дл€ точности прогнозировани€ выполнени€ работы дл€ которой нанимаетс€ кандидат. Ќо как тогда можно обеспечить и оценить достоверность и валидность метода отбора? ≈сли мы возьмем структурированные интервью, первоначальные шаги включают использование анализа содержани€ работы дл€ разработки р€да измерений, способностей и образов (например, межличностные взаимоотношени€, деловые навыки и т.д.), чтобы ответы на интервью могли быть оценены в соответствии с ними. ѕосле разрабатываютс€ группы стандартных вопросов, имеющих отношение к существу работы кандидата. Ёти вопросы требуют ответа, каким образом повел бы себ€ в различных реалистических ситуаци€х на работе. ќтветы должны быть систематически ранжированы (см. подробности в √лаве 7) или классифицированы (например с помощью шкалы оценки) таким образом, чтобы интервьюер знал, какие ответы хорошие, а какие плохие. Ёто приведет к последовательной и объективной оценке ответов, что помогает максимизировать достоверность и валидность оценок лица, провод€щего отбор, а также способствует стандартизации всего процесса. —тандартизаци€ очень важна, поскольку позвол€ет сравнивать ответы кандидатов напр€мую. ѕоэтому целесообразно обучить предполагаемых интервьюеров Ч провести некую форму тренировочного стандартизированного интервью, предоставл€ющего возможности дл€ практики, дискуссии и обратной св€зи. —корее всего, уровень согласи€ между интервьюерами после такого тренинга будет гораздо выше, что, безусловно, говорит о его ценности. –азмышл€€ о стандартизации, заметим, что во врем€ интервью каждому кандидату ƒолжны задаватьс€ одинаковые вопросы. Ёто не только помогает принимать решени€ по отбору, но и обеспечивает справедливость по отношению ко всем кандидатам. ≈сли в процессе оценки отдельных кандидатов участвуют двое или более интервьюеров, можно Ч и даже весьма желательно Ч проверить достоверность оценок интервьюеров, установив степень их согласи€ о пригодности кандидата. ¬ случае следовани€ стандартизированной процедуре, обозначенной выше, достоверность интервью значительно повыситс€.

—овсем другое дело, когда оцениваетс€ достоверность интервью, св€занна€ с критерием. „асто подобную оценку нужно будет проводить позже, но по своей сути она включает оценку выполнени€ работы отобранных кандидатов по сравнению с релевантными критери€ми выполнени€ (см. √лаву 3). ¬ определенных услови€х следование Ђпараллельномуї подходу и определение валидности интервью при помощи существующих работников может стать менее затратной и практичной альтернативой. „ем выше степень совпадени€ между хорошим выполнением работы и его прогнозов, сделанных на основании интервью, тем выше валидность данного метода. ¬ целом считаетс€, что коэффициент валидности выше 0,5 Ч отличный; 0,4Ч0,49 Ч хороший; 0,3Ч0,39 Ч приемлемый.  оэффициенты валидности ниже 0,3 не всегда пригодны, хот€ в некоторых обсто€тельствах признаетс€ валидность и более низка€, чем 0,3.

¬ принципе, оценка достоверности и валидности других методов отбора более или менее сходна с процедурой оценки достоверности и валидности интервью. ѕервый этап включает определение факторов, необходимых дл€ успешного выполнени€ работы; оно базируетс€ на тщательном анализе содержани€ работы. «атем эти факторы используютс€ дл€ выведени€ средств измерени€ (Ђс карандашом и бумагойї, пробные задани€ или упражнение Ђ¬ход€ща€ корреспонденци€ї) способности кандидата выполн€ть работу, и критерии выполнени€, посредством которых впоследствии оценивают валидность. «атем оцениваютс€ кандидаты. ¬ыполнение работы отобранных кандидатов позже оцениваетс€ оп€ть. ѕоказатели, полученные на стадии отбора, потом коррелируют с оценками выполнени€ работы. ƒл€ определени€ Ђпараллельнойї валидности группу существующих работников оценивают одновременно средствами измерени€, используемыми дл€ отбора и выполнени€ работы. „ем выше степень совпадени€ между показател€ми отбора и оценками выполнени€ работы, тем выше валидность, и, следовательно, тем выше пригодность метода в точном отборе лучших кандидатов (при прочих равных услови€х). Ќа всем прот€жении этой главы рассматривалось предположение, что критерием определени€ валидности метода отбора (установлени€ достоверности, св€занной с критерием) €вл€етс€ выполнение работы. Ќо иногда релевантным критерием €вл€етс€ не выполнение работы, а какой-то другой аспект поведени€, св€занный с работой, например абсентеизм или трудовой стаж. ¬о многих услови€х представл€етс€ полезным определ€ть валидность методов отбора, пользу€сь более специфическими критери€ми, чем общее выполнение работы; ими могут быть управленческие навыки, способность к решению проблем или делова€ хватка. ¬не вс€кой св€зи с тем, какой именно критерий €вл€етс€ релевантным, описанные в этой главе процедуры сохран€ют свою пригодность. ѕри рассмотрении результатов исследовани€ или проведени€ определени€ валидности внутри компании, важно проверить, какой критерий используетс€ дл€ определени€ валидности метода. ћенее оптимальным дл€ измерени€ уровн€ профессионализма кандидатов представл€етс€ использование средства измерени€, валидность которого определ€етс€ при помощи критери€ трудового стажа.

¬ыводы

≈сли отдел по работе с персоналом должен оптимизировать процедуры прин€ти€ решени€ по отбору персонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки, любые методы отбора должны соответствовать четырем оценочным критери€м, очерченным в этой главе. ќтделу по работе с персоналом потребуетс€ врем€ дл€ тщательной –азработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. ’от€ достоверность инструмента отбора может оцениватьс€ разными способами, основной целью каждого подхода €вл€етс€ установление того, насколько хорошо он производит согласующиес€ измерени€ характеристик в процессе исследовани€. — другой стороны, валидность св€зана с тем, насколько точно измер€ет тот или иной инструмент отбора; и оцениваетс€ с трех взаимодополн€ющих проекций. ќднако даже если инструмент отбора отвечает необходимым критери€м достоверности и валидности, он также должен соответствовать критери€м интерпретации показателей кандидата, поскольку они формируют фундамент дл€ прин€ти€ решений. —оотношение прибылей и затрат процедуры отбора также €вл€етс€ чрезвычайно важным критерием; и ему посв€щаетс€ следующа€ глава.






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-10-01; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 396 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќе будет большим злом, если студент впадет в заблуждение; если же ошибаютс€ великие умы, мир дорого оплачивает их ошибки. © Ќикола “есла
==> читать все изречени€...

1550 - | 1345 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.