Компании нанимают «охотников за головами» для поиска ключевых штатных сотрудников, практически всегда уровня высшего или исполнительного руководства. «Охотники» используют контактные схемы и создают поисковые базы данных тех менеджеров и руководителей, кто, по мнению «охотников», эффективно выполняет свои обязанности, и, возможно, готов рассмотреть другие предложения работы. Основной причиной «охоты за головами» является то что лучшие кандидаты на ключевые руководящие должности, скорее всего, успешно и эффективно трудятся в других компаниях и не занимаются активным поиском новой работы. Поиск потенциальных кандидатов или предполагаемых заказчиков проходит под завесой секретности до момента обращения к ним. После этого клиент «охотника» обычно продолжает оставаться в тени до момента заключения соглашения о переходе к стадии интервью. «Охотники» работают обособленно, и их услуги очень дороги. Их деятельность по самой ее природе трудно оценить. Финлэй и Ковердилл (Finlay and Coverdill, 2000) представляют интересное и подробное исследование роли «охотников за головами» и движущих сил взаимодействия между ними и их клиентами.
Существует множество общих и специализированных рекрутинговых агентств, которые ищут подходящих кандидатов на заявленные вакансии. Они поддерживают масштабные базы данных тех, кто ищет работу. Агентства предлагают все более широкий диапазон дополнительных услуг соискателям (например консультации по составлению резюме) и организациям (например временный персонал, включая менеджеров). Как правило, за свои услуги агентства берут с клиента определенный процент от заработной платы (обычно от 20 до 30 процентов) за первый год работы кандидатов из базы данных агентства. Очевидно, что агентства очень заинтересованы в согласии клиента принять одного из предлагаемых кандидатов и, скорее всего, будут убеждать представителей компании в его достоинствах, недостаточно хорошо освещая его возможные недостатки Тем не менее крупные организации часто устанавливаю долгосрочные взаимоотношения с одним или двумя рекрутинговыми агентствами. Чтобы поддерживать эти отношения, агентства стараются не рекомендовать неподходящих кандидатов. Пользоваться услугами агентств с хорошей репутацией может оказаться выгодным. Например агентства по подбору временного управленческого персонала дают возможность компаниям испытать кандидата, приняв его нa работу с испытательным сроком. Это, очевидно, лучшая форма пробного задания из всех существующих сегодня.
