Метод группового решения проблем

Метод группового решения проблем используется в тренинге чаще всего в форме групповой дискуссии, в процессе которой перед участниками ставится задача прийти к общему мнению по какому-то вопросу. Такая работа позволяет прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. В тренинге метод группового решения проблем может быть использован как в целях предоставления возможности участникам увидеть поставленную проблему с разных сторон (это уточняет взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от тренера и других членов группы) и определить возможные варианты ее решения, так и для овладения новыми умениями, необходимыми в дальнейшем — умениями эффективно воздействовать на людей и использовать законы риторики в ситуации публичного выступления, находить компромиссы в ситуации переговоров, быть убедительным и аргументировать свое мнение в ситуации спора и многими другими.
Таким образом, рассматриваемый метод позволяет работать с конструируемыми событиями двояким образом: во-первых, посредством нахождения решения некоторой сложной проблемы, подразумевающего реализацию этого решения в дальнейшем, а во-вторых, посредством нахождения возможных стратегий поведения, как вариативных путей разрешения тех проблем, которые могут возникнуть в будущем.
Поскольку декларируемая цель этого метода — нахождение общего решения и достижение согласия между участниками, то большинство конкретных вариантов этого метода тяготеет к типу императивных дискуссий. С другой стороны, организация продуктивного решения проблем участниками тренинга чаще всего связана с более или менее жесткой регламентацией процесса, что предполагает наличие алгоритма действий, этапности, функциональной структурированности группы и достаточно четких временных рамок. Опыт показывает, что излишне регламентированная дискуссия «засушивает» содержание обсуждения и сковывает инициативу участников, а нерегламентированная дискуссия сильнее включает эмоциональные процессы, но чаще «пробуксовывает» и распыляет усилия.
Одним из ярких примеров метода группового решения проблем в форме структурированной и регламентированной дискуссии является методика мозгового штурма.
Методика мозгового штурма, применяемая в рамках метода группового решения проблем, известна своей эффективностью. Автором этой формы стимулирования творческой активности является А. Осборн.
Согласно наиболее распространенной в настоящее время технологии мозгового штурма участникам предлагается в отведенное время высказать максимальное количество идей и предложений по решению поставленной педагогической, изобретательской, рационализаторской, инженерной или какой-либо другой задачи.
Обычно рекомендуется проводить эту методику по подгруппам, в каждой из которых не должно быть более семи человек (существуют социально-психологические закономерности повышения риска распадения группы из большего числа участников на отдельные подгруппы). При этом действуют четкие и ясные правила работы группы: приветствуется высказывание самых фантастических и сумасшедших идей; запрещается критика в любой форме; поощряется одобрение всех оригинальных идей; требуются доработка и развитие всех высказанных идей.

Метод операционализации

Группа дает возможность «репетиции поведения» в тех или иных ситуациях с тем, чтобы в дальнейшем перенести лучшие из найденных вариантов в свою реальную жизнь. В тренинговой группе человек может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений среди равных партнеров. Если за пределами тренинговой реальности подобное экспериментирование всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания, то тренинговые группы выступают в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям — и все это в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки. Таким образом, можно сказать, что метод операционализации — это система способов тренинговой работы, нацеленная на освоение, осмысление и решение так называемых инструментальных задач, связанных с построением реальной деятельности, достижением конкретных целей, структурированием будущих событий жизни участников.
Одним из ярких форм реализации этого метода являются операциональные игры, которые принципиально отличаются от игр диспозиционного толка. Дело в том, что если последние нацелены на организацию активности, проявляющейся в происходящих событиях и ведущей к изменениям, прежде всего в области отношений через взаимодействие с другими (то есть являются методом формирования диспозиционных умений), то операциональные игры определяются активностью, направленной на инструментальные изменения, определяющие разворачивание будущих событий — хотя опять же через взаимодействие с другими (иными словами, являются методом формирования технологических умений). К операциональным играм могут быть отнесены два типа игр: деловые и поступочные.
Деловая игра характеризуется моделированием предметного и социального содержания профессиональной деятельности, включая системы отношений, характерных для этой профессиональной области, В ней отрабатываются новые технологические умения, необходимые в будущем в конкретной профессии, скажем, умения продавать тот или иной товар.
Поступочная игра выходит за рамки деловых отношений. В ней «репетируются» такие действия, которые могут быть оценены как акт нравственного самоопределения человека, в котором он утверждает себя в своем отношении к другому человеку, себе самому, к группе, к миру в целом. Фактически идет работа с будущими событиями очень широкого диапазона.
Иногда к деловой игре относят такие типы игр, как дидактические, управленческие и профориентационные.
Дидактические игры имеют цель преподнести некоторые новые знания и изменить представления участников. Такие игры раскрывают смысл и важность определенных знаний и, как правило, содержат задание учебного характера.
Управленческие игры — метод тренировки профессиональных умений менеджеров разного уровня (в образовательном учреждении, например, завучей или директоров).
Содержание профориентационных игр определяется задачей помощи участникам тренинга в выборе сферы возможной профессиоанализации и соответствующего самоопределения (следует заметить, что в некоторых — по-видимому, довольно редких — случаях участникам удается достичь уровня личностного и даже смысложизненного самоопределения; тогда этот вид операциональной игры превращается в одну из разновидностей метода духовной практики).
В то же время функция поступочной игры заключается в возможности пережить будущее событие и найти путем перебора и анализа оптимальный (во всяком случае — приемлемый) поведенческий паттерн, позволяющий справиться с ситуацией как в условиях игрового моделирования, так и в реальных жизненных условиях.
В связи с этим вспоминается любопытная и имеющая много смыслов притча о змее, рассказанная Виктором Кротовым.

Однажды злобная змея повстречала мудреца и, поразившись его доброте, спросила, как ей достичь просветления. Мудрец посоветовал ей больше не кусать людей, и она решила жить чистой жизнью, никому не причиняя вреда.
Но как только люди из близлежащей деревни прослышали о том, что змея больше не опасна, они стали бросать в нее камни, таскать за хвост и всячески над ней издеваться. Змее пришлось нелегко.
К счастью, мудрец вновь оказался в той местности. Увидев, как сильно змею поколотили, и выслушав ее жалобы, он сказал ей: «Я просил тебя не причинять людям вреда, но я не говорил тебе, чтобы ты на них не шипела».