Вознаграждение за труд – важнейший источник доходов и стимул труда
Ключевая цель вознаграждения – стимулировать поведение сотрудников на достижение стратегических задач компании.
Вознаграждение – это все то, что работник считает для себя ценным.
Цели вознаграждения:
1. привлечение работников;
2. закрепление персонала;
3. мотивация производительного труда;
4. контроль за издержками на рабочую силу.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, возможность общения в процессе труда и т.д.).
Внешнее вознаграждение дается организацией (продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки и др.).
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника, его образования, медицинского обслуживания, повышения профессионального уровня, а также содержания членов его семьи.
Цена рабочей силы (заработная плата) - конкретная форма ее стоимости в денежном выражении.
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.
Различают также понимание заработной платы в широком и узком смысле слова.
В широком смысле слова этот термин включает оплату труда различных работников разных профессий материального производства, специалистов высокой квалификации (врачей, юристов, ученых, учителей и т.д.), работников сферы услуг. В этом случае в заработную плату включают гонорары, премии и другие вознаграждения за труд.
В узком смысле слова заработная плата — это ставка или цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня, недели и т.д.). Такое различие позволяет выделить общие заработки и собственно заработную плату.
Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день или неделю.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.
Факторы формирования заработной платы:
1. рыночные:
a. изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
b. полезность ресурса для предпринимателя;
c. эластичность спроса на труд по цене;
d. взаимозаменяемость ресурсов;
e. изменение цен на потребляемые товары и услуги;
2. не рыночные:
a. меры государственного регулирования заработной платы;
b. коллективно-договорное регулирование оплаты труда;
c. конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Функции заработной платы:
1. стимулирующая;
2. формирование платежеспособного спроса населения;
3. измерительно-распределительная;
4. воспроизводственная;
5. ресурсно-разместительная.
Факторы, которые влияют на величину заработной платы:
- уровень продуктивности рабочей силы;
- степень ответственности за выполнение конкретного задания;
- уровень квалификации работника;
- стаж трудовой деятельности;
- уровень профессиональной сложности выполняемых работ;
- условия работы;
- интенсивность работы;
- динамика цен та потребительские товары и услуги;
- качество выполняемой работы;
- сроки выполняемой работы;
- пол;
- возраст.
На общий уровень заработной платы могут влиять:
1. государство, которое в интересах работника регулирует минимальную заработную плату;
- профсоюзы, которые в интересах работника могут требовать:
a. повышения заработной платы путем ограничения предложения труда (установление иммиграционных барьеров, запрещение принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование нагрузки за день, интенсивности труда и др.);
b. давления при заключении коллективных договоров, где оговаривается ставка заработной платы;
c. борьба с монополизацией производства, имеющей тенденцию снижения ставки заработной платы;
d. содействовать росту тех видов производства, которые предполагают увеличение занятости и рост спроса на труд;
3. монопсония – ситуация, когда на рынке труда существует один работодатель, который может изменять уровень заработной платы.
Исследования, проводимые в нашей стране и за рубежом, говорят о том, что на уровень заработной платы существенное влияние оказывает возраст человека. Например, молодые люди, которые не обременены семьей и живут с родителями, достаточно прохладно относятся к повышению уровня своей заработной платы, если для этого необходимы трудовые усилия. Аналогично подходят к уровню своей заработной платы и люди пенсионного возраста. В первом случае это связано с тем, что молодежь больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона, а во втором случае — среди системы ценностей на первое место выступает проблема сохранения здоровья. Поэтому наиболее заинтересованы в росте заработной платы работники в возрасте от 24 до 45 лет.
Пол работника также оказывает серьезное влияние на уровень заработной платы. Как правило, женщины не претендуют на мужской заработок, создавая тем самым общую понижающую тенденцию заработной платы.
Повышение роли высококвалифицированного труда в условиях применения новейшей техники и передовой технологии вызывает к жизни новые формы заработной платы и доходов работников наемного труда в развитых рыночных экономиках. Сегодня там все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы (повременной или сдельной), при которых труд оплачивается по твердо установленной ставке или расценке, и переходят к различным вариантам заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления инициативы и ответственности за порученную работу.
В последнее время широкое распространение получили методы коллективного стимулирования:
- участие в капитале (распространение акций компании среди работников и соответствующая выплата дивидендов);
- участие в прибыли (выплата бонусов по результатам деятельности компании);
- участие в результатах роста производительности труда (заключение между предпринимателями и профсоюзами «договоров о производительности», когда рост заработка финансируется ростом производительности и интенсивности труда, например за счет совмещения профессий).
