Древняя мудрость гласит: «Есть люди, под чьим управлением гибнет всякое начинание. Есть люди, под чьим управлением свершается невозможное. Есть люди, которые могут отличать одних от других». Эту мудрость следует понимать так, что для более или менее масштабного начинания, проекта особое значение, даже большее, чем знание и владение управленческим инструментарием, имеет мировоззрение руководителя.
При рассмотрении мировоззрения и его связи с эффективностью деятельности руководителя необходимо исходить из смысла следующих основополагающих понятий – убеждения, идейность и мировоззрение. Убеждения есть укоренившиеся в сознании человека моральные, этические представления (нормы, принципы, идеалы), которым он считает насущно необходимым для себя следовать в повседневной жизни. Применительно к управлению речь идёт не просто об информированности, осведомлённости менеджера о наличии неких нравственных, моральных норм деловых отношений, профессиональной этики, высших идеалов (в частности, идеала организации, руководителя), но и о его убеждённости в них, т.е. в наличии соответствующей рациональной основы деятельности. Убеждённость позволяет руководителю осуществлять управленческий процесс сознательно, с глубоким пониманием необходимости и целесообразности определённого управляющего, корректирующего воздействия на ситуацию.
Мировоззрение – это система взглядов и представлений человека о мире, об окружающей действительности, о своём месте в этом мире, а также обусловленные
этими взглядами основные жизненные позиции человека, его убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации. Мировоззрение определяет отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе. Мировоззрение как совокупность ощущений, чувств, стремлений, потребностей, интересов, воли, побуждений возникает в раннем возрасте в сфере ещё не осознанных, стихийных, практических отношений, в том числе социальных, индивида.
Процесс формирования мировоззрения подвергается значительным внешним целенаправленным общественным воздействиям со стороны общепринятой идеологии, корпоративной этики и т.д.
Важнейшими элементами мировоззрения, имеющими значение для руководства людьми, являются следующие:
– Система взглядов на социальное управление (в частности, школа менеджмента, принципам которой руководитель следует);
– Представления о месте и роли руководителя в процессе социального управления;
– Ценностные ориентации, определяющие, в частности, особенности восприятия менеджером различных видов корпоративной этики;
– Отношение руководителя к партнёрам (ориентация на сотрудничество или соперничество) и предпринимательской среде (приятие, отторжение и т.д.);
– Отношение к подчинённым и вышестоящему руководству, к возглавляемой им организации (подразделению) и др.
Идейность – приверженность человека к определённой целостной системе взглядов, идей и соответствующему ей социальному, нравственному, эстетическому идеалу; последовательная и безусловная верность этим взглядам и идеям в теории и на практике. Следует подчеркнуть, что одно только знание менеджером теории, если оно не превратилось в убеждённость, а также одно только практическое следование менеджером определённым жизненным правилам, процедурам, бездумное выполнение требований, если всё это не основано на сознательном усвоении соответствующего идейного содержания, идейности не составляют.
Важным является то, насколько мировоззрение руководителя закреплено в его поступках, конкретной деятельности, в подходах и осуществлённых этических выборах.
Для более высокого уровня мировоззрения руководителя (более продвинутого, широкого характерны правильное понимание происходящего, позволяющее выявить движущие силы, факторы, взаимозависимости, причинно-следственные связи; способность предвидеть развитие событий, самостоятельно определить критерии эффективности организации, построить мысленную модель выполнения поставленных задач, тонко отследить возможные отклонения, исправить положение, гармонизировать ситуацию, помочь работникам и, возможно, партнёрам соподчинить свои цели и мотивы, найти своё место в организации и в конкретной ситуации, при необходимости в случае изменения обстановки самостоятельно скорректировать управленческое решение, сформировать корпоративную этику и т.д.
Для менее высокого уровня мировоззрения руководителя (более приземлённого, узкого) свойственны неспособность выявить тенденции, причинно-следственные связи, предвидеть развитие событий, повышенная конфликтность, затруднения при необходимости отойти от традиций, стереотипных решений, разработать и применить на практике принципиально новые подходы к оценке ситуации и её разрешению, скорректировать управленческое решение, неадекватность поведения в нестандартной управленческой ситуации, несамостоятельность в определении критериев оценки деятельности, целей и задач организации и т.д.
Эти и иные различия принципиального характера, имеющиеся во взглядах и деятельности менеджеров с более продвинутым, широким мировоззрением и с более приземлённым, чрезмерно прагматичным, узким мировоззрением иллюстрирует табл. 5.
Таблица 5
Различия во взглядах и деятельности менеджеров с более продвинутым, широким мировоззрением и с более приземлённым, узким мировоззрением
| Аспект управленческой деятельности менеджера | Продвинутое мировоззрение менеджера | Приземлённое мировоззрение менеджера |
| Должность руководителя | Обусловливает повышенные требования к человеку, занимающему должность руководителя | Позволяет рассчитывать на пониженные требования, поблажки со стороны вышестоящего руководства |
| Привилегии руководителя | Атрибуты, способствующие эффективному управлению организацией | Цель личной активности |
| Отношение к подчинённым | Уважительное | Пренебрежительное, считает их «винтиками в машине организации» |
| Главные критерии оценки подчинённых | Профессионализм и человеческие качества, результативность деятельности | Управляемость |
| Отношение к вышестоящему руководству | Уважительное | Подобострастие |
| Отношение к организации | Рассматривает руководство организацией как важный жизненный урок для себя | Рассматривает как средство сделать карьеру |
| Отношение к трудовому коллективу | Имеет самостоятельную ценность | Безликая масса, объект и средство управления |
| Основной мотив в отношениях с другими руководителями по горизонтали | сотрудничество, расширяющее собственные возможности по решению задач организации | Самоутверждение, соревнование в карьерных вопросах |
| Средства достижения цели | Выбираются с учётом требований профессиональной этики руководителя | Их выбор оправдывается целью |
| Подход к управлению | Содержательный | Формальный |
| Результаты деятельности организации | Сопоставляет с целями организации и оценивает с позиций общественной пользы | Оценивает с позиций фиксации личного вклада и достижения карьерных целей |
| Опыт руководящей деятельности | Решение проблем организации и её участников | Выстраивание отношений с вышестоящим руководством, интриги |
| Преимущественно исполняемые роли менеджера | В зависимости от управленческой ситуации | Представительская |
| Собственная роль в решении конкретной задачи организации | Организация решения задачи с наибольшей эффективностью с точки зрения затраченного времени и ресурсов | В случае успешного решения задачи приписать заслуги себе, в случае неудачи свалить вину на подчинённых |
| Роль мировоззрения руководителя для эффективного управления | Имеет ключевое значение для эффективности управления организацией | Не имеет значения для эффективности управления организацией |
| Управленческий инструментарий | Рассматривает его как средство управления, хотя и весьма важное | Абсолютизирует роль инструментария |
Мировоззрение менеджера проецируется (отражается) на подчинённых, их деятельность, на трудовой коллектив, а также на производственные, служебные ситуации, на взаимоотношения с партнёрами, наконец, на эффективность и будущее организации. Подчинённые повторяют в том или ином виде подходы и принципы своего руководителя.
Выбор профессии как основа планирования будущей карьеры.
Возможности почти ничего не стоят без приложенных усилий. В мире бизнеса успешны лишь настойчивые люди. Чтобы процветать, а не прозябать в нём, нужны трезвый, рациональный взгляд на окружающую действительность, умение разобраться в себе, способность адекватно ставить задачу (чёткую, понятную, достижимую, измеримую, ещё лучше – пошаговую).
Многое человек может изменить и в себе, но для этого необходимы критический анализ и время. Поэтому чем раньше человек начнёт планировать своё будущее, тем большего он добьётся в жизни. В одной американской элитной бизнес-школе провели такое исследование: студентов выпускного курса попросили описать свои планы в области карьеры. Только у 5% опрошенных они были чёткими, измеримыми, поэтапными. А через 15 лет разыскали всех участников опроса и оказалось, что на долю этих 5% приходится 95% доходов, получаемых всей группой.
Индивидуальный план развития карьеры, с одной стороны, является и одним из инструментом в борьбе за сохранение работника. Специалист, который представляет этапы собственной карьеры, расписанные на годы вперёд, имеет, таким образом, серьёзный стимул для работы именно в этой организации.
С другой стороны, индивидуальный карьерный план побуждает специалиста работать лучше, качественнее. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только от него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определённых показателей работы, прописанных в индивидуальном плане. Например, «при достижении такого-то уровня ежемесячных продаж продавец переводится в старшие продавцы. При достижении таких-то результатов старший продавец назначается руководителем группы».
Как бы хорошо вы ни распланировали свою жизнь на годы вперёд, невозможно предугадать всех поворотов судьбы, жизнь будет вносить свои коррективы, иногда даря приятные сюрпризы, а иногда нанося беспощадные удары. Необходимо помнить, что изменения на рынке труда бывают резкими: востребованная вчера профессия становится отмирающей сегодня. Тому, перед кем встала такая проблема, очень важно быстро планировать изменения в своей карьере (порой для этого стоит прибегнуть к помощи специалистов) и предпринять шаги по преодолению этих трудностей.
В своей жизни мы принимаем несколько судьбоносных решений, и выбор профессии – это одно из них. Поскольку профессия в определённом смысле предопределяет наш уровень доходов, окружение, социальные связи, стиль и образ жизни, выбор профессии – это прежде всего попытка изменить свою судьбу.
Размышляя о своём профессиональном предназначении, необходимо задуматься и о возможной смене профессиональной деятельности. Причины смены профессии весьма неоднозначны: это и стремление к обретению такого положения в обществе, которое вызывало бы ощущение удовлетворённости или превосходства; это и смена социальной ситуации, желание найти возможность удовлетворения базовых потребностей; это самореализация и самоактуализация, проявление всё новых и новых возможностей человека; это поиск себя и смысла в жизни; это конъюктура рынка труда, делающего наиболее востребованными, популярными и модными те или иные профессии на каждом этапе развития общества.
Часто (примерно раз в 5-7 лет) меняют рабочее место или профессию творческие и одарённые люди, которые, как известно, талантливы во многом, и достигают блестящих результатов, чем бы они ни занимались. Их влечёт к смене деятельности неограниченный внутренний потенциал. Часто очередное хобби вскоре становится их основной профессией на определённый отрезок времени.
Профессию можно менять столько раз, сколько необходимо лично для вас, ограничения здесь вряд ли уместны. Однако если следовать науке, для достижения хороших результатов в профессии и истинного профессионализма необходимо 5-10 лет. Вот и получается, что менять профессию уместно не более трёх раз в жизни, всё же остальное можно уложить в профессиональные вариации, когда одна профессия может быть логическим продолжением и развитием другой.
Решение о смене профессии обычно принимается тогда, когда профессия не позволяет далее развиваться, либо когда она уже не удовлетворяет ведущие потребности человека. Вполне естественной является смена профессии и на пике достижения, когда человек себя полностью реализовал в предыдущем виде деятельности и достиг при этом весьма существенных результатов. Кроме того, после нескольких лет работы качественное и продуктивное выполнение любой деятельности приводит к тому, что личность как бы «перерастает» свою профессию – это ведёт к кризису профессиональной карьеры, когда критическому анализу подвергается всё, в том числе и представление о себе. Появляется потребность в дальнейшем самоопределении и новой области приложения сил.
Одним из продуктивных вариантов выхода из этого кризиса может быть переход на следующую стадию профессионального роста – стадию мастерства. Эта стадия характеризуется творческим и инновационным уровнем выполнения своей работы, которая сродни искусству.
Далее следует кризис социально-профессиональной самоактуализации как глубокая неудовлетворённость собой, продуктивным выходом из которого учёные считают новаторство, изобретательство в рамках всё той же деятельности.
Возможны следующие пути разрешения этого кризиса: прекращение профессионального роста – стабилизация на достигнутом уровне, ограничение профессиональных притязаний и смещение основных мотивов в другие сферы жизни (личная жизнь, хобби); упрочение одной из сторон профессиональной деятельности – выбор более успешного профессионального направления и повышение квалификации в нём; выход на качественно иной, более высокий профессиональный уровень.
Важнейшим регулятором адаптации в новой сфере деятельности может стать ваша высокая самооценка, доверие своей интуиции, чувство собственного достоинства, трудолюбие, терпение и устойчивость к фрустрирующим ситуациям. Когда мы верим в свои неограниченные возможности, мы увеличиваем свои шансы на успех и становимся неуязвимыми для нападок и депрессий.
