В последние несколько лет значительно повысился интерес к управлению персоналом и последовательному активному внедрению его методов для обеспечения эффективности функционирования организацией. В частности, почти прекратившиеся в своё время использование методов психологической диагностики в практике подбора кадров и оценки работающих сотрудников становится постоянной практикой для многих организаций. При этом можно отметить как положительную тенденцию активный интерес, стремление к осмысленности и экономической оправданности подобной работы, так и негативную – слабое владение методической базой, недостаточное понимание места психологических методов в оценке персонала приводят к тому, что ожидания, с которыми связывают применение этих методов, не оправдываются.
Проблема оценки человека в организации с позиций его карьерного роста – одна из наиболее важных и дискутируемых в теории и практике управления. Оценки в организации неизбежны в любых ситуациях взаимодействия, совместного решения задач, достижения целей. Но в отличие от естественно складывающихся оценок организационная оценка как специализированная процедура имеет свою специфику и становится одним из важнейших инструментов управления.
При планировании своей карьеры необходимо знать, что в любой организации существует внутренняя оценка работающих сотрудников. Внутри организации у работника формируются определённые качества, он усваивает организационные нормы, традиции взаимодействия и т.п. Проведение оценки даёт возможность выявить особенности работника как часть человеческого капитала организации и определить те качества, которые позволят использовать его наиболее эффективно.
Эта оценка производится практически всегда, даже если никаких формальных процедур для неё не установлено. Само продолжение работы человеком в организации и выплата ему заработной платы могут в определённой степени считаться результатом его оценки организацией.
Внутриорганизационная оценка может включать оценки:
– Текущей деятельности работника;
– Возможностей развития и карьеры;
– Рабочего места;
– Соответствия должности;
– При назначении на новую должность.
Этапы оценки при повышении в должности, представлены ниже.
1. Описание должности, определение требований к ней (в этом случае речь идёт о позиции руководителя, поэтому сами требования к должности могут быть различны – ожидаемых результатов могут достигать разные по индивидуальным качествам люди и разными способами).
2. Аналитика – оценочная процедура: анализ карьеры сотрудника внутри организации; анализ результатов деятельности сотрудника; анализ его индивидуально-психологических особенностей; формирование представлений о сотруднике как о потенциальном исполнителе новой должности.
3. Формирование прогноза деятельности сотрудника при назначении на новую должность.
4. Определение необходимой организационной поддержки.
5. Назначение на должность.
Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использование возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.
В экономической литературе различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера – это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры. При всём многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала.
Это следующие стадии:
1. Обучение профессии (16-20 лет);
2. Включение в трудовую деятельность (21-23 года);
3. Достижение успеха (24-30 лет);
4. Профессионализм (31-40 лет);
5. Переоценка ценностей (41-50 лет);
6. Мастерство (51-60 лет);
7. Выход на пенсию (61 год и более).
Накопление человеческого капитала происходит параллельно становлению личности работника, усложнению его профессиональной деятельности. Юношеские карьерные планы на стадии обучения профессии и включения в трудовую деятельность характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В них в основном представлены концепции идеальной профессии с достаточно смутными представлениями о средствах их достижения.
Нередко на этапе включения в трудовую деятельность причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно исполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества.
Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) в большинстве случаев являются одноцелевыми. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, их отличают высокая степень реалистичности средств достижения.
На стадии мастерства карьерные планы – одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих (в частности, молодых коллег), на заботу о благополучии своей организации.
Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального статуса, то принято говорить го стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идёт о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.
В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъём») можно выделить шесть её типов:
1. Целевая карьера – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.
2. Монотонная карьера – сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения.
3. Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.
4. Мимолётная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.
5. Стабилизационная карьера. Личность растёт до определённого уровня и остаётся на нём длительное время – более восьми лет.
6. Затухающая карьера. Сотрудник растёт до определённого уровня и остаётся с этим статусом до момента, когда начнётся «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации
Вид карьеры, скорость переходов между должностями, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры:
1. Экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда.
2. Социально-психологические факторы: границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определённых профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности.
3. Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Наиболее профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
4. Социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.д. Пол, возраст и социальное происхождение тесно взаимодействуют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
5. Культурные факторы: культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
Таким образом, выбор профессии – это, прежде всего, определение своих склонностей, слабых и сильных сторон, составление карьерного плана. Достичь карьерного роста нельзя случайно, этому должна сопутствовать значительная серьёзная работа над собой.
Контрольные вопросы
1. Раскройте смысл следующих основополагающих понятий – убеждения, идейность и мировоззрение.
2. Каковы основные различия во взглядах и деятельности менеджеров с более продвинутым, широким мировоззрением и с более приземлённым, узким мировоззрением?
3. Дайте определение понятия «карьера».
4. Охарактеризуйте основные виды карьеры.
5. Какие факторы влияют на выбор профессии?
6. В каких случаях возникает необходимость смены профессиональной деятельности?
7. Какие процедуры включает внутриорганизационная оценка сотрудников организации?
