В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования трудовых отношений. Правовые нормы, регулирующие трудовые отношения, можно разделить на две группы: 1) общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объеме на всех лиц, работающих по трудовому договору; 2) специальные нормы, распространяющиеся только на отдельных работников (категории работников) [11, с.494].
В первом случае речь идет об общем действии нормы трудового законодательства, а во втором случае – о специальном действии такой нормы. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.
Дифференциация заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом – состояние здоровья.
Дифференциация регулирования трудовых отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда.
Дифференциация правового регулирования труда – это различия в нормах трудового права, вытекающие из отраслевой специфики предмета и методы правового регулирования, обусловленные устойчивыми основаниями (объективного и субъективного характера), которые в свою очередь вызваны определенными факторами (экономическим, экологическим и др.) [10, с.172].
Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.
Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V Трудового кодекса. Наоборот, дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов Трудового кодекса, Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (в частности, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования труда.
И все же единство и дифференциация правового регулирования труда – неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулируемых ею общественных отношений в сфере труда.
В литературе по трудовому праву наряду с понятием «дифференциация правового регулирования труда» используются также категории «дифференциация условий труда» и «дифференциация трудового права». Так, Ю.П. Орловский под дифференциацией трудового права понимает «различия в правовых нормах, обусловленные местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами» [14, с.93].
Исходя из этого «дифференциация трудового права» – более узкое понятие, чем «дифференциация правового регулирования труда». Последняя включает различия не только в правовых нормах, но и в актах применения норм права (приказах, распоряжениях нанимателя, должностных инструкциях и т.д.), а также в индивидуально-договорном регулировании труда (трудовых, ученических договорах, иных договорах о труде).
Дифференциация правового регулирования труда как категория трудового права шире также понятия «дифференциация условий труда», поскольку не ограничивается разграничением в установлении только условий труда (например, требования по охране труда, нормированию рабочего времени, времени отдыха и т.п.), но также выражается в правовом регулировании особенностей заключения трудового договора, привлечения работников к дисциплинарной ответственности, процедуры их увольнения и во многом другом, что не охватывается понятием «условия труда» [11, с.496].
Итак, дифференциация правового регулирования труда – те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормами права и индивидуальными договорами о труде и обусловлены различными факторами (возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).
Основаниями дифференциации правового регулирования труда являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом регулировании трудовых отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.
Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные – иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те лее обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные, поскольку различаются и причины, порождающие соответствующие правовые явления (например, неполная занятость работника может быть обусловлена его желанием больше времени уделять воспитанию ребенка либо недостаточной загруженностью производства) [11, с.497].
К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжелыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более легкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приему на работу, запрещение работы с вредными и опасными условиями работы, сокращенная продолжительность рабочего времени, удлиненные трудовые отпуска и т.п.), с инвалидами (преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления их в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).
Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективном и индивидуально-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п.2 ч.3 ст.14 ТК).
Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя-юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в иностранных фирмах, в колхозах, на государственных предприятиях), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, в организациях связи и транспорта, в научных учреждениях и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, неполная занятость, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).
В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все соответствующие отношения, не приняв во внимание при этом его субъектный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые – детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.
Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят деление специальных норм на следующие виды:
а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространенный способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам, а также в отдельных случаях – ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, при контрактной форме найма на работу ограничивается право работника на увольнение по собственному желанию, увеличивается количество дополнительных оснований увольнения по инициативе нанимателя). При этом следует учитывать, что законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7, п. 1 ст. 23 ТК). Такое ухудшение допустимо лишь в рамках, определенных законодательством и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, в некоторых случаях выплачивается компенсация за ухудшение его правового положения;
б) нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение - указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ч. 1 ст. 255 ТК);
в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учете рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127-131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.
При применении общих и специальных норм следует исходить из правила – lex specialis derogat legi generali (специальный закон отменяет действие общего закона). Иными словами, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при ее отсутствии – общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права [11, с.500].
Таким образом, дифференциация регулирования трудовых отношений – это необходимый процесс, который заключается в установлении норм специального действия, приспосабливающих общие правовые установления к субъектам трудовых отношений или специфическим условиям труда. Она проводится по различным основаниям, которые можно классифицировать на объективные и субъективные. Среди специальных норм выделяют нормы-дополнения, нормы-изъятия, нормы-приспособления.
