В основе психологических методов управления лежит воздействие руководителя на личность работника. Понимание личности имеет очень большое значение как для теории, так и для практики современного менеджмента. В первую очередь такое положение вещей обусловлено тем, что личность, с точки зрения менеджмента, может выступать в двух основных качествах: как субъект управления и как объект управления. В качестве субъекта управления личность представляет собой совокупность основных психологических характеристик руководителя-практика, а в качестве объекта – совокупность индивидуальных качеств подчиненного ему работника.
Однако, несмотря на всю важность и значимость понятия "личность", в современной управленческой психологии до сих пор нет единого подхода к определению этого термина. Большинство исследователей считают, что личность есть прижизненно формирующаяся индивидуальная совокупность черт, определяющих образ мышления, строй чувств и специфику поведения конкретного человека. Такое определение на первый взгляд кажется исчерпывающим, но при этом вызывает существенное сомнение утверждение о прижизненном формировании основных характеристик человека как личности. Ведь общеизвестно, что ряд качеств и способностей человек получает "по наследству" от своих предков в виде генетического кода. Исходя из этого, можно с полной уверенностью говорить о том, что часть параметров личности формируется прижизненно, а часть имеет наследственный, врожденный, характер.
Таким образом, личность можно определить как индивидуальную совокупность прижизненно формирующихся и врожденных черт, определяющих образ мышления, строй чувств и специфику поведения конкретного человека.
В основе личности лежит ее структура, т. е. связь и взаимодействие относительно устойчивых компонентов личности: способностей, темперамента, характера, волевых качеств, эмоций и мотивации. Способности человека определяют его успехи в различных видах деятельности. От темперамента зависят его реакции на окружающий мир. Характер определяет его поступки в отношении других людей. Волевые качества характеризуют стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация – это соответственно переживания людей и побуждение к деятельности и общению.
В системе мотивационных установок большое значение имеют потребности человека. Одним из первых потребности человека изучил психолог А. Маслоу. Он выделил пять основных групп потребностей и расположил их, согласно принципу иерархии, от "низших" (материальных) до "высших" (духовных):
♦ физиологические – потребности в еде, одежде, крыше над головой и т.п.;
♦ экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;
♦ социальные – потребности в принадлежности к коллективу;
♦ престижные – потребности в уважении и самоуважении;
♦ духовные – потребности в самовыражении в творчестве.
В основе механизма действия психологических методов управления лежит целенаправленное воздействие менеджера на потребности исполнителей. Указанное воздействие осуществляется посредством применения мер нематериального стимулирования.
Основными формами нематериального поощрения работников являются:
♦ объявление благодарности;
♦ выдача премии;
♦ награждение ценным подарком;
♦ награждение почетной грамотой;
♦ занесение в Книгу почета, на Доску почета. Вышеприведенный перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Правила ми внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, а также уставами и положениями могут быть предусмотрены и другие нематериальные меры поощрения.
Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник по той или иной профессии", "Почетный ветеран труда" и т.д. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.
Существуют и другие формы нематериального поощрения, такие как продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий Все эти способы основаны на принципе повышения заинтересованности работника в своем труде.
Вышеперечисленные способы стимулирования работников составляют основу мобилизационных и седативных методов управления. Сущность мобилизационных методов состоит в побуждении работника к активным действиям, направленным на достижение целей организации. Седативные методы направлены на нейтрализацию деятельности работника с цель ю предоставления ему рекреационных возможностей (т.е возможностей для наиболее полного восстановления своего трудового потенциала в процесс е отдыха).
