Уровни интеллектуальной активности. 10 страница

Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В психологии приняты различные классификации Л.: 1) по содержанию деятельности (Л.-вдохновитель и Л.-исполнитель); 2) по характеру деятельности (универсальный Л. и ситуативный Л); 3) по направленности деятельности (эмоциональный Л. и деловой Л.). Л. и руководитель не обязательно соединяются в одном лице. В отличие от руководителя, к-рого иногда избирают, а чаще назначают, и к-рый, неся ответственность за положение дел в коллективе, располагает официальным правом поощрения или наказания, Л. выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, на него не возложены никакие официальные обязанности. Если официальный руководитель группы и ее Л. – не одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же могут приобретать конфликтный характер, что определяется уровнем группового развития.

Лидерский стиль: Указывающийстиль является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, Уманить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководить, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность возможности выполнения задания.

Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированным на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Л. является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Л. – социальный статус личности, реализованный благодаря совокупности методов, приемов формирования таких черт личности, которые выделяют ее в социальной организации (обществе в целом, социальной группе) и позволяют использовать силу личного влияния в создании социальной группы, социальных движений, союзов, направлять людей, с опережением выражать их коренные интересы, вести их за собой, руководить людьми. Лидер формируется в процессе социализации, под влиянием воздействия технологий, прежде всего обучающих, педагогических, саморазвивающихся. С их помощью могут лучше развиваться психологические черты личности (одаренность, талантливость, гениальность) и высокий профессионализм. Различается несколько типов социальных лидеров: лидер-организатор, лидер-генератор идей. Оптимальным является смежный тип, когда в определенной мере сочетается то и другое.

Эффективный социальный лидер невозможен без таких качеств личности и профессиональных качеств, как способность и навыки к совместной работе, готовность к достижению общих целей организации, разработке и претворению ее программ в жизнь; дисциплинированность, личный пример, способность ставить четкие задачи, определять конкретные требований, четко оценивать качество выполнения. Социальное лидерство осуществляется в большей мере через привлекательность личности, через творческий образец для подражания, через систему внутренней мотивации к деятельности. Эффективный социальный лидер в меньшей мере использует силовые приемы власти и в большей мере мотивирует поведение и усиливает власть. Универсальными технологиями формирования социального лидера являются способы и методы раннего выявления способностей, одаренности к выполнению лидерских функций, в том числе управленческих, организаторских. Сегодня разрабатываются и широко используются методики профессиональной подготовки менеджеров. К числу условий и принципов формирования эффективного социального лидера относятся; атмосфера доброжелательности к неординарности, терпимость к иным мнениям; высокая управленческая культура в организации, окружении, стимулирование активности, творчества, обновление социально-психологических установок; смелое выдвижение "сильных руководителей", неординарных людей, поощрение смелых идей, "прорывных программ", умение рисковать, переносить поражения и верить в успех.

Личность – 1) человек как общественный индивидуум, субъект познания и активного преобразования мира, разумное существо, обладающее речью, способностью к трудовой деятельности; 2) человек, член общества, рассматриваемый, прежде всего, со стороны своеобразия его социальных свойств, которые модифицируются под влиянием его индивидуальных духовных и физических особенностей.

Лишение родительских прав – лишение в судебном порядке права на воспитание детей.

Ложь – это отход от правды, букв. – неправда.

Любительство – инициативное массовое самодеятельное движение в сфере свободного времени, проявление культурно-досуговой активности личности и социума.

Любовь – активное участие в жизни другого человека и принятие его таким, каков есть (Эверетт Шостром).

М аргинальная личность (от лат. margo – край) – индивид, занимающий промежуточное положение на границе между двумя или более культурами, частично ассимилированный в каждую, но полностью – ни в одну из них.

Маргинальность (от лат. margo край, граница), понятие, используемое в социологии для анализа пограничного положения личности по отношению к какой-либо социальной общности, накладывающего тот или иной отпечаток на ее психику и образ жизни. Категория М. введена американским социологом Р. Э. Парком для выявления социально-психологических последствий неадаптации мигрантов к условиям городской среды. Интерес к феномену М. обострил французский структурализм, использовавший понятия «маргинальный субъект», «маргинальное пространство», «маргинальное существование», возникающее в «зазоре» между структурами и обнаруживающее свою пограничную природу при изменении, сдвиге или взаимопереходе структур. Понятие М. характеризует специфичность различных социокультурных феноменов, часто социальных или антисоциальных, развивающихся вне доминирующих в тот или иной период правил рациональности, не вписывающихся в современную им господствующую парадигму мышления и, тем самым, довольно часто обнажающим противоречия и парадоксы магистрального направления развития культуры.

Маркетинг в сфере культуры – комплекс взаимосвязанных элементов деловой активности работников культурно-досуговых учреждений, направленности на изучение культурных интересов и духовных потребностей населения, поиск эффективных путей и средств их формирования и удовлетворения в целях всестороннего развития личности, повышения культуры отдельных личностей и общества в целом. М. как экономическое понятие и вид коммерческой деятельности, возник в начале текущего столетия в США. Первоначально од М. понималась деятельность, связанная с организацией торговли различными товарами. Она, в частности, включала в себя изучение спроса покупателей, рекламирование продаваемых товаров, послепродажное обслуживание потребителей, что, в конечном счете, способствовало росту прибыли какой-либо фирмы или предпринимателя. Во многих государственных программах за рубежом проблемам М. уделяется серьезное внимание: создаются институты, факультеты и кафедры, многочисленные школы менеджеров, где вопросы М. изучаются на уровне ведущих дисциплин. Практически все более или менее крупные фирмы имеют в своей структуре отделы М., укомплектованные высококвалифицированными и хорошо оплачиваемыми специалистами. Накопленный капиталистическими странами опыт маркетинговой деятельности может, по творческим к нему отношении, сослужить полезную службу и нашим предприятиям и учреждениям, в особенности тем из них, что работают сегодня в новых условиях хозяйствования. Это справедливо и по отношению к учреждениям социально-культурной сферы, оказывающим разнообразные культурные услуги населению. Дело в том, что культурно-досуговые учреждения – клубы, парки, музеи, центры досуга и т. п. испытывают сегодня немало трудностей с оформлением социально-культурного заказа на обслуживание трудовых коллективов, материально-техническим и финансовым обеспечением культурных программ.

В сфере культуры и досуга удовлетворяются многие духовные потребности людей: в искусстве, литературе, эстетическом освоения мира; в физической культуре, спорте и туризме; межличностном общении, в общественно-политической деятельности; в самореализации личности – рукоделии, конструирования, изобретательстве; для удовлетворения этих потребностей необходимы соответствующие условия – экономические, материальные, организационные, психологические и т. п. Создать такие условия могут и должны культурно-просветительные учреждения. На это и направлен М., основными компонентами которого в сфере культурно-просветительной работы являются: постоянное и целенаправленное изучение реального и потенциального спроса потребителей на культурные услуги, как платные, так и льготные, бесплатные; поиск и разработка новых организационно-методических форм культурно-досуговых занятий; планирование производства культурных услуг для различных слоев и групп населения; координация и регулирование деятельности структурных подразделений, установление контактов со смежниками; информация и реклама о предлагаемых услугах; повседневное руководство структурными подразделениями (секторами, отделами), производящими культурные услуги; финансирование маркетинговых мероприятий и маркетинговой деятельности культучреждения; анализ итогов работы учреждения за определенный период и др.

Массовые добровольные общества – общественные организации, объединяющие едиными целями и интересами представителей разные слоев и групп трудящихся (научно-технические, спортивные, просветительные, культурные, оборонно-патриотические и т. п.)

Мезофакторы социализации личности – условия социализации: этнокультурные условия, этнос, тип поселения (город, село), в котором живёт и развивается человек.

Менеджер – 1) специалист, который направляет работу других работников и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в сотрудников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений; 2) предприниматель в профессиональном искусстве, организующий творческую деятельность исполнителей.

Менеджмент – (от англ. management управление, организация) 1) искусство управлять интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности; совокупность современных принципов, методой, средств и форм управления производством и сбытом с целью повышения их эффективности и увеличения прибыльности.

2) Научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений. Английское слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова – «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часто используют как синоним «управления» и «научной организации труда». Временем становления М, как научной теории и практики управления принято считать начало XX в.

Отличительной чертой исторического развития М. является его последовательная психологизация. Примерно первые три десятилетия становления М. связаны с формированием «школы научного управления». Ее основателем является американский инженер Ф.У. Тейлор. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные ими принципы управления производством не утратили своего значения и по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительской функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принималась во внимание.

В 1930-е гг. все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, и преимущественная ориентация да экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными средствами, стало находить все большее понимание. Складывается новый этап в эволюции менеджмента (1930-1950-е гг.), получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтернатива М., ориентированному, главным образом, на конечный продукт. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод, к которому пришел Э. Мэйо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Представители этого направления сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Пришло понимание, что ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как одно из центральных звеньев.

В последние десятилетия XX в. наиболее яркие страницы истории М. связаны с японским опытом. Основательно изучив американский М., и заимствовав у него все самое рациональное, японские специалисты построили собственную модель управления, разрушив распространенное на Западе мнение о себе скорее как о подражателях, чем о творцах. Если попытаться кратко определить принципиальное различие между западной и японской концепциями М, то оно сводится к следующему: в первом случае доминирует ориентация на конечный результат, а во втором – на человеческий фактор. В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т.е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в к-рой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания – забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалификацией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

Сегодня есть все основания говорить о формировании психологии М. как достаточно самостоятельного научного направления. Объектом изучения в психологии М. выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность к-рых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Соответственно предметом изучения психологии выступают психологические явления организаций, которые включают психологические факторы, обусловливающие эффективность деятельности М., особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерства, мотивирования, норм и ценностей и др. В предмет изучения психологии М. органично входят как традиционные социально-психологические явления (напр., социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, функциональные психические состояния, организация рабочего места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и др. прикладных правлений психологии.

3) самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленный на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых резервов с применением определенных принципов, функций и методов.

4) Совокупность лиц, а также органов или аппарат управления, главной задачей которых является эффективное использование и координация всех ресурсов для достижения конкретных целей. Менеджеры обладают спец. профессиональной подготовкой в области М. и определенными качествами: концептуальными (знания в области теории и практики М. экономики, социологии, правоведения, психологии и технологии пр-ва); аналитическими (умение анализировать внутреннюю среду и внешнее окружение организации, намечать стратегию, ставить цели, работать с информацией и т. д.); социальными (умение работать с людьми, осуществлять коммуникации и проектирование работ, развивать и использовать человеческий потенциал); квалификационными (наличие административных навыков по реализации целей, задач, функций и технических навыков по овладению информационно-компьютерными технологиями); эмоциональными (способность работать в условиях разной степени неопределенности и стресса, уметь рисковать, быть эмоционально устойчивым). Менеджеров делят на 3 категории. Т. Парсоне рассматривает их с точки функций, выполняемых руководителем в организации и выделяет менеджеров, находящихся на: техническом уровне (выполнение ежедневных операций и действий, необходимых для обеспечения эффективной работы без срывов), управленческом уровне (управление и координация внутри организации, согласование деятельности подразделений); институциональном уровне (разработка стратегии, адаптации организации, снижение неопределенности внешней среды).

5) Феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, науку, состояние всей управленческой инфраструктуры в стране, регионе, отрасли, на предприятии.

Метод – 1) это совокупность приемов или операций практических или теоретических освоений действительности, подчиненных решению конкретной задачи. Приемы научного исследования также могут выступать в качестве метода, как и приемы художественного отбора, обобщения и оценки материала с позиций того или иного эстетического идеала.

2) в самом общем значении – способ достижения цели; совокупность определенных правил, приемов, норм познания и действия. Основная его функция – организация и регуляция деятельности в любой ее форме, а не только научной. Научный М. предстает одновременно как система предложений, формулирующих формы познавательной деятельности (т.е. как форма научного познания), и как система операций и процедур этой деятельности, детерминируемой закономерностями субъектно-объектных отношений. Напр., экспериментальный М. представляет собой такую упорядоченную цепь шагов, которая, с одной стороны, опирается на теоретические знания относительно объекта познания, а с другой – на концептуальный аппарат типа таких категорий, как «гипотеза», «научная теория», «аксиоматическое построение теорий», «научный закон» и др. Кроме того, экспериментальный М. как цепь шагов в процессе познания опирается также на систему таких правил, как:

а) построение контрольных и экспериментальных групп;

б) редукция теоретической гипотезы к эмпирически проверяемым утверждениям; в) измерение и контроль переменных и т.д. В зависимости от того, на каком уровне проводится научное исследование и какие цели оно преследует, применяются соответствующие общие М. познания. Поэтому целесообразно разделить эти М. на три большие группы: а) М. эмпирического исследования; б) М., используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования; в) М. теоретического исследования (О. М. Сичивица, 1972). Этот автор подчеркивает, что грани между М. проведены достаточно условно и что М. этих групп используются лишь преимущественно на определенном уровне познания, К М. эмпирического исследования относятся наблюдение, сравнение, измерение и эксперимент. М., используемыми на эмпирическом и теоретическом уровнях исследования, являются следующие: абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция, моделирование и использование приборов, исторический и логический. И наконец, М. теоретического исследования – это восхождение от абстрактного к конкретному, идеализация, формализация, аксиоматический М. Некоторые авторы предлагают следующую классификацию методов: философские, общенаучные, частнонаучные.

Метод воспитания – это своеобразная процессуальная характеристика деятельности. Согласно определению Васильевой З.Г., это способ реализации целей и содержания воспитательного процесса, способ взаимосвязи цели и результата, способ воздействия и взаимодействия учителя, учащихся, педагогического, ученического коллективов, способ достижения единства сознания, чувств и поведения школьников, способ актуализации нравственных норм и ценностей. Система приёмов в методе создаёт определённую ступенчатость строения метода: начало воздействия, развитие воздействия, кульминации, завершение, создающее основу для нового этапа воздействия.

Метод воспитания "игра" – способ стимулирования активности детей в различных видах деятельности. В игровом методе цель находится за пределами данной игровой ситуации и результат игрового действия выражается в виде вещественных продуктов труда, художественного творчества или новых знаний. Происходит своеобразная подмена мотивов: дети начинают действовать из желания играть, получать удовольствие, а результатом оказывается разработанная программа для компьютера, изделия декоративно-прикладного творчества для ярмарочного торжества. Игра здесь выступает лишь как средство получения нового продукта.

В выполнении детьми действий, движений, операций, поступков, определяемых содержанием роли, сюжетом или правилами игры, проявляется психическая и физическая активность. Источниками игровой активности являются игровая задача, добровольно взятая на себя личностью, игровое творчество и дух соревнования, возникающие в коллективной игре. Соревнование, состязание органически присущи игре, они являются ее энергетической силой. И именно они рождают увлеченность, настойчивость, неутомляемость, азарт.

В игре существуют цели трех уровней.

Цель первого уровня (наиболее общая) – наслаждение, удовольствие от игры. Субъективно эта цель представляет собой установку, определяющую готовность к любой активности, связанной с данной игрой. Ее можно выразить словами "Хочу играть!".

Цель второго уровня – функциональная. Эта и есть собственно игровая задача, т.е. задача, связанная с выполнением правил, разыгрыванием сюжета, роли данной конкретной игры. Игровая задача существует в виде «Надо играть только так, а не иначе!».

Цель третьего уровня – непосредственно связана с процессом выполнения игровой творческой задачи личностью: ответить на один из вопросов, выполнить ряд заданий, составляющих сердцевину той или иной игры; "угадай", "найди", "перевоплотись", "изобрази". Именно в творческой сути игрового действия кроется внутренняя пружина, можно сказать, душа игры.

Игра является игрой, пока она дает действующим лицам широкий выбор способов поведения, пока их действия нельзя заранее предусмотреть. Участники игры и зрители находятся в состоянии игрового напряжения лишь постольку, поскольку никто не знает способа, каким игроки выполняют свою функциональную задачу. Отсюда берут начало таинственность и романтика игры, которые привлекают и ребенка и взрослого. Вот почему игра всегда сопровождается ожиданием и переживанием радости: “Я могу”.

В трехступенчатой мотивации игры "хочу!", "надо!", "могу!" заключен, очевидно, основной механизм ее влияния на личность, секрет добровольного усвоения ребенком воспитывающего содержания игры и самовоспитания.

Метод воспитательной работы – это совокупность приемов, представляющих собой логически целесообразные действия или приспособления. Совокупность будет достаточной и необходимой не по количеству предполагаемых действий, а по последовательному, системному их расположению.

Метод театрализации – это художественно-педагогический метод, являющийся, с одной стороны, способом единство драматургической обработки материала по законам театра, где есть завязка действия, его развитие, кульминация и развязка, а с другой стороны художественно оформленное действие группы, коллектива или масс участников, являющееся стимулом игрового действия самой массы участников.

Метод художественного иллюстрирования – это художественно-педагогический метод, являющийся способом организации творческого дела, где идейно-эмоциональное усиление информационного материала происходит посредством внесения элементов художественности в сценарную ткань или с помощью различных жанров искусства, но без организации творческой деятельности масс участников (например, театрализованный концерт).

Методика – 1) определённый способ осуществления практической или теоретической деятельности; алгоритм конструирования и организации деятельности (воспитательного процесса). В этом значении понятие методика отвечает на вопрос «как мы действуем?» или «как надо (можно, возможно) действовать?» и выступает средством достижения практических целей. Обычно понятием методика обозначают некую осознанную систему действий, приводящих к определённым результатам. 2) определённая область знаний, отрасль науки (в педагогической науке – методика воспитания). В этом случае, как и любая наука, методика представляет собой, с одной стороны, особую сферу человеческой деятельности, функцией которой является выработка и систематизация объективных знаний о действительности. Методикой как сферой человеческой деятельности занимаются учёные, а также институт методистов (методическая служба). С другой стороны, методика представляет собой и результат этой деятельности, то есть полученные и систематизированные знания (об организации какой-либо деятельности, процесса воспитания). Понятием методика обозначают как отрасль науки в целом (например, методика воспитания), так и отдельные её разделы, области знаний (например, методика воспитательной работы, методика досуговой деятельности, методика художественно образовательной деятельности, методика искусствознания и др.), а также знания о конкретных способах осуществления какой-либо деятельности, например, методика социального проектирования и целевого программирования в области эстетического воспитания. В этих случаях говорят: «Нами разработана такая-то методика».

Методика воспитания – отрасль педагогической науки, представляющая собой особую область синтезированных педагогических знаний (методических знаний) об организации воспитательного процесса и целесообразных способах достижения воспитательных результатов.

Методика воспитательной работы – 1. Алгоритм конструирования и организации воспитательного процесса; способ осуществления практической педагогической (воспитательной) деятельности.

1. Алгоритмизированный процесс целенаправленного педагогического влияния на формирование личности и коллектива осуществляется педагогом-воспитателем в конкретном воспитательном учреждении (например, методика воспитательной работы в школе, методика воспитательной работы в лагере, методика воспитательной работы во внешкольном учреждении и т.д.).

2. Систематизированное описание алгоритмов конструирования и организации воспитательного процесса, протекающего в соответствующем учебно-воспитательном учреждении (методика воспитательной работы в детском дворце творчества), осуществляемого определённой категорией педагогов организаторов (например, методика воспитательной работы руководителя клуба по месту жительства); область методических знаний, раздел методики воспитания.

Методист – 1) работник культуры, специализирующийся по вопросам методики организации производственной работы и методического руководства учреждениями культуры; 2) штатная должность в учреждениях культуры и органах административного и методического руководства отраслью культуры.