К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие-либо функции в системе управления этой организации.
Кадры – работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала.
Кадры управления способны в силу своих профессиональных навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
Кадры в совокупности с внешними сотрудниками образуют персонал.
В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды) усиливают ответственность кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.
В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют:
§ руководителей;
§ специалистов;
§ вспомогательный персонал.
Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.
Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.
Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание аппарата управления (сбор, обработка, хранение и передача информации).
В системе управления заняты и работники физического труда (обслуживание зданий, водопроводов и т. д.), но в состав кадров управления они не входят.
Система работы с кадрами управления состоит из подсистем:
1. Статистической
(проблемы кадровой политики и формирование кадровой системы, подбор кадров)
2. Динамической
(организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитания)
Статистическую часть системы в узком смысле называют системой работы с кадрами, а динамическую – научной организацией управленческого труда (НОУТ).
Подбор кадров.
Подбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений отметим 3 наиболее характерные разновидности:
§ набор;
§ выдвижение;
§ ротация.
Набор – назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
При наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. Происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Выдвижение – назначение работника уже работающего в системе управления на новый, более высокий пост. Важное значение имеет переход работника их категории специалистов в категорию руководителей (перемещение по вертикали).
Ротация – назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается прежним (перемещение по горизонтали).
Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – один из участников подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижения или ротации.
Распределение заданий и работ между сотрудниками на новой должности называют НОУТ.
Процесс продолжения подбора кадров называется расстановкой.
Уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом работника из системы управления.
Набор, выдвижение, ротация, резерв, уход – объекты подбора кадров.
Субъект подбора кадров – служба кадров организации. Она выделяется в составе общей службы, ответственной за все человеческие ресурсы.
Планирование – заключительный блок проблемы подбора кадров. В системе планирования должны реализоваться все принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты.
Таким образом, подбор кадров – это организованные субъектом управления плановый набор, ротация, расстановка и уход хозяйственных кадров.
3. Отбор персонала: тестирование, собеседование. Аттестация.
Отбор кадров – процесс, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации.
При отборе кадров ориентируются на сильные стороны человека и ищут не идеальных людей, а наиболее соответствующих требованиям, которые предъявляются содержанием работы.
Первичное выделение кандидатов происходит путем анализа их документов (анкеты, резюме, рекомендации) и ознакомительного собеседования.
Такие мероприятия позволяют отсеять до 80% - 90% претендентов. С оставшимися ведется целенаправленная работа с тем, чтобы выбрать лучших. Методами этой работы являются целевые собеседования, которые дают возможность оценить интеллект человека, его профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежие и т.д.
Немало информации о претендентах можно получить путем тестирования, которое может предназначаться для отсева слабых. С помощью теста можно оценить скорость и точность выполнения работы, аналитические способности, исполнительность, аккуратность, умение быстро ориентироваться в сложной ситуации.
Преимущество тестирования заключается в оценке состояния кандидатов в данный момент с учетом особенностей организации и ее будущей деятельности. Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз, сравнивая затем результаты, так как в разное время они могли быть неодинаковыми.
Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различий конфедициально выбирают наиболее подходящего претендента.
Работники фирм и предприятий регулярно подвергаются аттестации. По ее итогам делаются выводы целесообразности, сроках, направления продвижения работников по службе, сохранения в прежней должности, переводе на новую должность, увольнения. Целью аттестации может быть контроль за выполнением поставленных задач, поиск резервов более эффективной работы, определение величины вознаграждения, решение вопросов о путях и формах повышения квалификации и т. д.
Непосредственно объектами аттестации являются:
§ результаты работы персонала;
§ отношение к выполнению своих обязанностей;
§ творческий потенциал.
Личность человека оценке не подлежит. Разработаны общие принципы аттестации, контролируется их применение и хранится информация о них.
