Оценка эффективности проведенного тренинга

Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многим причинам. Перечислим некоторые из них:

• поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения;

• может быть плохо организован сам процесс обучения;

• результаты обучения не востребованы самой организацией;

• возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения.

Выявление причин, по которым программа обучения потерпела неудачу, их анализ позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры. Оценка эффективности обучения может проводиться путем изучения мнения обучаемых и их руководителей. Оценивать качество обучения могут также тренеры-психологи, эксперты, специально созданные целевые группы.

Критерии и методы оценки эффективности обучения:

• мнение обучающихся;

• усвоение учебного материала;

• поведенческие изменения;

• рабочие результаты;

• эффективность затрат.

По итогам тренинга тренер предоставляет отчет, в котором фиксируются основные характеристики (число посетивших тренинг, проведенные упражнения, выявленные проблемы, отработанные навыки и т.п.). Иногда к отчету прилагаются некоторые выдержки из результатов анкетирования участников по поводу их удовлетворенности
[18, 48].

Об анкетировании следует сказать несколько слов отдельно. Анкетирование участников проводится не всегда, но без этого сложно обеспечить полноценную «обратную связь», поступление информации от участников. Стандартная анкета включает вопросы «новизна материала», «практическая полезность», «удовлетворенность своей работой» и т.п. – ее разрабатывает и раздает сам тренер. Но надо понимать, что если инициатор анкетирования тренер - то в оценках могут найти отражение не только объективные, но и субъективные эмоциональные оценки, базирующиеся преимущественно на отношении к тренеру. Кто-то выплеснет в анкете весь негатив и сопротивление, а кто-то, напротив, поставит максимально хорошие оценки только потому, что «нехорошо обижать человека, который потратил на нас столько времени и сил». Есть вариант, когда анкеты раздает по окончании тренинга кадровая служба подразделения (что, впрочем, тоже содержит определенный риск искажения данных).

Однако, анализируя литературу по кадровому менеджменту и тренинговой работе в организациях [46], можем сказать, что проблема оценки эффективности тренингов остается открытой даже в западной практике, не говоря уже о России. Эффективность тренинга зависит от:

· правильного планирования (соответствия типа тренинга решаемым подразделением задачам);

· квалификации и личности тренера;

· соблюдения условий и правил проведения тренинга;

· профессиональной пригодности обучающихся;

· однородности состава группы;

· качества предварительного информирования о тренинге и других факторов.

 

В общем виде алгоритм написания социально-психологического тренинга может быть представлен следующей схемой:

Блок - схема алгоритма

подготовки и проведения социально - психологического тренинга

Подготовительный этап: анализ ситуации, целевая аудитория, цель, задачи, методы, результаты, ресурсы
Этап тренинговой работы: выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок
Этап посттренингового сопровождения
Оценка эффективности проведенного тренинга

 

 

Общие рекомендации по проведению тренингов.

Комплектование групп

Размер группы определяется возможностью непосредственного общения для участников и обычно специально ограничивается. Оптимальная численность тренинговой группы 10-12 человек. При меньшей численности уменьшается возможность взаимного обмена опытом, а при численности более 15 человек уменьшается время на взаимный обмен мнениями, на аргументацию своей позиции, а следовательно, и на эффективность подготовки специалистов.

К ачественная характеристика членов группы. Что касается качественных характеристик членов группы, то исследования показывают, что тренинг более эффективен, если группы неоднородны по своему составу. Другими словами, целесообразно комплектовать тренинговую группу из представителей различных учреждений, а если в рамках одного учреждения, то из представителей различных служб. Первый вариант более предпочтителен. Не рекомендуется, чтобы члены группы существенно различались по возрасту (более 15-20 лет), но бывают и удачные исключения. Лучше, чтобы по должностному и социальному статусу ее членов группа была однородной (для того, чтобы общение не затруднялось соображениями официальной субординации, рекомендуется проводить занятия, включая в группу руководителей равного ранга, если не ставится специальная задача, например, совершенствовать взаимоотношения между руководителями и подчиненными).

Внимание! Тренинг - это форма подготовки психически здоровых людей, даже если речь идет о коррекции эмоциональной устойчивости и акцентуаций характера (чрезмерной выраженности, доминировании одной из черт), поэтому в состав тренинговых групп не следует включать психопатических личностей, депрессивных больных, а также лиц, которые под давлением критики становятся слишком тревожными, либо слишком агрессивными.