Выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок.

Когда общая концепция тренинга ясна, определены цели, задачи, адекватные им методы, осуществлен общий прогноз результатов, можно приступать к более детальному планированию и выбору конкретных упражнений и игр.

В идеале при создании авторского тренинга игры и упражнения должны бы быть авторскими разработками. Но начинающему психологу обычно приходится обращаться к профессиональной литературе и пользоваться уже известными психотехниками. Важно, чтобы эти психотехники работали на решение поставленных задач. Обычно в книгах и сборниках указываются цели описываемых упражнений; если же указания нет, ведущему придется самому оценить их пригодность для своего тренинга [46].

В соответствии с выделенными задачами можно определить те блоки (или модули), которые должны быть в тренинге. Блочная система тренинга может выглядеть следующим образом (см. табл. 2). Это достаточно традиционная схема, в которой границы модулей обозначены достаточно условно и в целом соответствуют стадиям развития группы.

Следует учесть, что полная реализация всех блоков значительно увеличит длительность тренинга. Каждый блок может быть превращен в дельный тренинг, то есть данная программа имеет модульный характер. Вместе с тем в каждом модуле группа будет проходить те же стадии, что и в целостной тренинговой программе. Иными словами, имеет место «голографический эффект»: отдельная часть содержит в себе все свойства целого.

Таблица 2

Блочная схема тренинга.

Последовательность	Содержание и направленность блоков
1.	введение
2.	развитие толерантности
3.	снижение агрессии
4.	формирование компетентности
5.	усиление консолидации
6.	завершение

Необходимо рассчитать, сколько занятий надо включить в каждый блок. При этом рекомендуется учесть возможные перерывы в занятиях, вызванные праздниками, командировками участников и т.п.

При этом одно и то же тренинговое упражнение может встретиться в разных ячейках схемы. Это бывает в тех случаях, когда упражнение настолько емкое, многоаспектное, содержательное, что его применение может успешно решить сразу несколько из сформулированных задач.

Составление сценарного плана тренинга связано с распределением подобранных или разработанных техник по занятиям. При этом необходимо учитывать следующие критерии:

1) важнейшая решаемая техникой задача;

2) время, которое необходимо затратить на технику;

3) совместимость техник друг с другом;

4) стадия групповой динамики, когда будет применена техника;

5) тип и степень активности участников, инициируемые техникой (физическая подвижность или «сидячая» работа в кругу);

6) уместность применения психотехники в данный момент (готовность к ней участников).

С первого раза оптимальным образом распределить тренинговые психотехники при недостаточном опыте ведения групп бывает достаточно сложно. Кроме того, нужно обязательно включить в каждое занятие такие техники, которые направлены не на решение групповых задач, а на развитие социальной структуры группы, на активизацию групповой динамики, поддержку необходимого темпоритма [48].

Необходимо записать сценарий тренинга максимально подробно, не забывая обо всех деталях при описании упражнений. Рекомендовано отдельно приготовить план каждого занятия на отдельной карточке с названием названий упражнений. Это поможет в процессе проведения тренинга - весь подробный сценарий на занятие брать не рекомендуется: пачка бумаги в руках будет сильно сковывать активность ведущего.

Посттренинговая стадия.

Подводя итоги проведенного тренинга, целесообразно помнить о некоторых немаловажных обстоятельствах. С одной стороны, это - обучение взрослых людей, а не студентов. Поэтому необходимо быть готовыми к тому, что эти взрослые (сформировавшиеся личности с определенным опытом), как в ходе обучения, так и после него, будут поступать в первую очередь со своими ранее сложившимися установками, и только потом - в рамках «нового» знания.

С другой стороны, тренинг, даже самый хороший и качественный - не будет результативным, если выходящий с него сотрудник не получит должного сопровождения при начале работы или переходе на новые функциональные обязанности. Кроме того, разный уровень готовности (психологической, интеллектуальной или даже физической) к работе зачастую выявляется уже в ходе тренинга у людей, с административной точки зрения числившихся в подразделении как «одинаковые». Некоторые тренеры даже предлагают разные задания для разных участников такой неожиданно оказавшейся разнородной группы [48].

Есть еще ряд чисто эмоциональных факторов, не всегда выявляющихся даже при детальном анализе итогов тренинга.

Самым частым и вредоносным, по российскому опыту, является отстраненное отношение сотрудника, отделение себя от коллектива (выражается оно мнением типа «это нужно начальству, которое меня сюда послало, а не мне») - пассивная разновидность сопротивления. Такой обучающийся не выражает ничего активно против, не стремится противопоставить себя группе, в общем, очень хорошо маскируется. Более того, нельзя сказать и что время тренинга пройдет для него впустую - что-то он все равно невольно усвоит. Но эффект, конечно же, будет не такой, какой мог бы.

Иногда у участника возникает перенос на тренера негативного отношения к другим лицам (руководителям, коллегам, близким). Иначе говоря, фактор имеющегося у него конфликта (возможно, скрытого, осознаваемого даже им самим) заносится в «стерильные» тренинговые условия [17].

Следствием такого переноса всегда будет недоброжелательность к тренеру, а иногда и ко всей группе - скрытая или явная (а это, как мы помним, нарушение одного из базовых условий тренинга). Задача тренера - своевременно этот момент отследить и проработать через упражнения или определенные ролевые компоненты. Если же негатив так и остался «внутри» - эффект от работы будет близок к нулю.

Еще одна часто встречающаяся ситуация - то что психологи называют защитной психологической игрой в «...да, но...» (когда один из контактирующих бесконечно приводит какие-то идеи, а другой на словах с ним соглашается, но тут же находит бесконечные контраргументы, почему он этим советам никогда не последует). «Да, уважаемый тренер, - говорят (или думают про себя) такие участники, - все это, конечно, замечательно, но не для этой жизни. Вы рисуете идеальную ситуацию!». Разумеется, тренер тут не причем, а усложнить задачу вполне можно было в ходе занятий по инициативе самого участника, если бы он именно этого и хотел. Формат тренинга в принципе позволяет попросить отработать какой-то конкретный навык, и если участник с такой инициативой не выступает - значит, ему нужен не результат, а оправдание собственной бездеятельности [37].

Если же недовольство возникло не в ходе, а после окончания тренинга - это, скорее всего, связано с неправильным планированием целей и ожиданий. Разочарование в тренинге свидетельствует о том, что участником (или тренером) неверно были определены цели или же участник был недостаточно активен. Любой тренинг - это площадка для работы над собой, если же участники были к ней не готовы - даже самый квалифицированный тренер вряд ли радикально изменит ситуацию.

Может, кстати, быть и противоположная реакция (свойственная скорее программам типа «тренинг развития личности», «тренинг креативности» и т.п.): получив на тренинге каплю желанной самореализации, сотрудник возвращается на привычное место в формальной структуре с рутинными процедурами. В этом случае разочарование вызывает не тренинг, а возврат к обыденной рабочей ситуации. Сотрудник уже изменился, а подразделение и его руководство (даже если оно выступает инициатором проведения тренинга) к изменениям по большому счету еще не готово. И после того, как на тренинге сотруднику показали «как лучше», оказывается достаточно тяжело снова делать «как всегда».