Теоретические компоненты тренинга.

Очень часто при проведении тренингов тренеры - психологи отводят значительную часть времени на то, чтобы сообщить участникам (для записи под диктовку) некие теоретические сведения, необходимые как для исполнения тренинговых упражнений, так и для дальнейшей работы на практике. Так поступает большинство тренеров при подготовке программ тренингов различной специализации. В то же время, некоторые тренеры придерживаются прямо противоположной позиции, утверждая, что нежелательно смешивать элементы лекции и сам тренинг воедино, теория должна быть отдельно, практика (то есть тренинг) - отдельно, причем после того, как теория уже выучена. Эта позиция не лишена здравого смысла: человек не способен хорошо делать несколько дел одновременно, следовательно, если сначала человек прослушает и законспектирует некое теоретическое знание, а потом придет на тренинг и посмотрит применение его на практике, эффективность и того, и другого повысится [19].

Практический опыт показал, что в процессе подготовки специалистов оперативных подразделений, наиболее приемлем и эффективен промежуточный вариант – тренинг с элементами лекционного занятия. То есть на тренинге психолог дает небольшую «вводную», теоретический минимум, но основное время отводится все-таки отработке практических навыков. Цель данного вида тренинга – восполнить теоретические знания у сотрудников, так как уровень обученности неодинаковый. Если тренинг занимает несколько дней, то между встречами вполне допустимы «домашние задания» (изучить продиктованные теоретические фрагменты или раздаточный материал) для лучшего усвоения и закрепления материала и результативности проведенного тренинга.

Как известно из психологии, человек усваивает 10 % из того, что слышит, 50 % из того, что видит, 70 % из того, что проговаривает, и 90 % из того, что делает сам. Люди склонны доверять именно своему опыту, причем примерно на 40 % мы включаем «активный опыт» (то, что люди делают сейчас) и на 60 % «пассивный опыт» (то, что уже делали когда-то). Поэтому главным в тренинге будут все же именно интерактивные компоненты [15].

К интерактивным компонентам относятся:

- разминки (включая психогимнастические упражнения);

- кейсы;

- упражнения;

- ролевые и ситуационные игры;

- аналитическая часть (рефлексия, обсуждение).

Элементы так называемой разминки включены практически во все этапы тренинга - на начальном этапе они служат целям снятия напряжения участников и их внутренних барьеров, «разогрева», создания творческой и благожелательной атмосферы в группе. Далее на последующих этапах они будут выполнять роль психологической разгрузки, так как позволяют преодолеть усталость, вернуть внимание аудитории, а иногда и просто отвлечься от напряженной работы и отдохнуть. Но помимо всех этих вспомогательных функций, «разминочные» упражнения решают еще и самостоятельные задачи: отрабатывают навыки коммуникации, учат передавать и считывать информацию, взаимодействовать с людьми.

Часто разминки содержат нетипичные действия, которые сотрудники в обычной жизни не делают, например: большое число движений, прикосновений друг к другу во время игровых процедур и т.п. Это может стать дополнительным «барьером» в процессе коммуникации и взаимодействия участников, который встречается довольно часто и в первую очередь приходится преодолевать тренеру – психологу. Поэтому, во избежание лишних психических усилий, упражнения, требующие большого числа тактильных контактов или артистической раскрепощенности, планируют проигрывать ближе к концу тренинговой программы.

В кейсах участникам предлагается на проработку ситуация, содержащая актуальную проблему для участников тренинга в процессе их профессиональной деятельности. «Кейс» - ситуация из жизни (она не обязательно должна быть «настоящей», подойдет и придуманная, гипотетическая - при условии, что описанные в ней события реалистичны и вполне могли бы произойти в аналогичных условиях). Участники группы должны не только общими силами найти решение проблемы, но и обсудить возникающие в связи с кейсовой ситуацией вопросы, «проинвентаризировать» имеющиеся у каждого знания, осознать и проанализировать свои чувства и ощущения, понять принципы внутригруппового взаимодействия.

На первый взгляд, может показаться, что кейс-метод нарушает отчасти один из основополагающих принципов тренинга - принцип «здесь и сейчас». Участники действительно обсуждают то, что предлагается им в исходном описании проблемы (кейсе), но при этом фокус внимания сосредоточен на 2 - х моментах, происходящих не «там», а сейчас, на тренинге: во-первых, собственно обсуждение проблемы, а во-вторых - чувства и мысли участников по поводу ее решения, их групповые роли и т.п. А это уже то, что происходит лично с ними.

Кейсовый метод применяется в 3 разновидностях:

1) метод «Дельфи»;

2) «мозговой штурм»;

3) метод модерации.

В варианте 1 участники излагают (как правило, письменно) каждый свои предложения по решению проблемы, а потом идет групповое обсуждение предложений и принятие решения. В варианте 2 участники проводят совещание, в котором каждый спонтанно и открыто оглашает все приходящие в голову мысли и способы решения проблемы, и все вместе вырабатывают решение. Вариант 3 сходен с вариантом 2, только общий «штурм» является уже не стихийным, а управляемым «рукой» ведущего тренинга (психолога, его помощника или выдвинутого группой неформального лидера), которому даются дополнительные полномочия по сравнению с обычными членами группы. Для работы над кейсами большую тренинговую группу целесообразно разбивать на подгруппы численностью до 5 человек [34].

Упражнения - это повторение определенных действий по заданию тренера - психолога. Отработка навыков в «безопасной» учебной обстановке тренинга позволяет человеку «не бояться делать» и, что тоже немаловажно, «не бояться ошибаться» - ведь в лабораторных условиях позволительно учиться на собственных ошибках. Кроме того, участник тренинга смотрит, как выполняют упражнения другие члены группы, как показывает правильное выполнение сам ведущий-тренер, то есть наблюдает положительный пример того, как надо делать. И наконец, он наблюдает разницу между тем, как разные люди исполняют одно и то же, и каких результатов они при этом сами добиваются, участник наглядно видит, от чего зависит успешное или неуспешное поведение.

Ролевые и ситуационные игры - важнейший инструмент тренинга, одновременно являющийся серьезной и продуктивной частью тренинга. Фактически, игра в данном случае представляет собой комплексное взаимодействие членов группы, из которых часть исполняет активные роли, а остальные участники, кому роли не пока дали, временно становятся зрителями (разумеется, игра не бывает одна за тренинг, и все участники группы по очереди попробуют себя в той или иной роли). В обсуждении действий играющих принимает участие вся группа.

По своему содержанию игра на тренинге - это моделирование реальной ситуации, возникающей в практической работе. Причем ситуации, как правило, проблемной. И хотя сама ситуация только имитирует реальную практику, реакции, возникающие у участников при этом, самые настоящие, и ошибки они делают те же самые, что и в жизни. Соответственно, избавившись от них на тренинге, сотрудник не будет совершать их в работе, а преодолев в тренировочных условиях свои внутренние барьеры, предубеждения, ограничения - сможет эффективнее выполнять профессиональные обязанности.

Анализ и обсуждение пронизывают все этапы тренинга. В принципе, любое значимое действие на тренинге должно рефлексироваться, и тем более обязателен анализ после таких больших и значимых отрезков тренинга, как ролевые и ситуационные игры. Как правило, обсуждение состоит из задаваемых тренером вопросов и ответов участников на них, но (особенно, на второй-третий день тренинга) возможна и инициатива самих участников. Как ни странно, обсуждение вызывает наименьшее число проблем и сопротивлений, участники быстро привыкают рефлексировать свои ощущения, впечатления, единственная трудность может возникать с тем, что не каждый может сразу точно описать происходящее словами. И, несмотря на то, что в обычной жизни российский гражданин, опять же, не привык открыто говорить о своих ощущениях «от первого лица», в тренинге это ему быстро начинает нравиться. В то же время, в отличие от прямой критики на обычном производственном совещании, обсуждение не затрагивает личность обсуждаемого, не оскорбляет его, не вторгается в сферу его компетенции, а напротив, конструктивно помогает ему совершенствовать какой-либо навык, у участников сохраняется позитивное восприятие информации и ощущение психологической безопасности. Помимо текущей рефлексии значительную часть времени уделяют анализу того, что происходило в процессе проведения тренинга в предыдущие дни, желательно в начале следующего тренировочного занятия, то есть в тренинге появляется целый самостоятельный аналитический этап. Преимуществами такого подхода являются: поддержание ощущения непрерывности тренировочного процесса, контроль выполнения «домашних заданий» (если таковые были даны), напоминание о правилах тренинга и теоретических вводных, которые из-за обилия новой информации могли забыться. К недостаткам метода можно отнести расходование учебного времени, которое и так крайне ограничено, а также некоторое поощрение несамостоятельности, инфантильности участников, которые избавляются от ответственности за свои знания - зачем напрягаться, если тренер все равно напомнит [20].

Каким образом вести анализ и обсуждение (неважно, после крупных ролевых игр или при подведении итогов, или текущее, после небольших действий) участники также договариваются в начале тренинга. Небольшим примером может служить следующая схема:

1) Что понравилось, вызвало положительные эмоции?

2) Что вызвало отрицательные ощущения, что хотелось бы изменить?

3) Как еще можно сделать, что можно сделать иначе?

И естественно, важнейшими требованиями к поведению в ходе обсуждения, как и для тренинга в целом, остаются активность всех участников и доброжелательное отношение друг к другу.