Марвин Шоудың айтуы бойынша: топ дегеніміз – бұл екі немесе одан да көп адамдардың, әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір-бірімен қарым-қатынас жасауы.
Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер) және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен топтар құрайды. Кез келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар – ресми топтар деп аталынады.
Ұйымдарда ресми топтардың үш негізгі түрі бар. Олар:
1. басшы топтары;
2. өндірістік топтар;
3. комитеттер.
Басшы топтары – басшыдан және оның тікелей бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның вице-президентін басшы тобына мысал ретінде келтіруге болады.
Өндірістік топтар – бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар деп те аталынады. Бұл топтар негізінде бір тапсырманы орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағынышты болғанымен де басшы топтарынан айырмашылықтары бар, яғни олардың жоспарлау кезінде де және еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктері бар.
Комитеттер – бұл қандай да бір тапсырманы немесе тапсырмалар кешенін орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссиялар деп те атайды. Бірақ, олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ болып шешеді. Ал ол – комитеттердің басқа ұйымдық құрылымдардан айырмашылығы болып табылады.
Комитеттерді дұрыс қолдана білу – нақты мақсаттарға жетудің тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитеттердің негізгі екі түрі жұмыс жасайды:
· арнаулы комитет;
· тұрақты комитет.
Арнаулы комитет – бұл нақты, белгілі мақсаттарды орындау үшін құрылған топ. Мысалы, ұйым басшысы өнімнің сапалылығын арттыру жолдарын жетілдіру үшін арнаулы комитеттің құрамын белгілейді. Мұндай комитеттер сол көрсетілген бағыт бойынша қызмет жасайды.
Тұрақты комитет – бұл ұйым ішіндегі нақты белгіленіп көрсетілген мақсаты бар, үздіксіз қызмет жасайтын топ. Ұйымның маңызды сұрақтарын шешу процесінде мәліметтермен қамтамасыз етелуі – тұрақты комитеттердің басты міндеттерінің бірі ретінде қарастырылады. Бұл комитеттің түріне мысал ретінде ұйымдардың басқару әкімшілігінің жалпы жиналысын келтіруге болады.
Ресми топ — зандық тұрғыдағы мәртебесі бар, мүшелері қоғамдық еңбек бөлінісі жағдайында олардың еңбегін ұйымдастыратын әлеуметтік тапсырысты іс-әрекетпен біріккен нақты не шартты әлеуметтік қауымдастық. Ресми топтың әрқашан белгілі бір нормативпен бекітілген құрылымы, тағайындалған не сайланған басшылығы, мүшелерінің нормативпен бекітілген құқықтары мен міндеттері болады. Ресми емес (бейресми) топтар — нағыз әлеуметтік ұйымға жатпайтын, тек қызығушылықтары ортақ екендігіне байланысты қарым-қатынас жасайтын адамдар жиынтығы.
Басқарудағы адамдық қарым-қатынастар мектебінің мақсатын анықтап және оның басқару теориясына қосқан үлесін баяндаңыз
Басқаруды ғылыми пән, мамандық ретінде қарастыру идеясы қоғамның капиталистік құрылысының соңғы дәуірінде пайда болды. Капитализмнің ХVІІ-ХVIII ғ.ғ.-да пайда болуы басқарудағы революциялық өзгерістерді тудырды. Бұл кезеңде таза басқару қызметтерінің бөлінуі болды. Басқаруға ерекше, кәсіби қызығушылықты қоздырған себеп XVIII ғасырдың аяғында Ұлыбританияда басталған өнеркәсіптік революция болды. Басқарушыларды дайындауға ерекше назар аударыла басталды. Алайда бұл кезеңдегі басты тұлға кәсіпорын иесі - капиталист болды.
ХІХ ғасырдың ортасынан бастап жүйелі басқару тұжырымдамасы дами бастады. XX ғасырдың басында бұл тұжырымдама жаңа сапалы мәнге ие болып, басқару ұйымға жетістік әкелуі мүмкін дербес қызмет өрісі ретінде қарастырыла бастады. Әдетте басқаруды зерттеудің дербес саласы мен ғылым ретінде танудың басы деп есептелетін Тейлордың «Ғылыми басқару қағидалары» атты кітабы (1911) жарық көрген соң менеджменттегі жаңа революция кезеңі басталды. Бұл кезең кәсіби менеджерлер тобы бөлініп шығып, олардың капиталистер тобын «ығыстыруымен» сипатталады.
ХХ ғасырдың бірінші жартысында басқару ойының 4 айқын ерекшеленетін мектебі дами бастады:
1) ғылыми басқару мектебі;
2) әкімшілік немесе классикалық басқару мектебі;
3) адамдық қарым-қатынастар мен мінез-құлық ғылымының мектебі;
4) басқару ғылымының мектебі (сандық тәсілдеме).
20-ғасырдың орта шеніне қарай ғылыми басқару және әкімшілік мектептердің адам факторына жеткіліксіз көңіл бөлуіне жауап ретінде жаңа бағыт- адамдық қатынастар мектебі пайда болды. Оның өзі классикалық көзқарастағы кемшілікті шешу мақсатында пайда болғандықтан адамдық қатынастар мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп те атайды. Адамдық қарым-қатынастар (1930-1950) мен мінез-құлық ғылымының мектебін (1950 жылдан қазіргі кезге дейін) дамытуға негізгі үлес қосқан ғалымдар Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) пен Элтон Мэйо (1880-1949) болып табылады. Олар дәл жасалған жұмыс операциялары мен жақсы жалақы әрқашан еңбек өнімділігінің артуына әкелмейді, адамдар қылықтарының себептері экономикалық күштер емес, түрлі қажеттіліктер болып табылады деп шешті. Олардың пікірі бойынша еңбек өнімділігі еңбек жағдайы мен әкімшіліктің әрекетіне ғана емес, сондай-ақ жұмысшы ортасының психологиялық және әлеуметтік ахуалына да тәуелді болады, демек өз қызметкерлерінің жағдайын ойлаған ұйымның өнімділікті арттыруға мүмкіндігі мол.
Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг сияқты бихевиоризм өкілдері әлеуметтік әрекеттестік, уәждеме, билік пен беделдің сипаты, ұйымдық құрылым, лидерлік, жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбек сапасын зерттеді. Бұл мектептің айрықша ерекшелігі оның психологияға, соның ішінде XX ғасырда кеңінен таралған әрі жете зерттелген психологиялық теориялардың бірі - бихевиоризмге (мінез-құлық туралы ғылым) бағытталуы болды. Мінез-құлық ғылымының мектебі ең алдымен жекелік қатынастарды жөнге салу әдістеріне жұмылдырылған адамдық қарым-қатынастар мектебінен едәуір алшақтады. Жаңа тәсілдеме қызметкерге өз мүмкіндіктерін сезінуіне көмектесуге тырысты. Мектептің негізгі мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру есебінен ұйымның тиімділігін арттыру болып табылады.
