Формы власти и способы ее реализации; сильные и слабые стороны форм власти

Содержание понятий «власть» и «влияние»

Согласно общепринятой в современном менеджменте точке зре­ния, власть — это возможность влияния на поведение другие лиц. В свою очередь, влияние — это результат изменения менеджером пове­дения работника в ходе взаимодействия с ним. Различие между эти­ми понятиями состоит в следующем: власть — это рычаг воздействия на поведение человека, а влияние — итог действия рычага.

В менеджменте принято различать две разновидности власти. Во-первых, это власть руководителя, уровень которой определяет сте­пень зависимости поведения персонала от влияние руководителя. Во-вторых, это власть персонала как зависимость действий руково­дителя от характера интересов персонала.

Власть руководителя возникает в силу его возможности изменять
характер и интенсивность проявления мотивов трудовой деятельно­сти (оплата, карьера, гарантия занятости и т.п.)

Власть персонала вытекает из следующих критериев:

• наличие у персонала информации, необходимой руководителю;

• возможность группового сопротивления решениям руководителя;

• следствие авторитета неформальных лидеров;

• возможность жалоб, судебных исков и т.п. на действия руково­дителя.

В своей деятельности менеджер должен стремиться к; разумному балансу власти с персоналом, а не к максимальному снижению сте­пени зависимости от персонала. В противном случае в организации возникает большое число непродуктивных конфликтов.

Негативное последствие имеет и чрезмерная зависимость менед­жера от персонала. Это может привести к дезорганизации управле­ния и невозможности сформировать оптимальные цели трудовой деятельности.

Классификация и оценка различных форм власти

Наиболее удобной для практического использования является классификация форм власти и влияния в менеджменте, предложенная Дж. Френчем и Б. Равеном (Мичиганский университет, США). Согласно их концепции существуют пять основных форм:

• влияние через страх и власть, основанная на принуждении;

• влияние через положительное подкрепление и власть, осно­ванная на вознаграждении;

• влияние через разумную веру и экспертная власть;

• влияние с помощью примера и эталонная власть;

• влияние через традиции и законная власть.

Как следует из вышеизложенных форм власти и влияния, все они имеют как положительные, так и отрицательные сто­роны по отношению к формированию трудового поведения персонала.

В своей практической деятельности менеджер должен руково­дствоваться двумя правилами. Во-первых, нет плохих или хороших форм власти и влияния, их эффективность определяется управлёнческой ситуацией. Во-вторых, нельзя строго использовать в управлении организацией одну форму влияния на персонал, следует их гибко че­редовать, комбинировать в зависимости от изменения внешней и внутренней среды.

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления единообразными действиями, при патологическом сопротивлении менеджеру со стороны персонала, для престижной работы при боль­шой конкуренции за рабочие места.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно исполь­зовать для управления сложными видами работ, при творческом ха­рактере трудовой деятельности, очень высокой зависимости эффек­тивности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных потребностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой ква­лификации персонала, для управления новаторскими работами вы­сокой сложности, при необходимости использования матричных структур управления, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственно­сти за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персона­лом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объек­тивном отсутствии возможностей использования чувствительных воз­награждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результа­та любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда суще­ствует необходимость консервации отношений управления, для ра­бот в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необ­ходимости безальтернативного поведения персонала, при «возрас­тном» персонале, при необходимости очень высокого качества тру­довой деятельности, для управления традиционными сферами дея­тельности с постоянными клиентами.