З.Фрейдтің 2-доктринасы.

Сандан тысқарылық процесі адамның мінез-құлқымен ойлау әрекетінің қалыптасуындағы аса маңызды жағдай. Сондай-ақ сананың аса көп бөлігі санадан тысқары. Жеке адамның психикалық энергиясының көздері, (инстинктері) осы жерде тығылып жатыр. Адам көбінесе өзінің нақты тілектері мен мотивтерін біле бермейді. Осыған байланысты З. Фрейд. «еркін байланыстар» әдісін жасап шығарды. Бұл әдіс көмегімен адамдардың тығылып жатқан құпияларын ашуға болады.Адам бойындағы инстинкетер хаосын З. Фрейд реттеуге тырысты. Жеке адамның психикалық өмірін ұйымдастырудағы құрылымдық болжам осылайша дүниеге келген еді.З. Фрейд бойынша жеке адам құрылысы 3-негізден тұрады.

1«Id» - «Оно» (ол)

2 «Ego» - «Я» - «Мен»

3 «Superеgo» - «Сверх Я» - менен тысқары.

1 «Id» - Жеке адам құрылымының орталық бөлігі, алғашқысы және негізгісі. Ол туылғанда тұқым қуалау арқылы берілген нәрселерге ие. «Id»- мазмұны толықтай санадан тысқары «Ego» керісінше нақтылық принциптеріне бағынады. Үнемі сыртқы ортамен тікелей байланыта болады және сыртқы ортамен байланыстың тиімді тәсілдерін жасап шығарып отырады. «Super еgo» адамдардың өзіндік моральдық принциптері қандай да бір мінез-құлық тәсілдерінің өзіне сәйкес келу, келмеуін ажыратып отырады. Бұл «Еgoдан» туындайды. З.Фрейд «Super еgo» қызметінің 3-түрін көрсетті.

1. Ар-ұят, 2. өзін-өзі бақылау, 3. идеал жасап шығару.

Шартты рефлекстердің қызметіне орай организм сыртқы ортадағы өзгерістеріне бейімделіп, адам бойына туа біткен шартсыз рефлекстерден бөлек мінез-құлықтың жаңа формаларын меңгереді.И. Павловтың із басарлары шартты рефлекстердің құрылу динамикасы мен өзгерістерін қозу және т»тіркену процесстерін жан-жақты зерттеді. Адам мен жануарлардың жоғарғы жүйке жүйесінің әрекеті арасындағы айырмашылықтарды анықтай отырып, Павлов 2 ­ сигналдық жүйе туралы ілімді дүниеге әкелді.

1.Сенсорлық жүйе

2. Тілдік жүйе

Сөз көмегімен ми болмыстыбейнелейді, нәтижесінде адам мінез-құлқының сипаты өзгереді. Адамның жеке басын түсүнуде И.П. Павлов еңбектерінің маңызы зор.Осы мектептің келесі бір өкілі Американ психологі Уотсон (1878-1958 ж.ж) шарты рефлекс Тұжырымдарын үйрету теорясында қолданды оның дәлелі. Адам мінез құлқының екі – ақ Терминмен бағалауға болады. Оның біріншісі стимул (ынта) екіншісі реакция

Стимул- дегеніміз орта өзгерісі. Реакция-стимулға организм жауабы. Осы мектептің келесі өкілі Скиннер (1904ж.) шартты рефлекстер туралы классикалық теорияны барынша кеңейтті. Шартты рефлекстің ішінен операцялық реакцияларды бөліп алып организмның өз бетінше жұмыс жасауын көрсетті.Мысалы: бала қоршаған ортаны танып білерде өздігінен еңбектей бастайды, бұл реакцияларды мадақтау немесе жазалау көмегімен күшейтуге немесе әлсіретуге болады. Дәл осы жағдай басқару психологиясында бастықтың бағыныштыларына әсер ету құралы ретінде пайдаланады. Мәселен айлық, еңбек ақы, жұмыс орны және ұжымдардағы статусы басшы тарапынан бақыланып отырады. Осы басқару барысындағы жағымды және жағымсыз әсер ету адам мінез-құлқының өзгерісін тудырады. Жағымды әсер ету адам мінез-құлқына оң әсер етіп, қана қоймайды, адамның өзіндік пікірінде арттырады. Скиннер бойынша стимулдардың әсер етуі былай болуы қажет. 1-ші нақты белгілі бір ақпараттардың мазмұнына сүйенуі қажет. 2-ден сол арада жүруі керек. 3-ден Кері байланыс механизмінің жүйесі жетістікке қол жеткізу үшін жұмыс жасауы керек. 4-ші Жоғары басшы тарапынан ерекше назары білінебермеуі керек. 5-ші кездейсоқ марапаттаулар және кіші, азғантай сый-сыяпаттар, сыйлықтарға қарағанда тиімдірек әсер етеді.

53. Басқару психологиясының пәні мен әдістері. басқару психологиясының пәні болып менеджер іс –әрекетінің психологиялық негізі, яғни: еңбек іс-әрекетінің психофизиологиялық ерекшеліктері, ақпаратты өңдеудің психологиялық ерекшеліктер, адамның адамды қабылдауының механизмдері мен басқа адамдардың бір –біріне әсер ету механизмдерін, еңбек коллективінің қалыптасуының психологиялық ерекшеліктері мен олардың арасындағы тұлғааралық қатынастарды, басқарушылық шешімдерді қабылдаудың психологиялық ерекшеліктері мен жалпы басқарушылық іс-әрекеттің психологиялық факторлары жатады.

Басқару психологиясы ғылым мен практика ретінде жетекшілердің психологиялық басқарушылық мәдениетінің дамуы мен қалыптасуын, жұмысшы тұлғасының басқаруды қолдану кезіндегі теориялық және практикалық білімдерінің негізіне керекті жағдайларды, еңбек коллективінің заңдылықтарының қызметі мен тұлғааралық қатынастарды қалыптастырады.

Басқарушы басқарушылық процестің табиғатын түсіну керек, басқарудың тиімділін жоғарлату құралдарын білу керек, персоналды басқарудағы керекті бұқаралық ақпарат құралдары мен қатынас құралдарын білу керек, еңбек коллективінің психологиялық қалыптасу ерекшеліктерін, адамдармен жұмыс жасаған кезде әр түрлі жағдайлар мен шарттарда болатын басқарушылық шешімді қабылдау үшін білу қажет.

Еңбек ұжымын қалыптастырудың психологиялық факторларына топтағы психофизиологиялық сәйкестік, тұлғааралық әсер ету феномені, еңбек мотивациясы, көрсетілетін шарттар, әлеуметтік – психологиялық климат және басқа да психологиялық құбылыстар жатады. Ал басқарушылық шешімді қабылдаудағы психологиялық факторларға шешім қабылдау процесі мен іс-әрекет нәтижесінің құру мақсатындағылар жатады.

Басқару психологиясы тәжірибелік психологияның саласы ретінде менеджер мамандығы мен кәсіпқой басқарушылардың пайда болуымен біруақытта пайда болған. Басқа да психологияның салалары ретінде бұл салада, индустриалды дамушы қоғамның нақты әлеуметтік тапсырысына жауап ретінде туған.

Басқару психологиясы қоғам дамуының белгілі бір этапында пайда болған, яғни бұл жерде еңбектің максималды нәтижесін алу ғана емес, сонымен қатар, еңбек процесі кезіндегі адамдардың өзіндік білдіру ерекшеліктерін, құндылықтарының шыңдалуын, еңбек нәтижесіне жетуін есепке алу керек.

Осыған сәйкес, басқару психологиясының пәніне басқару жағдайы көзқарасымен адамдардың қарым-қатынас мәселесі мен өзара әрекеттері келесідей болып табылады:

1. Еңбек процесі кезіндегі тұлғаның өзіндік жетілуі мен өзіндік дамуы.

2. Психологиялық тиімділік көзқарасымен басқарушылық іс-әрекет пен оның ұйымдастырылуы.

3. Еңбек ұжымындағы топтық процесі пен олардың реттелуі.

Басқару процесі кезінде тұлға және оның өзіндік жетілуі мен өзіндік дамуы маңызды ролді ойнайды. Бұл жерде минимум екі жағдай маңызды болып табылады. Біріншіден, басқару психологиясы тұлғаның барлық мінезі, қыры мен сапасын яғни, басқарушылық іс-әрекетін табысты іске асыруға көмектеседі. Екіншіден, басқару процесі кезінде тұлғаны қарастырады.

Кез келген коллектив – ол, ең әуелі, өз мақсаттарын қуушы, өз міндеттерін шешуші, өздерінің формальды және формальды емес статустарын сақсап қалушы немесе өзгертуші адамдар.

54.Мотивация және нығайту. Мотив дегеніміз - адамдардың белгілі бір іс-қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив адамның ішкі хал-ахауалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

Мотивациялау - бұл адамдардың бойындағы мотивтерді қозғау арқылы әсер ету процесі.

Мотивациялаудың екі типі бар:

¾ сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивтерін қозғау (ояту). Екі жақ бір-біріне мүдделі қарым-қатынаста болмаса мотивациялық процесс болмайды;

¾ адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип- тәрбиелеу және оқыту процесіне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.

Мотивация қызметнің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:

¾ ынта-жігер;

¾ талпыну, тырысу;

¾ табандылық;

¾ жауакершілік;

¾ бағыттылық.

Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз- бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмыстағы ынта-жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жетуі үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Мотивация теориялары

Біз әр түрлі мотивация теорияларынекі категорияға бөлеміз: мазмұндылық және процессуалдық.

Мазмундык теория Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушіліктер салдарынан қажеттілікті сезінеді. Қажеттіліктер пайда болса, онда ол адамның ынта- жігерін оятады.

Ояну- бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілікті қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды.

Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Адамдардың талғамдары әр түрлі болғандықтан сыйлықтар да әр түрлі болуы қажет.

Ішкі және сыртқы марапатаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен алады. Мысалы, нәтижеге қол жеткізу сезіміөзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достық пен қарым –қатынас.

Сыртқы марапатауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарылату, мадаұтау және қосымша төлемдер (демалыс, жеке кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білуі қажет. Бұл мотивацияның мазмұндалық теориясының мақсаты болып табылады.

Мотивацияның процессуалдық теориялары адамдар түсінігі мен дүние танымына байланысты өздерін қалай ұстайтындығына негізделеді.

Процессуалдық теорияларна: күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Лоулер теориясы жатады.

Процессуалдық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш- жігерін білуі және мінез-құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады. Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теориялары бар:

Күту теориясы;

Әділеттілік теориясы

Портер-Лоулер үлгісі

55.Басқару жүйесіндегі жеке тұлға түсінігі. «Тұлға» түсінігі көп жақты. Тұлға философия, социология, психология, этика, эстетика, педагогика сияқты ғылымдардың негізгі зерттеу нысаны болып табылады. Бұл ғылымдар тұлғаны өз ғылыми ерекшелігі бойынша зерттейді.

Тұлға түсінігіне «адам», «жеке адам», «даралық» түсініктері жақын. Әлеуметтану тұлғаны белгілі бір әлеуметтік топтың мүшесі ретінде, әлеуметтік тип ретінде, қоғамдық қатынастар нәтижесі ретінде қарастырады. Бірақ психология тұлғаны әлеуметтік әсерге ұшырайтын қоғамдық қатынастар нәтижесі ғана санамай, оны өзгертіп, уақыт өте келе тұлға қоғамның сыртқы әсерін көрсететін ішкі шарттардың жиынтығы ретінде зерттейді. Тұлға әлеуметтік түсінік, ол адамдағы табиғаттан тыс, тарихи құбылыстарын білдіреді. Тұлға туылмайды, ол мәдени және әлеуметтік жетілу барысында туындайды. Ерекше және басқаларға ұқсамайтын тұлға өзінің физикалық және жан дүниесі қасиеттерінің толықтырылуын «даралық» түсінігімен сипаттайды. Даралық тәжірибенің, білімнің, пікірдің, сендірудің, мінездің әртүрлілігімен қызуқандылығымен көрсетіледі және біз даралығымызды дәлелдейміз. Тұлға дегеніміз тек қана талапшыл жүйе ғана емес, сонымен қатар өздігінен ұйымдасушы жүйе. Тұлға болу дегеніміз өзін – өзі және басқаларды әрдайым қадағалап отыру, сонымен қатар өз тәртібін өзіне бағындыру үшін әдіс – тәсілдердің көптеген түрлеріне иелік ету. Тұлға болу дегеніміз – таңдау еркіне ие болу және соның салдарын тарту. Тұлғаның анықтамасы көп. Олардың тұлғаның мәселелерінің әр қырынан көрсетуіне қарамастан келесілері мейілінше дұрыс болып ұсынылады:

Б. Г. Ананьев: тұлға – еңбектің, танымның, қатынастың субъектісі.

И. С. Кон: тұлға – бұл әлеуметтік рольдердің интеграциялық қырлары.

А. Г. Ковалев: тұлға – бұл қоғамда өзіндік орыны бар және белгілі бір қоғамдық рөль атқарушы, пайымдаушы жеке адам.

Платонов тұлғаның құрылымында 4 негізгі және 2 қосымша құрылымшаны ерекше көрсетеді. Оларды қарастырып көрейік:

1. Тұлғаның бағыты құрылымшасы. Ол қажетті себептерден (қажеттіліктер, қызығушылықтар, нанымдар, армандар, дүниеге көзқарастар) және қажетсіз себептерден (қызықтырушылық пен орнатулардан) тұрады. Бұл құрылымша өмір сүру кезеңінде тәрбиенің көмегімен қалыптасады.

2. Тәжірибе құрылымшасы. Бұл өмір сүре келе білім алу барысында ұстаным, дағдылар мен әдеттерден қалыптасады.

3. Шағылысу үлгілері құрылымшасы. Ол тұлғаның шағылысу үлгілерінің қырлары ретінде психикалық процесстерді (сезіну, қабылдау, есте сақтау, ойлау, қиялдау), көңіл бөлуді, эмоцианальды – ерікті шеңберді көрсетеді. Бұл құрылымша негізінен туа біткен болып саналады, бірақ өмір сүру барысында дамып оотырады.

4. Биологиялық кесімді құрылымша. Ол тұлғаның қызуқандылық қасиетін, жыныстық, жас ерекшелігін және патологиялық өзгерістерін қамтиды. Бұл құрылымша да уақыт өте келе тұлғаның денсаулығына және өмір сүру ерекшелігіне байланысты өзгеріске ұшырайды.

 

56.Басқару ғылым мен өнер ретінде. Басқару біруақытта өнер мен жаңа ғылым болып саналады. Ғылым ретінде, басқару өз кезегінде білімдердің жинақталған жиынтығы мен олардың әдістерінің болуын талап етеді. Басқару психологиясы адамдардың басқа адамдарға әсер ету табиғатын, топ және жалпы қоғамды түсіну мен олардың механизмдерінің әсер етуі мен оларды жетілдіру құралдарын қамтамасыз етеді.

Басқару психологиясының тек өзіне тән зерттеу пәні бар, ол- басқарушылық процесті ұйымдастыру заңдылықтарын және осы процесс кезіндегі адамдар арасындағы пайда болған қатынастарды зерттеп, басқару процесінің әдістемелік негізін анықтайды. Сонымен қатар зерттеу обьектісінің спецификасына сәйкес басқару обьектісіне белсенді әсер ету әдісі мен жүйесін құрастырады, және зерттелініп отырған болжауларды анықтайды.

Басқару психологиясының ғылым ретіндегі негізгі міндеті- психологиялық құбылыстарды анықтап, оларды жүйеге келтіру, заңдылықтарын ашып,олардың арасындағы байланыс себептерін тәжірибелік қорытындылар мен ұсыныстарды жасауды анықтау. Сонымен қатар, психология ғылым ретінде, басқару жүйесінің жұмыс сапасын тиімді етіп көтеру мақсатында басқарушылық іс-әрекеттің ерекшеліктері мен психологиялық шарттарын талдайды.

Басқару процесі мынадай жетекшілік іс-әрекеттің нәтижесінде іске асады, бұлардың негізгі бағыттарына: жүйелік басқарушылық ұйымның өзгеруі мен жағдайларды болжаулары және диагностикалау, басқарушылардың іс-әрекет бағдарламасын қалыптастыру, жетекшінің өз іс-әрекетін оңтайлы ету.

Басқару психологиясы жетекшінің тұлғалық ерекшеліктерін: оның басқарушылық қажеттіліктері мен қабілеттерін, басқарушылық ойлары мен миссиялырның енуін, индивидуалды басқарушылық концепциясын, сонымен қатар, оның өз ішінде қабылдаған басқару ережелері мен принциптерін зерттейді.

Г. Кунц және С. О. Доннел сияқты зерттеушілердің пікірінше, басқару бұл ең алдымен өнер болып табылады. Олардың тұжырымдарына сәйкес: «барлық шынайы ситуацияда бұл ғылымды қолдану мәні болатын, басқару процесі өнер болып табылады». Дегенмен, бұл өнер мынадай ғылымға сүйенеді, яғни: «Басқару бойынша іс-әрекет өнер болғанымен де, оларды иегертін адамдар, бұл өнер ғылымының негізінде жатқандарды түсініп және қолданса ғана, жақсы нәтижеге жетеді». Кең мағынада «өнер» термині барлық жұмыстар ебімен, шеберлі, эстетикалық және технологиялық мағынада істелінген жағдайда, яғни барлық адамша іс-әрекет орнағанда қолданылады.

57Түрлі мемл.менеджменттің қалыптасу ерекшеліктері. Еуропадағы менеджменттің қалыптасуы. Менеджменттің пайда болуы мен дамуына Макс Вебердің (1864-1920) «Шаруашылық тарихы» және «Протестанттық этика және капитализм рухы» кітаптарындағы капиталистік өндірістегі протестантизм этикасы бастауын талдауы негіз болды. Ол капиталистік өндіріс құрылымында еңбек бөлінісін оңтайландыру идеясы жатыр деп есептеді. Ол «әрекеттің мінсіз типі» түсінігін енгізіп оның 4 түрін қарастырады:

А) дәстүрлі;

Б) аффективті;

В) құндылықты – оңтайландырылған;

Г) мақсаттандырылған.

Вебердің пікірінше соңғы мақсаттандырылған тип капиталистік өндірісте үстем болып, тарихи ескірген қолайсыз, аффективті, дәстүрлі әрекеттерді ығыстырып шығарып, қолайсыз шаруашылық этикасы, қолайсыз есептік жүйе, қолайсыз техника және қолайсыз құқық процесстерін құруға әкелді. Қолайсыз түсінігіне сүйене отырып Вебер капиталисттердің 2 типін қолайсыз(архаикалық, авантюристтік, көпестік) және қолайлы(өнімді) бөліп шығарды. Қолайсыз капиталисттік тип бойынша табиғи шаруашылық және тауар айырбастаудағы теңсіздік әулеттік құрылымнан дамыды деп шешті. Капиталисттік бұл әрекет тауарды қайта сатудан ғана пайда әкелетінін, бірақ осы жағдайдан соң нарықта тауар тапшылығынан қоғам байымағанын атап көрсетті.

Капиталисттіктің екінші типі қолайлы шіркеудің реформацияланып, еңбектің діни мағынаға ие болып, адамдардың басты құндылығына айналуы себепші болды.

АҚШ-тағы «Ғылыми басқару» мектебі. Америкалық инженер әрі менеджер Фредерик Уинслоу Тейлормен (1856-1915) жүргізілген зерттеу барысында ол «ғылыми менеджмент» (scientific management) немесе «ғылыми басқару» деген атқа ие қоғамдық қозғалыс туғызды. Тейлор еңбек шығынын тиімді есептеудің, өндірісті басқарудың жолдарын құрастырып, еңбек шығынына кететін уақыт нормасын статикалық талдау барысында анықтады. Ол еңбекті бөлу үрдісі кезінде менеджерге жоспарлау, ал жұмысшыға орындау мүмкіндіктерін берді. Ұйымның ғылыми өндірісінде Тейлор 3 ұстанымды ашып көрсетті:

1. Саралау қызметі ұстанымы, жеке жұмысшыларға берілген нұсқаулар тобы. Жұмысшыларға белгілі бір өндірістік тапсырманы орындаудың әдістері көрсетілген жазбаша нұсқаулар берілген.

2. Мамандану ұстанымы, әр адамның мүмкіндігі белгілі бір басты қызметті орындауға жұмсалуы тиіс.

3. Материалды қызығушылық ұстанымы,. Тейлордың жұмыстары материалды қызығушылықтар ұстанымына басты рөль беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қалады. Жұмысшы істеген жұмысына қарай жалақы алу тиіс деп пайымдады Тейлор.

Жапониядағы мененджмент жүйесінің қалыптасуы. Жапондықтардың психологиясы олардың мәдениетімен байланысты. Жапония менеджменті әлеуметтік құндылықтар мен мәдени дәстүрлерге негізделген. Жапон менеджерлері өндірісті басқарудың өз құрылымын америка және де басқа әлем менеджментінен алған теория мен практикасы жүзінде жасап шығарды. Қазіргі әлемде ең жақсы менеджерлер жапондықтар болып есептеледі. Жапон мәдениеті міндет, қызметтестік және топшылдық құндылықтарын басты деп санайды. Жапон тілінде ағылшын баламасы жоқ «эмэ» сөзі көбінесе адамдардың өзі қарайтын тобынан тәуелді екенін түсіндіреді. Әрбір жапондық өзін сыйлап құрметтегенді, жақсы көргенді қалайды.

4. Америка ғалымы И. Олстол жапон компанияларын зерттеп менеджменттің бес басты ұстанымын бөліп көрсетті:

5. Бірінші ұстаным жапон жұмысшылары өз міндеттерін орындаумен қатар оны жетілдіруге тиіс деп есептейді. Әрбәр жапон заводында ашылған тың жаңалық жұмысшы ұсынған ұсыныс негізінде жасалып,оны талқылауда инженерден жұмысшы белгілі бір міндеттерге қатысты білімді деген қағидаға сүйенеді. Сондықтан жапон менеджерлері өз бағынушыларынан кеңес сұрауға арланбайды.

6. Басшылар осыған орай үш ұстанымды қалыптастырды:

7. 1. Сапа үйірмесі. Бұл үйірмеде жұмысшылар өзінің шығармашылық ойларын ұсынуға көмектеседі, ол үйірмелер сегіз адамнан және басшыдан құралады. Олар айына бір рет бас қосып еңбек өнімін арттыруда үлестерін қосады. Көптеген жапон заводтарында жұмысшылардың 90% осындай үйірмелерге қатысады.

8. 2. Жұмысшылардың біліктілігін арттыру үшін тәжірибе өткізу. Әрбір жас жұмысшы біліктілігін арттыру үшін кешкі мектептерге барып, тәлімгерлерден сабақ алуы тиіс. Жапонияда аса білікті мамандармен тәжірибе бөлісу үшін мина – рай әдісі қолданылады. Оларда білікті мамандар жетістік сырларын жасырмай басқалармен бөлісуге дағдыланған.

9. 3. Жұмысшылардың қызмет орнын ауыстыруы. Кез – келген жұмысшы еңбек демалысына шыққанша заводтағы барлық қызметтерді атқарып шығады. Осының нәтижесінде ол біліктілігін арттырып, қызметінде жоғарылап, соған сәйкес жалақы алады.