Психологиялық менеджменттегі ұйымдастырушылық жұмыс.

Ұйымдастыру түсінігі өндіріске қатысты ол толыққанды нақты мағынаға ие және нарықтық жүйе талаптары тұрғысынан менеджменттің қажетті атрибуты болып табылады.

Менеджменттің ұйымдастыру функциясын АҚШ пен Англияда байланыс мәселелерінің жиынтығын және кәсіпорындардағы бар құрылымдардың жұмыс істеуін анықтау үшін тәжірибеде қолданады.

Жұмысты ұйымдастырудың үш кезеңі бар.

1 кезең – жұмысты болу. Менеджер өзінің барлық жұмысын шағын бөліктерге бөледі. Олардың әрқайсының міндеті бар және бір адам жүзеге асыра алады. Осылай жасай отырып біз әрбір адамның жіктелуін ескеруіміз керек.

2 кезең – міндеттерді қисынды блоктарға топтастыру. Көптеген компанияларда бірге жұмыс істейтін екі не одан да көп адамнан құрылатын топтар болады. Егер адамдар жеке бөлімдер мен сексорларға жиналса, жұмысы неғұрым тиімді болады. Ұйымдастырудың бір бөлігі топтар бойынша мамандану деп аталады.

3 кезең – жұмысты үйлестіру, яғни әр түрлі бөлімдердің жұмысы үйлестірілуі тиіс. Үйлестіру дау – жанжалдарды болдырмауға, оларды реттеуге, фирма құрылымын нығайтуға мүмкіндік береді. Үйлестірілген механизм басшылық пен бақылауды жүзеге асыруға жол ашады.

Ұйымдастыру туралы ұғым әлемдік мағынада, көбінесе мазмұны белгілі бір қиындықпен сипатталатын ұйымдастырудың әр түрлі теорияларын қарастыруға қолданылады.

Менеджменттің жалпы жөнге қоюда тиімді пайдалану ұйымдастырудың әр түрлі теорияларын қарастыруға қолданылады.

Ұйымдастыру – бұл оның мақсаттарына бірге жету үшін адамдарға тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік беретін кәсіпорынның құрылымын құру процесі.

Термин ретінде қолданылатын табыстау (делегирование) басқару теориясында олардың орындалуы үшін жауапкершілікті өзіне қабылдайтын тұлғаға міндеттер мен өкілеттіктерді беруді білдіреді.

Менеджмент классиктерінің бірі Мэри Паркер Фоллет басқарудың мәні – жұмысты басқарудың орындалуына жете білуден тұратын өте маңызды деп байқаған болатын. Сондықтан табыстау сөзі шын мағынасында адамды басшыға айналдыратын акт болып табылады. Өкілеттіліктерді сәтті табыстау жауапкершілік, өкілеттілік және есеп берушілік жүйесіндегі тепе – тендікті талап етеді. Өкілеттіліктерді табыстау бағыныштыларға шешім қабылдау мен қандай да бір іс- әрекеттерді жүзеге асыруда билік беруді білдіреді. Өкілеттіктерді табыстау мынандай болады: Жауапкершілік – мойында бар міндеттемелерді орындау және оларды қанағаттандырарлықтай шешуге жауап беру деген сөз. Міндеттеме ретінді жеке тұлғадан ол ұйымда белгілі бір қызмет атқаратын болса, нақтылы жұмыс талаптарын күтілетінін түсінген жөн. Жауапкершілік еңбеккердің өзіне өкілет беретін адамнын алдағы міндеттерді орындау нәтижелері үшін жауап беретінін білдіреді.

Жақсы ойластырылған жоспарлау, басшылықтың да жақсы даярлығы, жауапкершіліктерді, өкілеттіліктерді және еңбек берушіліктің үйлестіруі табыстау жүйесінің тиімділігіне кепіл болады.

48.Менеджментті «психологиязазиялау» үрдісі. Э.Мэйо есімімен байланысты, ол өндіріс тиімділгін арттырудың адамдар психологиясының, тұлғаралық қатынасты өзара сыйластық, түсініктілік, ынтымақтастық бірлікте қарастыруды ұсынды. Оның пікірінше, әрбір жұмысшы сол мекеменің басты бағытымен, мақсатымен жұмыс істеуі қажет.Әкімшілік реттеудің тиімді механизмдері анықталынды: Әкімшіліктің кейбір функциялары (мақсаткерлік, жоспарлау, шешім қабылдау, түзетулер енгізу) жұмысшы топтарына берілді. Бұл теорияның тұжырымдамалық негізін тұлға бағыттылық идея құрды. Мекеме әлуметтік жүйе ретінде, ал жұмысшылар әлеуметтік жүйенің өзегі (ядросы) ретінде қарастырылды.

П.К. Дракердің пікірінше, өндіріске қатысты менеджмент тек қана басқару қызметін білдірмейді, ол сондай-ақ соны басқаратын адамдарды (менеджерлерді) оқу пәнін, ғылыми зерттеу аймағын (теориясын) білдіреді.

Г.С. Никифоров, Ю.Н. Сдливкин менеджменттің ғылыми –практикалық бағытын анықтайды.

А. Дабрин менеджментті;

- Мақсат;

- Құндылық;

- Технология

- мекеме құрылымы;

- Психо-әлеуметтік факторлар;

- Басқару қабілеттілігі-

- Қоғамдастық;

- Үкімет бағытында қарастырады.

Ф. Телордың теориясына қызығушылар саны өте көп болды. Соның салдарынан өндіріс тиімділігін арттыруды ғылыми тұрғыдан негіздейтін «ғылыми менеджмент» ұғымы дүниеге келді.

Классикалық менеджменттің негізін қалағандар:

- Г. Черч.

- А. Файом.

- Г. Эмерсон

- Г.Форд және т.б.

Бұл ғалымдар мекеме басшысының жаңа басқару функциясы мен мкемені басқаруға қатысты практиалық ұсыныстар ғана беріп қоймай өндірісті басқарудың жаңа принциптерін де ұсына алды.

Алғашқы да менеджмент ұйымдастырудың экономикалық жақтарын ғана қарастырады:

- еңбек іс-әрекетінің нәтижиесін алдыңғы жылдармен салыстыру;

- еңбек өнімділігін арттыру:

- мекеме басшысының іс-әрекетіне талдау жасау, оптиизациялау;

- мекеме жұмысшыларының еңбек және демалыс режимдерін сақтау, нормативтер енгізу;

- жұмысшыларды материалды ынталандыру.

XX- ғасырдың 40-жылдары менеджменттің психологиялық жақтары қарастырыла бастады: өндірістік тиімділігін адамдар арасындағы тұлға аралық қатынасты реттеу арқылы шеуге болады.