Арым –қатынас барысын басқару.

Адамның эмоционалдық жағдайын бағалай отырып, біз оның нақты көңіл – күйіне сәйкес қарым – қатынасты дамытып, тереңдете түсуге мүмкіндік аламыз, және өзіміздің оның және төңірегіндегілердің мүдделеріне орай ол адамға тиімді психологиялық ықпал етудің жолдарын іздестіріп, пайдаланамыз.

Бөгде адамның тұлғалық дәрежесі жөнінде біз оның дене құрылымы, психологиялық және қылық әрекеттік белгілері бойынша топшылаймыз. Бұл белгілер адамның сырт көрінісінен, киімінен, әрекет – қылығынан, сөзінен, бет - әлпетімен, ишарасынан байқалады.Адамның сырт көрінісі мен психологиялық бейнесі арасында тікелей де толық байланыс болғанымен, бұлардың екеуі қандай да өзара ықпалды қатынаста.Ғылым ежелден – ақ адам мінезі мен дене құрылысының өзара байланысты екенін дәлелдеген. Дене құрылымы ерекше бітіске ие болған адамдар үш типке жатады: астеник, пикник, атлетик. Пикник типтес адамдар – көңілді, үйіршең,әңгімешіл,әрқандай қиыншылыққа жасымайды; астеник адамдар – көбіне тұйық, оңашаланғанды ұнатады, ұдайы ойға шомып жүреді; ал атлетиктер – ұстамсыз, дүлей келеді.Адамның ішкі жан дүниесі оның сөзі мен тілінен айқын көрінеді. Қандай сөздер мен тіркестерді қолдануына қарап, сөз ырғағы мен әуенін талдай отырып, сөйлеу процессіндегі тыныстары мен жеделдігіне орай жеке адамдардың ерекшеліктерін байқаймыз.Адамның сөйлеу мәнерінің біразытума беріледі де, көбі – оқу – тәрбие барысында пайда боады. Кейбір қатынастаға байланысты адамдардың психологиялық бейнесі тұрақты келеді де,көбіне ауыспалы болады. Адамның сырт көрінісіне орай оның образы біршама өзгерссіз сақталады. Осыдан бід адамды көпшілік ішінде ажырата білеміз. Және бір тұрақты сақталатын қасиеттер – адам мінезі, қылық - әрекеті мен әдептері. Осылар бойынша санамызда жасалған образдар арқылы біз көп заманнан ажырасқан адамымыздан танимыз.

Кейде кездейсоқұшырасқан адамымыз көптен таныс сияқты болып көрінеді.Ал тілдесе келе оның әрекет қылығына мән бере, тіпті басқа біреу екеніне көз жеткіземіз.Адам өзінің шындыққа келетін сырт көрінісінен басқа өзінің мінез бітістері жөнінде де азды көпті мәліметке ие, бірақ бұл мәліметтер, көбіне адамның өзі жөніндегі ұнамды пайымдауларды қамтиды.Алғашқы әсер тәсілі бөгде адамды бірінші көрінгеннен қалыптасатын образды бекіту үшін қолданады. Бұл құбылыстың боуы адамға байланысты алғашқы әсердің кейінгі әсерлерге қарағанда күштірек сезілуінен. Назарға алынған адам жөнінде көп, әртүрлі ақпаратты, бірінен кейін бірі бірізді қабылдау кезінде біздің санамызда ең алғашқы мәлімет тұрақталып қалатыны ғылымда дәлелденген.

43.Мансапты басқару туралы ғылыми зерттеулер. Бүгінгі таңда мемлекеттік қызметші өз дағдыларын жетілдіру және өзінің кәсіби деңгейін арттыра отырып, билік иерархиясында бір деңгейден екіншісіне кезең-кезеңмен, мансап сатысымен алға жылжуы керек екендігі аталып өтілген болатын. Осылайша, стратегиялық құжатта меритократия қағидаты бойынша, ең алдымен, тік мансап түрін жетілдіру туралы келісілген. Атап өтетін жайттың бірі, мансапты жоспарлаудың басқа типі – көлденең мансаптық өсуді жоспарлау, мұнда мемлекеттік қызметші бұрынғы қызмет орынында қала отырып немесе сол деңгейдегі басқа бөлімшеге ауысу арқылы білім мен дағдыларды меңгереді, сонымен қатар өзінің қызметтік біліктілігін арттырады. Бұл жағдайда, мансапты жоспарлау талаптар мен міндеттерді күрделендіру және еңбек ақыны көлденең арттыруды да қарастыруы қажет.

Мансап - бұл табысқа қол жеткізу жолы, қоғамдағы, қызметтегі танымалдылық, сонымен қатар осындай жағдайға өзінің күшімен қол жеткізуі. Осыған байланысты мансап объективті және субъективті жақтарға ие болып табылады.Мансаптың субъективті және объективті аспектілері жайлы қарастыра отырып, мансаптық өсу процесі екі жақтан қарастырылуы тиіс екенін атап өтуге болады: «ішінен» мансаптық өсуге деген көз-қарас, яғни ол адамның өз ішінде туындайтын ұстаным, адамның өз өмір жолын анықтайтын құндылықтар мен міндеттер, сондай-ақ, «сырттан» мансаптық өсуге бағытталған ұстаным, яғни болашақта мансап баспалдағымен қол жеткізуі тиіс сатыны жоспарлау. Бұл жағдайда мансапты дамыту - мемлекеттік органның ішінде мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру бойынша нақты перспективаларды тұжырымдау болып табылады. Мұнда өз мансабын жоғарлатуды жоспарлау кезінде өзінің болашақтағы лауазымы қажеттіліктерін, оны дамытуды жоспарлау арқылы негізгі құзыреттері анықталатын болады.

Мемлекеттік қызметшінің жеке мансаптық өсуін жоспарлау процесі, оның қажеттіліктерін, мүдделері мен мүмкіндіктерін анықтаудан басталуы тиіс, содан кейін мемлекеттік органның перспективаларын, сондай-ақ обьективті түрде жеке мүмкіндіктерін ескере отырып мансаптық өсудің негізгі мақсаттары айқындалуы тиіс.Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау барысында – карьерограмма деп аталатын құжат әзірлеу мақсатқа сай болып табылады. Бұл құжатта мансаптық өсудің белгілі бір мерзімі көрсетілуі тиіс. Әдетте, көптеген жеке корпорацияларда карьерограмма 5-10 жылды құрайды. Мемлекеттік қызметшінің карьерограммасы өзіне міндеттердің екі түрін сіңіруі керек: 1) мемлекеттік орган қызметкерді көлденең және тігінен мансаптық өсуіне мүмкіндік жасайды, 2) мемлекеттік қызметші білім деңгейін, біліктілігін, кәсіптік дағдыларды арттыруға міндеттеме алады. Сонымен қатар, «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшілері үшін карьерограмма күрделі құрылымды болуы тиіс.

Карьерограмма - бұл мемлекеттік қызметші мансаптық өсу сатысында қандай жолдан өтуі керек, қандай білім мен дағдыларды алуы қажет екендігін көрсетуі қажет. Карьерограмма артықшылықтары, бұл әдіс нәтижеге қол жеткізуге ынталандыруда тиімді құрал болып табылады және мемлекеттік қызметшінің кәсіптік және жеке өсуін ынталандырады.Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау мансаптық өсу мақсаттары мен міндеттерін тұжырымдау, оған жетуге бастаушы бағыттарды анықтаудан тұруы қажет. Мемлекеттік қызметшінің мансаптық өсу жүйесін құру мемлекеттік орган үшін де және қызметкердің өзі үшінде белгілі бір дәрежеде пайда алып келеді. Мансаптық өсу жоспарын тиімді іске асыру жоғары қабілеттіліктерге ие жұмыс күшін қалыптастыруға және мемлекеттік органдардың алдында тұрған міндеттерді орындауды ынталандырудың күшті құралы ретінде ықпал ететін болады.Көп жағдайда кадрлармен жұмыс жасауды қызметшілерді іріктеу және таңдау бойынша белгілі бір шара ғана деп қабылдаймыз, және оның мақсаты қажетті бір жұмысты орындау үшін қажетті адамды табу деп түсініледі. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі қажетті кадрларды таңдау бұл істің тек басы ғана екенін анықтайды. Адам капиталының құны жылдар бойына өсуі керек. Сондықтан, кәсіби даму мен оқыту мемлекеттік қызметте адам капиталын басқару жүйесінің приоритеті бағыты болуы тиіс.Атап өтетін жайттың бірі, мемлекеттік қызметші өзінің мәртебесі аясында, кәсіби этика нормалары мен кәсіби жетістіктерінің жоғары стандарттары шеңберінде қатаң түрде шектелгендігін есте сақтау керек. Өз кезегінде осындай қатаң шектеулерде де жеке тұлға ретінде ол өзінің шығармашылық әлеуетін және өз өмірінің жалпы стратегиясын жүзеге асыруда еркін болып қалады. Бұл стратегияның негізгі мәні мансаптық өсуді ұйымдастыруда мемлекеттік қызметшінің өсуін қозғаушы тетіктерді оңтайлы пайдалануды қамтамасыз ету және оның өсуін тежеуші түрлі факторларды әлсірету болуы тиіс. Бұл жағдайда негізгі стратегиялық мақсат мансап процесінің тұрақтылығын қамтамасыз ету болуы қажет.

Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлауды дамыту және жетілдіру қажеттілігі бірінші кезекте, мансаптық өсудің нақты преспективасының болмауына байланысты, оны жоспарлау арқылы талантты мамандардың келуіне және таланттылығы орта деңгейдегі мамандармен орнын толтыруға жағдай жасалынады. Бұл аталған жағдайлар мемлекеттік аппаратта адам капиталын жинақтау үшін оң ынталандыру жасайды.

Мемлекеттік қызметшінің мансаптық өсуін анықтаушы негізгі фактор бұрын оның жұмыс өтілі болып табылатын. Енді бүгінгі күнде мемлекеттік қызметшінің жұмысын бағалау жүйесінің жетілдіруіне байланысты мемлекеттік қызметші жеке мансаптық өсуге, яғни жеке тұлғалық қасиеттерге, ұмтылыстары мен қабілеттеріне негізделген болуы қажет. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау мәселесін қарастыру арқылы, алға қойған мақсаттар мен міндеттерді тиімді іске асыру үшін мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру, жоспарлау жүйесін табысты ұйымдастыруға, сондай-ақ, оның кәсіби және әлеуметтік өзін-өзі танытуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туындайды. Нәтижесінде, мансаптық өсуді жүйелі түрде жоспарлау мемлекеттік қызметшілердің жеке мақсаты мен мемлекеттік органдар қажеттіліктері арасындағы үйлесімділікті қамтамасыз етеді.