Существующая система подготовки и переподготовки

Подправьте название как на 2 листе указано

 

Работа с персоналом в СВХ «Миком» осуществляется в соответствии с «Руководящими указаниями по организации работы с персоналом в организациях». Работа с персоналом на предприятии направлена на повышение его производительности.

Ежегодно на предприятии составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия:

- подготовку новых кадров;

- повышение квалификации рабочих;

- проверку знаний действующих правил, производственных и должностных инструкций;

- общие для всего предприятия тренировки персонала;

- обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия;

- прохождение персоналом периодического медицинского осмотра;

- работу с молодыми специалистами.

В процессе работы рабочие обязаны повышать квалификацию. Для персонала СВХ «Миком» установлены следующие формы производственно-технического подготовки и переподготовки и повышения квалификации: инструктажи (периодические и внеочередные) и техническая учеба. Целью инструктажей является поддержание на должном уровне и расширение знаний персонала правил, производственных и должностных инструкций, а так же совершенствования методов обслуживания и ремонта оборудования.

Для рационального использования специалистов, повышения эффективности труда каждого из них определяются деловые качества персонала, проводится аттестация профессиональных, психофизиологических и психологических качеств. В борьбе с застоем кадров, для развития перспективы перед каждым работающим проводятся беседы со специалистами, в которых выявляются их запросы и пожелания.

С целью обеспечения условий для движения кадров, их роста СВХ «Миком» проводятся конкурсы на решения наиболее сложных, трудных, но конкретных производственных задач. Эти меры позволяют выделить наиболее перспективных для выдвижения в резерв на должности. Зачисленных в резерв на выдвижение направляют на курсы повышения квалификации, назначают временно на должности в качестве замены ушедших в отпуск или на период учебы занимающего должность. В это время резервисту оказывается помощь в приобретении им необходимых знаний и навыков в осваиваемой должности, проверяется предположение об успешности его работы в должности более высокого ранга.

В 2015 году руководство компании поставило задачу разработать системные подходы к процессу подготовки и переподготовки персонала. Перед службой управления персоналом я ее выше не видела! См таблицы были поставлены следующие задачи:

- формирование конкурентоспособного высокоэффективного коллектива;

- проведение необходимой подготовки и переподготовки и развития персонала на разных уровнях служебного соответствия;

- оценка результатов профессиональной деятельности, эффективности подготовки и переподготовки.

Возникла необходимость разработать систему дифференцированного подготовки и переподготовки, предназначенную как для новичков, так и для опытных сотрудников, с учетом этих задач.

Были выработаны и приняты следующие основные принципы компании в отношении подготовки специалистов:

- подготовка персонала с его последующим обучением;

- содействие быстрой переподготовки сотрудников к высоким требованиям корпоративной культуры компании;

- поддержание стабильного высокого профессионального уровня кадров компании.

Сводная таблица анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз системы управления персоналом СВХ «Миком» представлена в форме матрицы SWOT-анализа в таблице 2.8.

Таблица 2.8

SWOT-анализ системы управления персоналом СВХ «Миком»

S – сильные стороны:	W – слабые стороны:
· стабильный оклад · применение повышенных тарифных ставок и оплата по контрактной системе · обеспечение всех гарантий (доплаты и надбавки), предусмотренных действующим законодательством · богатый социальный пакет	· отсутствие перспектив карьерного роста · низкая степень участия персонала в управлении предприятием · плохая связь системы материального стимулирования (премирования) служащих и задач, стоящих перед функциональными подразделениями работниками - несовершенен механизм анализа необходимости вложения денежных средств в развитие персонала;
O – возможности:	T – угрозы:
· повышение мотивации сотрудников за счет перспектив карьерного роста · развитие корпоративной системы набора сотрудников создание системы подготовки и переподготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников	· неудовлетворенность условиями труда · нарушение дисциплины · текучесть кадров · снижение производительности труда - чрезмерные затраты на реализацию не продуманной системы управления персоналом

 

На предприятии нет выстроенной и достаточно эффективной системы подготовки и переподготовки и построения карьеры персонала, что существенно снижает мотивацию к повышению квалификации кадров. Поэтому очевидна необходимость совершенствования системы подготовки и переподготовки и персонала СВХ «Миком».

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

· умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

· умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

· получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

· приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

· освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

· освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт.

Рекомендуемые формы подготовки и переподготовки:

1) общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

2) тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

3) стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

4)"штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;

5) обучение руководителей, передача технологий подготовки и переподготовки в специализированных областях деятельности.

 

Так какие проблемы в этом процессе? Кто отвечает конкретно по каждому виду деятельности в области подготовки/переподготовки персонала? Какие программы конкретно использовали и для каких специалистов?