До основних процесів руху кадрів належать такі: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
Уведення в посаду здійснюється забезпеченням нового працівника інформацією загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інформації про організацію. Кадрові служби великих організацій, як правило, проводять спеціальний курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків.
Загальна орієнтація спрямована на ознайомлення новачків з політикою організації, зокрема політикою менеджменту персоналу, умовами праці, правилами, основними вимогами до працівника в процесі роботи.
В процесі загальної орієнтації новачки отримують інформацію про:
1) організацію в цілому;
2) оплату праці;
3) режим праці та відпочинку;
4) додаткові пільги;
5) охорону праці та техніку безпеки;
6) питання, пов'язані з управлінням персоналом;
7) стосунки з профспілками;
8) вирішення побутових проблем;
9) економічний стан організації.
До спеціальної орієнтації, яку проводять керівники підрозділів, належать: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внутрішні й зовнішні відносини та зв'язки; персональні обов'язки й відповідальність; приписи, що стосуються виконання роботи; очікувані результати; тривалість і розпорядок робочого дня; понаднормові роботи; заміни; конкретні питання — де й що взяти, як ремонтувати, у кого просити допомогу; правила поведінки в разі пожеж і аварій; правила техніки безпеки й гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі; знайомство з новими колегами.
За індивідуального введення в посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу, знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, докладно викладає вимоги.
Адаптація, з одного боку, означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація людини до роботи), це процес пізнання норм та традицій, прийнятих на підприємстві, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці. З іншого боку, адаптація — це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адаптація роботи до людини). Остання передбачає організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу; розподіл функцій і конкретних завдань стосовно особливостей та здібностей працівників; індивідуальні системи стимулювання.
Адаптація працівника до підприємства може бути активною, коли він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб, та пасивною, коли прагнення впливати на середовище немає.
Розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід професійної діяльності.
За змістом можна розглядати психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну адаптацію.
Психофізіологічна адаптація — це пристосування до нових психофізіологічних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, тобто до трудової діяльності на рівні організму працівника (фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу - шум, освітлення, вібрація тощо).
Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, пристосування до змісту й характеру праці, оволодіння професійними знаннями, навичками та вміннями. Професійна адаптація передбачає постійне вдосконалення трудових здібностей.
Соціально-психологічна адаптація — це пристосування особи до відносно нового для неї соціуму, тобто введення особи в колектив як рівноправної, прийнятої всіма його членами, пристосування особи до соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей ділових і міжособистісних стосунків, що склалися в колективі.
Організаційна адаптація – це засвоєння ролі та соціального статусу робочого місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією.
Для виконання організаційної роботи, пов'язаної з адаптацією, на багатьох підприємствах створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. В одних випадках вони можуть бути самостійними структурними підрозділами, в інших — входити до складу інших функціональних підрозділів, наприклад, у відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, у штатний розклад цехових управлінських структур.
Основні завдання служби адаптації — розроблення та впровадження за участю функціональних служб управління підприємствомзаходів щодо скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, зі стабілізації трудового колективу, зростання трудової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею.
Управління процесом адаптації — це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків.
Процес адаптації проходить у декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція (повне пристосування до середовища), ідентифікація (ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства). Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працівники поділяються на байдужих, частково та повністю ідентифікованих.
Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є переміщення. Існує три типи переміщень керівників: 1) підвищення (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та рівня діяльності; 2) підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов'язане з підвищенням посади, але пов'язане зі зростанням заробітної плати; 3) зміна кола завдань і обов'язків без підвищення кваліфікації, посади й заробітної плати (ротація).
Ротація, є одним з напрямів удосконалювання організації праці та має на меті дозавантаження робітників, забезпечення безперебійного функціонування групи робочих місць через кооперацію праці на базі взаємодопомоги.
Розрізняють ротацію як переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без зміни та зі зміною професії (виду діяльності); за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від попереднього; за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні підрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним нахилом, торговим профілем тощо). Особливістю зазначеного вище даного виду ротації є те, що вона пов'язана уже не з організацією праці, а з перестановкою працівників.
Ротація може мати епізодичний та постійний характер.
За ознакою тривалості ротація буває:
- короткочасною, коли після виконання робіт на іншому робочому місці працівник повертається до своєї попередньої роботи;
- досить тривалою;
- постійною, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.
Ротація найчастіше припускає зміну професії, а то й виду діяльності. Тому її передумовами є наявність у працівника:
- або необхідних знань і навичок, тобто підготовки за новою професією (видом діяльності);
- або достатньо високого загальноосвітнього рівня, широкої базової спеціальної підготовки.
Ротація кадрів слугує засобом:
• поліпшення організації праці;
• раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попередніх робочих місцях;
• цілеспрямованої політики, пов'язаної з плануванням ділової кар'єри;
• задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікаційному зростанні, підвищенні заробітку та для інших цілей;
• забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;
• оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із них;
• зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищення змістовності праці;
• підвищення кваліфікації в межах планування робочої кар'єри, формування управлінського персоналу.
