Види, фактори та показники руху персоналу

Руx персоналу (в межах або за межі підприємства) – це зміна працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Зміна робочого місця супроводжується зміною підприємства, структурного підрозділу, робочого місця в межах структурного підрозділу, професії (спеціальності), посади, категорії або необ­хідної кваліфікації працівника.

Види руху персоналу на підприємстві: плинність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

Негативні наслідки руху персоналу: прямі втрати виробництва; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисци­пліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивності праці працівника, який звільняється; відволікання високо­кваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для надання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату. У нестабільному колективі ефек­тивність праці в середньому нижча, ніж в стабільному.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в трудовому колективі; позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

Рух персоналу викликають такі фактори:

1) ті, що виникають на самому підприємстві (організація оплати праці, умови праці, рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання);

2) особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи, зміна місця проживання, стан здоров'я);

3) зовнішні стосовно підприємства фактори (економічна ситуація в країні або регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств тощо).

Суб'єктивні й об'єктивні фактори руху кадрів: біологічні (погіршення стану здоров'я), виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та авто­матизації), соціальні (досягнення пенсійного віку), особисті (сімей­ні обставини), державні (призов на військову службу).

Внутрішньовиробничий рух, може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій. Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визнача­ється диференціацією праці різної складності, а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад.

Внутрішньовиробничий рух кадрів може мати стихійний або керований характер. Стихійний рух здійснюється з ініціативи са­мих працівників, які намагаються зміною територіального роз­міщення в межах підприємства чи характеристики робочого міс­ця задовольнити свої особисті інтереси: одержати більші можли­вості для підвищення та реалізації свого кваліфікаційного потен­ціалу, поліпшити умови праці, домогтися збільшення заробітної плати тощо. За аналогією зі звільненням з підприємства за влас­ним бажанням без поважних причин або за порушення трудової дисципліни такий рух працівників за власним бажанням назива­ється внутрішньовиробничою плинністю кадрів.

Внутрішньовиробничий рух кадрів може послабити вплив де­яких мотивів звільнень із підприємства за власним бажанням, зо­крема незадоволення організацією й умовами праці, заробітною платою, соціально-психологічним кліматом у колективі. У ре­зультаті можливі стабілізація колективу, покращення якісних та кількісних характеристик його структури та зменшення плиннос­ті кадрів. Загалом внутрішньовиробничий рух кадрів відіграє по­зитивну роль щодо відтворення робочої сили працівників у фазі її формування, поліпшення структури сукупного працівника, пере­групування працівників відповідно до вимог виробництва, вирі­шення протиріч між інтересами працівників та можливостями їх­ньої реалізації на попередньому робочому місці, пристосування кадрів до економічних змін в організації тощо. Під час внутріш­ньовиробничого руху персоналу на відміну від плинності кадрів практично немає перерви в роботі. Отже, внутрішньовиробничий рух виконує специфічну функцію, впливаючи на обсяги перемі­щення працівників за межі підприємства: чим вищі масштаби й рівень внутрішньовиробничих переміщень, тим менша плинність кадрів.

Внутрішньовиробни­чий рух має бути керованим. Успіх в управлінні внутрішньови­робничим рухом кадрів залежить у першу чергу від інформованості лінійних та функціональних керівників.

Склад працівників на підприємстві постійно змінюється. Зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили. Основними показниками його є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загально­го обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими форму­лами:

 

Кпр = ЧРпр/ЧРсо 100, (8.1)

Кзв = ЧРзв/ЧРсо 100, (8.2)

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо 100, (8.3)

Кзам = ЧРзам/ЧРсо 100, (8.4)

Кпл = ЧРпл/ЧРсо 100, (8.5)

 

де ЧРсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівни­ків, які звільнилися з підприємства за даний період з різних при­чин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (пла­новий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %.

Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

— коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу протягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

— коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.