ТЕМА 8. ЗГУРТОВАНІСТЬ ТА СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ
Згуртованість колективу: сутність, стадії.
Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління.
Соціальні ролі і відносини в колективі.
Соціальний розвиток колективу.
Згуртованість колективу: сутність, стадії
Можливості колективу як згуртованої групи у забезпеченні ефективності трудової діяльності доволі великі. Під час вирішення більшості завдань, особливо складних, розв’язання яких вимагає різноманітних знань, навичок і участі багатьох людей, результати колективної діяльності набагато перевершують просту суму індивідуальних досягнень. Група більш продуктивна також у розробці найбільш плідних і обґрунтованих ідей, всебічній оцінці тих чи інших проектів, хоча під час прийняття рішень вона і буває схильна до підвищеного ризику.
Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі та перешкоджає виходу з неї.
Згуртованість колективу обумовлена:
- тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення певних цілей;
- взаємними емоційними перевагами;
- розумінням ролі колективу в забезпеченні певних гарантій.
Високозгуртовані групи мають певні характеристики (рис. 8.1).
 |
Рис. 8.1. - Характеристики згуртованих груп.
Такі характеристики, як кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів за виконаним колективним завданням, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці, розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.
Характеристиками групового мислення і групового тиску є:
§ ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і в більшості випадків із захопленням сприймають ризиковані рішення);
§ безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);
§ ігнорування неприємної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими поглядами, часто не береться до уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);
§ негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, помилкові, ворожі і т.п.);
§ самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);
§ ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).
Окремі члени групи прагнуть не давати можливості брати участь у справах групи людям, що не належать до неї, оскільки побоюються, що це порушить групову єдність.
Наведені вище симптоми групового мислення і групового тиску виявляються далеко не завжди і зовсім не є обов’язковими, проте, керівник повинен знати подібні небезпеки і запобігати їм. Йому варто також ураховувати такі форми групового тиску, як різного роду неформальні санкції з боку більшості членів групи стосовно порушників групових норм, «зрадників» і т.п., особливо з числа «новачків». Такі санкції можуть привести до гострих конфліктів.
Спектр групового впливу на поведінку окремих працівників досить широкий. Групи впливають на своїх членів у питаннях дотримання групових стандартів у сфері поведінки, продуктивності, ставлення до керівництва, понаднормових робіт і т.п. У багатьох ситуаціях сила впливу групи на окремого працівника перевищує загрозу санкцій з боку керівника і навіть перевершує залежність від ритму, що задається технікою, оскільки повсякденний моральний вплив (осуд, презирство, відмова у захисті або психологічній розрядці і т.п.), а іноді й інші санкції, що накладаються групою, переносяться людиною більш важко, ніж адміністративні та інші заходи, вжиті керівництвом. Вплив групи на поведінку окремих працівників може як підвищувати, так і знижувати ефективність їхньої роботи.
Існує чимало способів нейтралізації негативних проявів групового тиску. Наприклад, керівник може запропонувати групі повторно обговорити те чи інше помилкове, на його погляд, рішення, вказавши на його слабкі сторони. Якщо неформальний вплив керівника у групі є недостатнім, доцільно обмежувати вплив неформального лідера або сприяти біполярній структурі неформального лідерства у колективі.
Доцільно також розвивати в групі культуру толерантності, волі думок, критики, самокритики і дискусій. Звичайно, різні способи нейтралізації негативних наслідків групового тиску і максимального використання переваг згуртованої групи залежать від конкретної ситуації.
Формуванню згуртованої групи сприяє наявність у її членів таких якостей:
уміння слухати, співчувати;
готовність допомагати іншим;
уміння знайти загальну точку зору, загальні цінності та інтереси;
чіткість і ясність позицій;
прагнення уникнути конфліктів;
відкритість, гнучкість.
Проте перешкоджають формуванню згуртованої групи: бажання домінувати і (або) постійно вступати в суперечку; безапеляційні заяви; оцінка ідей інших як поганих або неправильних; звичка бути завжди правим; потреба бути переможцем, брати верх; байдужість, апатія, нудьга.
Не завжди і не з будь-яких працівників можна сформувати згуртовану групу.
Для формування згуртованої групи необхідні такі умови:
- люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в ролі «експертів» при вирішенні завдань;
- сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;
- більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);
- кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи її до участі у роботі групи.
Чинники групової згуртованості наведені на рис. 8.2.
|
Рис. 8.2. – Чинники згуртованості колективу.
Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи (табл. 8.1).
Таблиця 8.1.
Стадії формування згуртованої групи
| № з/п | Стадія формування згуртованої групи | Характеристика |
| 1. | Прийняття членами групи один одного | Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з’являється готовність співпрацювати |
| 2. | Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень | Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень |
| 3. | Формування групової солідарності | Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному |
| 4. | Прагнення до максимізації групового успіху | Раціональне використання індивідуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності та підтримки на загальну справу |
Як показує аналіз умов і чинників групової згуртованості, її формування і поглиблення є доволі складним завданням, що залежить від багатьох змінних. Керівник далеко не завжди має справу з високозгуртованими групами.
Визначення ступеня групової згуртованості — важлива умова ефективного управління, яку необхідно враховувати при виборі стилю і методів керівництва, при визначенні загальних можливостей групи, постановці завдань і контролі за їхнім виконанням.
Емпірично згуртованість команди виявляється за допомогою таких питань:
Ú Чи вважаєте Ви себе реальною частиною групи?
Ú Якби Вам запропонували таку саму роботу за рівну зарплату в іншій групі, чи подумали б Ви про можливість переходу туди?
Ú Як, краще чи гірше, виглядає Ваша група у порівнянні з іншими групами підприємства?
Ú Як Ви і Ваші товариші контактуєте один з одним? Чи допомагаєте ви один одному? Чи часто у Вашій групі бувають конфлікти?
На таку ідеальну модель високозгуртованої групи, що включають зазначені ознаки, керівник цілком може орієнтуватися у своїй практичній діяльності. Разом з тим, попередньо він повинен уточнити для себе, чи передбачає (або вимагає) характер завдань, що вирішуються командою, її високу згуртованість.
Оскільки у кожному колективі з 10—15 осіб утворюється кілька неформальних структур, і в кожній структурі виділяється своя спрямованість, це впливає на професійну діяльність трудового колективу: роз’єднаність дезорганізовує колективні дії, згуртованість організовує їх.
Щоб визначити фактор організованості колективу, потрібно розрахувати його індекс згуртованості. Для цього встановлюють кількість взаємних виборів (діад) за ознаками симпатії-антипатії. Вибори підраховуються за відповідями на питання, наприклад, таких типів: «З ким би Ви хотіли мати загальний робочий кабінет?» або «З ким би з працівників Ви хотіли встановлювати нове обладнання?» і т.д. Питання підбираються з урахуванням характеру діяльності колективу, індивідуально-психологічних особливостей його членів та інших факторів.
Індекс згуртованості групи (Згр) розраховується за такою формулою:
Згр = В / 0,5 х N (N -1),
де В — кількість взаємних позитивних виборів;
N — загальна кількість можливих виборів у колективі.
Індекс згуртованості колективу зростає зі збільшенням кількості позитивних виборів. Згуртованість колективу тим вищий, чим ближчий індекс Згр до одиниці. Цей індекс характеризує внутрішню емоційну атмосферу колективу. У результаті досліджень психологів установлено зв’язок між високим значенням індексу згуртованості групи та ефективністю професійної діяльності.
Іншою важливою характеристикою групи є індекс інтеграції (Ігр), тобто здатність групи зберігати свою структуру як єдине ціле. Цей індекс виражається відношенням одиниці до кількості членів групи, які не отримали жодного вибору:
Ігр. = 1 / Кількість членів групи, які не отримали жодного вибору
Низькі рівні індексів Згр. і Ігр. вказують на наявність емоційних міжособистісних конфліктів, схованих несприятливих факторів у колективі, тому завдання керівника полягає в тому, щоб підвищити значення цих індексів. Таким чином, соціометрична методика може надати допомогу в упорядкуванні міжособистісних процесів у колективі, а також розкрити причини і запобігти виникненню конфліктів у підприємстві.
Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкта управління
Колектив підприємства має певні соціально-психологічні характеристики (рис. 8.3).
|
Рис. 8.3. – Соціально-психологічні характеристики колективу.
