Структура та ефективність роботи трудового ко­лективу

 

За характером внутрішніх зв’язків групи поділяються на:

формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).

Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 7.2.

 

 

 

 

Рис. 7.2. Механізм створення формальних і неформальних груп.

 

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:

- команди — супідрядні групи керівника-лідера і його співпраців­ників;

- робочі (цільові) групи — створюються з метою і на час виконання певних завдань;

- комітети — спеціальні та постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Ознаки команди:

§ команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розпо­діл обов’язків, більш чітка і формальна мета;

§ члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

§ команда прагне до досягнення загальної мети;

§ члени команди діють однаково щодо оточення;

§ у команді задовольняються потреби особистості в повазі, успіху, причетності.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які з певних причин не задоволь­няються у рамках формальної групи (потреби в причетності; у розу­мінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, яких він поважає або яким симпа­тизує. Сукупність цих людей становить мікрореферентну групу індиві­дуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються в колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Виділяють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

- соціальна відмінність (наприклад, між робітниками та службов­цями);

- чітко окреслені централізація і формалізованість організацій­ної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки);

- недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;

- брак інформації, через яку працівники використовують несанк­ціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки і привести до зміни інформації);

- негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає не­безпека вибору групою неформального керівника, який має сильну по­зицію завдяки власним здібностям або особистісним якостям.

Особливості неформальних груп:

§ їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

§ індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

§ відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв’язків у межах групи і поза нею. У випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, во­рожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв’язків із зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може самоліквідуватися;

§ ставлення членів неформальних груп, що становлять трудовий ко­лектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психо­логічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погодже­них дій щодо офіційної лінії керівництва;

§ неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер (внаслідок певних особистісних якостей він має авторитет і здатний справляти більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів);

§ неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена. Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показа­ли, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчас­ної виплати зарплатні або її підвищення). Як правило, такі групи самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.

2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Член­ство в таких групах здійснюється залежно від установлення або розри­ву дружніх зв’язків.

Неформальні групи можуть виконувати:

- конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, при­стосувати організацію роботи до потреб і очікувань людей);

- деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію працівників, сприяти роз­витку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому).

Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність під­приємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку, небажано боротися з нефор­мальними об’єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури «неформалів», застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокуванні тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі.

Керівництво підприємства повинно сприяти інтеграції неформаль­них і формальних груп з метою виконання виробничих завдань.

Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 7.1.

Таблиця 7.1.

Відмінності неформальних і формальних груп

Показник для порівняння	Неформальна група	Формальна група
Загальні взаємини	Неофіційні	Офіційні
Основні концепції	Влада і політика	Права та обов’язки
Основна увага до	Людини	Посади
Джерело влади, лідер	Виходить із групи	Делегується керівництвом
Регулятор поведінки	Норми	Правила
Джерело управління	Санкції	Винагороди і штрафи

 

На ефективне функціонування групи впливають такі фактори:

1. Розмір. Розмір групи повинен відповідати її завданням. Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню ідеа­льного розміру групи. На думку багатьох фахівців у сфері управління, оптимальний розмір групи — це 5-6 осіб. Групи, що налічують у своєму складі 5-6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що ви­ходять за рамки цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групі з 5-6 осіб її члени, як правило, відчувають більшу задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснюється це тим, що в групі з 2-3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповіда­льність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може призвести до появи неузгоджених цілей, а також конф­ліктів. До того ж необхідно ураховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш дієво вирішують завдання, ніж з непарною.

2. Склад. Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зо­ру, підходів, які вони виявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на вирішення групи є використання різ­них позицій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпе­чить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, темпераментом і т.д. її членів.

3. Групові норми. Групові норми можуть мати: а) позитивний характер (підтримують цілі і завдання підприємства і заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна підго­товка кадрів, захист чесності); б) негативний характер (заохочують поведінку, що не сприяє дося­гненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці).

4. Згуртованість. Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяль­ності підприємства, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою. Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір лю­дей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей щодо як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.

5. Конфліктність. Рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з вирішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціону­вання групи менеджер повинен створити необхідні умови для мінімі­зації рівня конфліктності у колективі.

6. Статус і функціональна роль членів групи. Статус працівника у підприємстві може визначатися такими фак­торами: місце в структурній ієрархії; посада; місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця; освіта; інформованість і накопичений досвід. Дослідження показують, що члени групи, статус яких досить висо­кий, здатні більшою мірою впливати на рішення групи, але це не зав­жди приводить до підвищення ефективності.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:

- цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення ду­мок, координування, узагальнення);

- підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтрим­ці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, вираження почуттів групи).

7. Соціальний контроль. Люди в трудових колективах розглядаються як об’єкти соціаль­ного контролю, насамперед тому що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог оточення. Поведінкові стандарти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.

Норми і правила підсилюють внутрішньогруповий тиск і створю­ють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі під­силюються (проте одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися на інші колективи і на­віть офіційне керівництво.

Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відпові­дає її завданням, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де іс­нує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.