За характером внутрішніх зв’язків групи поділяються на:
формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);
неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).
Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 7.2.
|
Рис. 7.2. Механізм створення формальних і неформальних груп.
Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:
- команди — супідрядні групи керівника-лідера і його співпрацівників;
- робочі (цільові) групи — створюються з метою і на час виконання певних завдань;
- комітети — спеціальні та постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.
Ознаки команди:
§ команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розподіл обов’язків, більш чітка і формальна мета;
§ члени команди сприймають участь у команді як винагороду;
§ команда прагне до досягнення загальної мети;
§ члени команди діють однаково щодо оточення;
§ у команді задовольняються потреби особистості в повазі, успіху, причетності.
Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які з певних причин не задовольняються у рамках формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).
Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, яких він поважає або яким симпатизує. Сукупність цих людей становить мікрореферентну групу індивідуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються в колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.
Виділяють такі соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:
- соціальна відмінність (наприклад, між робітниками та службовцями);
- чітко окреслені централізація і формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості та безпеки);
- недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;
- брак інформації, через яку працівники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки і привести до зміни інформації);
- негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає небезпека вибору групою неформального керівника, який має сильну позицію завдяки власним здібностям або особистісним якостям.
Особливості неформальних груп:
§ їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;
§ індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;
§ відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв’язків у межах групи і поза нею. У випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв’язків із зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може самоліквідуватися;
§ ставлення членів неформальних груп, що становлять трудовий колектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психологічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погоджених дій щодо офіційної лінії керівництва;
§ неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер (внаслідок певних особистісних якостей він має авторитет і здатний справляти більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів);
§ неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена. Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показали, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.
Неформальні групи поділяються на:
1. Групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчасної виплати зарплатні або її підвищення). Як правило, такі групи самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.
2. Дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство в таких групах здійснюється залежно від установлення або розриву дружніх зв’язків.
Неформальні групи можуть виконувати:
- конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і очікувань людей);
- деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію працівників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому).
Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність підприємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку, небажано боротися з неформальними об’єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури «неформалів», застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокуванні тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі.
Керівництво підприємства повинно сприяти інтеграції неформальних і формальних груп з метою виконання виробничих завдань.
Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 7.1.
Таблиця 7.1.
Відмінності неформальних і формальних груп
| Показник для порівняння | Неформальна група | Формальна група |
| Загальні взаємини | Неофіційні | Офіційні |
| Основні концепції | Влада і політика | Права та обов’язки |
| Основна увага до | Людини | Посади |
| Джерело влади, лідер | Виходить із групи | Делегується керівництвом |
| Регулятор поведінки | Норми | Правила |
| Джерело управління | Санкції | Винагороди і штрафи |
На ефективне функціонування групи впливають такі фактори:
1. Розмір. Розмір групи повинен відповідати її завданням. Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню ідеального розміру групи. На думку багатьох фахівців у сфері управління, оптимальний розмір групи — це 5-6 осіб. Групи, що налічують у своєму складі 5-6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що виходять за рамки цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групі з 5-6 осіб її члени, як правило, відчувають більшу задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснюється це тим, що в групі з 2-3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може призвести до появи неузгоджених цілей, а також конфліктів. До того ж необхідно ураховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш дієво вирішують завдання, ніж з непарною.
2. Склад. Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на вирішення групи є використання різних позицій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпечить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, темпераментом і т.д. її членів.
3. Групові норми. Групові норми можуть мати: а) позитивний характер (підтримують цілі і завдання підприємства і заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна підготовка кадрів, захист чесності); б) негативний характер (заохочують поведінку, що не сприяє досягненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці).
4. Згуртованість. Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяльності підприємства, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою. Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їхніх життєвих цінностей щодо як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.
5. Конфліктність. Рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з вирішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціонування групи менеджер повинен створити необхідні умови для мінімізації рівня конфліктності у колективі.
6. Статус і функціональна роль членів групи. Статус працівника у підприємстві може визначатися такими факторами: місце в структурній ієрархії; посада; місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця; освіта; інформованість і накопичений досвід. Дослідження показують, що члени групи, статус яких досить високий, здатні більшою мірою впливати на рішення групи, але це не завжди приводить до підвищення ефективності.
Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:
- цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення думок, координування, узагальнення);
- підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтримці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, вираження почуттів групи).
7. Соціальний контроль. Люди в трудових колективах розглядаються як об’єкти соціального контролю, насамперед тому що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог оточення. Поведінкові стандарти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.
Норми і правила підсилюють внутрішньогруповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися на інші колективи і навіть офіційне керівництво.
Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її завданням, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.
