Колектив — це стійке об’єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

ТЕМА 7. ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА

Колектив як соціальна група

Етапи створення і розвитку трудового колективу

Структура та ефективність роботи трудового колективу

Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства

Колектив як соціальна група

Група — це сукупність людей, об’єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними. За ознакою виконання формальною групою суспільно значущої роботи виділяють таке поняття, як «трудовий колектив».

Колектив — це стійке об’єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

- члени колективу, які володіють певними особистими рисами та особливостями;

- цілі;

- засоби досягнення цілей;

- механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Деякі американські автори називають колектив «найпотужнішим знаряддям, відомим людині». Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності та якості працівників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні завдання, зокрема такі, що не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

колектив — діючий регулятор поведінки працівників;

колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв’язку з нечітким розподілом обов’язків і низьким особистим внеском;

колектив дозволяє швидко інтегрувати нових працівників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного вирішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

Ознаками колективу є:

наявність загальної цілі у членів колективу. Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом — їхні цілі, хоч і збігаються, але залишаються індивідуальними;

психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);

особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети. У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних та інтелектуальних здібностей, в результаті чого виконується більший обсяг роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати більш складні завдання завдяки духу змагання, що мобілізує сховані резерви і підвищує інтенсивність діяльності працівників;

сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов’язково безпосередньо всіх її членів з усіма). У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей та інтересів, реального усвідомлення цієї спільності та єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні та діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні.

Однак потрібно мати на увазі, що залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінського погляду ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, які не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Система соціального контролю спирається на:

- звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);

- звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);

- санкції (це реакція групи на поведінку індивіда у соціально значимих ситуаціях);

- формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів:

За статусом:

- офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

- неофіційні: базуються на юридично не зафіксованому (в деяких випадках і не оголошеному) бажанні людей співпрацювати один з одним і реальній практиці такої співпраці.

За характером внутрішніх зв’язків:

- формальні;

- неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв’язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв’язки є винятково неформальними.

Формальні зв’язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність; неформальні існують між особистостями незалежно від того, яке місце вони посідають на офіційних службових рівнях.

За механізмом формування:

- стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

- свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив).

Водночас, стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, залежно від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані — випадково (наприклад, за алфавітом).

За часом існування:

- тимчасові;

- постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов’язується, як правило, з тим, що він призначений для вирішення певного разового завдання.

За функціями:

- колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

- колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді, т.д.);

- колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби за інтересами). У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутрішньоколективного розподілу праці.

За розмірами:

- малі;

- великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв’язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих — цілком реально.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п’яти осіб, які об’єднані особистими інтересами, зв’язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв’язками; виникати структури типу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти в основному є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менший колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо він мінімальний, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку, і кожен діє незалежно. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. За максимального ступеня розвитку колективності відбувається не тільки координація роботи кожного, але і її оцінка.