Колектив — це стійке об’єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

ТЕМА 7. ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА

Колектив як соціальна група

Етапи створення і розвитку трудового колективу

Структура та ефективність роботи трудового ко­лективу

Корпоративна культура в системі управління пер­соналом підприємства

 

Колектив як соціальна група

Група — це сукупність людей, об’єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними. За ознакою виконання формальною групою суспільно значущої роботи виділяють таке поняття, як «трудовий колектив».

Колектив — це стійке об’єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

- члени колективу, які володіють певними особистими рисами та особливостями;

- цілі;

- засоби досягнення цілей;

- механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Деякі американські автори називають колектив «найпотужнішим знаряддям, відомим людині». Потенційно він є найефективнішим мо­тиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуа­льні здібності та якості працівників. Люди можуть одержувати задово­лення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні завдання, зокрема такі, що не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

колектив — діючий регулятор поведінки працівників;

колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здат­ність групи;

як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв’язку з нечітким розподілом обов’язків і низьким особистим внеском;

колектив дозволяє швидко інтегрувати нових працівників і ста­білізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефектив­ного вирішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

Ознаками колективу є:

наявність загальної цілі у членів колективу. Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуа­льних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у чер­зі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом — їхні цілі, хоч і збігаються, але залишаються індивідуальними;

психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);

особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їх­ньої спільної мети. У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється наба­гато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недо­ступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних та інтелектуальних здібностей, в результаті чого виконується більший обсяг роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалі­зації, що обумовлюють зростання її ефективності. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати більш складні завдання завдяки духу змагання, що мобілізує сховані резерви і підвищує інтенсивність діяльності працівників;

сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов’язково безпосередньо всіх її членів з усіма). У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей та інтересів, реального усвідом­лення цієї спільності та єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насам­перед у його межах задовольняється природна потреба людини у спіл­куванні та діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у ко­лективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і пра­цювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу актив­ність більшості людей, формує у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні.

Однак потрібно мати на увазі, що залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну по­ведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впли­ву залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінського погляду ситуація характеризується дові­рчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, які не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю — сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпоря­дження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня по­ведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Система соціального контролю спирається на:

- звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);

- звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зо­ру високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);

- санкції (це реакція групи на поведінку індивіда у соціально значимих ситуаціях);

- формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчин­ками людей.

Колектив — це складне соціальне явище, класифікацію якого мож­на здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів:

За статусом:

- офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

- неофіційні: базуються на юридично не зафіксованому (в де­яких випадках і не оголошеному) бажанні людей співпрацювати один з одним і реальній практиці такої співпраці.

За характером внутрішніх зв’язків:

- формальні;

- неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв’язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а нефор­мальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв’язки є винятково неформальними.

Формальні зв’язки представляють відносини між посадами, їм вла­стива ієрархічність; неформальні існують між особистостями незалеж­но від того, яке місце вони посідають на офіційних службових рівнях.

За механізмом формування:

- стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський ко­лектив);

- свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький ко­лектив).

Водночас, стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, залежно від іноземної мови, яку вивчають сту­денти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані — випа­дково (наприклад, за алфавітом).

За часом існування:

- тимчасові;

- постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов’язується, як правило, з тим, що він призначений для вирішення певного разового завдання.

За функціями:

- колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офі­ційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

- колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді, т.д.);

- колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби за інтересами). У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутрішньоколективного розподілу праці.

За розмірами:

- малі;

- великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливос­ті або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв’язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих — цілком реально.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одер­жали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п’яти осіб, які об’єднані особистими інтересами, зв’язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправ­ними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлю­ватися пари з більш тісними взаємозв’язками; виникати структури ти­пу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з послабленими контактами. У вторинних колективах кон­такти в основному є предметними, опосередкованими, а не особис­тими.

Чим менший колектив, тим простіше його перетворити в добре вза­ємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфіч­ною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо він мінімальний, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяль­ності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку, і кожен діє незалежно. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. За максимального ступеня розвитку колективності відбува­ється не тільки координація роботи кожного, але і її оцінка.