Рівні розв'язання конфліктів

Найскладнішим для керівника є мистецтво розв'язання конфліктів. Розрізняють три рівні розв'язання конфліктів керівником на вироб­ництві. Ці рівні не мають чітких меж і можуть бути продовженням один одного.

Рівні

розв'язання конфліктів

Стратегія поведінки керівника

 

Соціальний

«Я все зробив, розберіться без мене»

Керівник виступає в ролі арбітра

НІ

Особистісно-психологічний

Керівник «стає» по черзі

то однією, то іншою

стороною

 

Рис. 34. Взаємозв'язок між рівнями розв'язання конфліктів і стратегією поведінки керівника

⁵¹ Допрацьовано нами. -Авт.

На першому, соціальному, рівні використовують організаційні способи: зміна структури колективу, впорядкування системи сти­мулювання праці, поліпшення умов праці тощо. Соціальний рівень розв'язання конфліктів обмежений можливостями-колек­тиву і керівництва і не завжди вимагає психологічного впливу керівника.

Другий рівень - міжособистісний, який уже вимагає від ке­рівника вникнути в психологічну сутність суперечностей між кон­фліктуючими сторонами, не віддаючи переваги тій чи іншій сто­роні. Інакше кажучи, це об'єктивний погляд на речі третьої сторо­ни - керівника.

Третій - особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлік­ту. В даному випадку керівник за допомогою «вживання в образ» (емпатії) стає по черзі то однією, то іншою із конфліктуючих сторін і міркує відповідно. При цьому керівник прагне виявити як об'єктивні причини ситуації, так і мотиви поведінки кожної зі сторін, які базу­ються на певних потребах та інтересах.

Проаналізувавши ситуацію, керівник кожній із сторін окремо пропонує вихід із конфліктної ситуації. Домігшись взаєморозумін­ня із кожним окремо, пропонує стратегію поведінки конфліктую­чим сторонам і свою допомогу як керівника на першому, соціаль­ному рівні (рис. 34).

Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації

1. Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню кон­
флікту, від справжньої причини.

2. Визначити «ділову зону» конфлікту, тобто межу «больових»
інтересів.

3. З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.

4. Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.

5. Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких
може призвести конфліктна ситуація в її екстремальному
прояві.

6. Виробити декілька альтернативних стратегій погашення кон­
флікту.

7. Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації
з-під контролю (спонтанного розвитку подій).

7.5.3. Деякі типові приклади розв'язання виробничих конфліктів⁸²