Формування сприятливого психологічного клімату в колективі

Поняття «психологічний клімат» («соціально-психологічний клімат»), «організація», «колектив», «конфлікт», «конкретна ситуація», «конфліктна ситуація». Види конфліктів. «Дерево» конфлікту як процесу. Характер, причини і способи розв 'язання конфліктних ситуацій у виробничих колективах. Наслідки конфліктів. Західні моделі прогнозування і розв'язання конфліктних ситуацій.Стиль поведінки в конфлікті. Уроки конфліктів, поради, рекомендації. Ознаки сприятливого психологічного клімату. Формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

7.1. Ключові поняття до теми

Уточнимо основні поняття, які винесені на розгляд у даному розділі.

Психологічний клімат⁶⁹ - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу. Ознаками внутрішніх умов є:

• наявність позитивної перспективи як для групи в цілому, так і
для кожного члена групи;

• моральна атмосфера, в якій виявляється властиве для членів
групи ставлення до загальної справи і один до одного;

• жорсткість чи слабкість соціального контролю, яка характери­
зується ставленням до критичних оцінок, висловлюваних члена­
ми групи з приводу різноманітних аспектів спільної діяльності;

• домінуючий настрій.

Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртова­ності групи.

У психологічній теорії та практиці використовують також поняття «соціально-психологічний клімат», яким позначають те ж саме психо-

⁶⁹ Психологічний словник/Заред. В.І.Войтка.-К.: Вищашк., 1982. -С. 146.

логічне явище, що і поняттям «психологічний клімат». Інтерпретація цих понять може дещо відрізнятися, але суть залишається тією самою.

Соціально-психологічний клімат⁷⁰ (від гр. кіітаіоз - ухил) - це які­сний бік міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукуп­ності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.

Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів «мікроклімат у ко­лективі», опускаючи слово «психологічний».

У наведених вище поняттях часто вживають слово «колектив». Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На Заході вживають слова «персонал», «організація». Наведемо одне із визначень:

Організація⁷¹ - це група людей, діяльність яких свідомо коорди­нується для досягнення спільної мети.

А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття «колектив», роз­робленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами «По­няття колектив є категорією радянської соціальної психології...», то побачимо, що в західне поняття «організація» і вітчизняне «колек­тив» покладено майже тотожний смисл.

Отже, надалі вживатимемо поняття «колектив» як синонім слів «організація», «персонал». Наведемо раціональний варіант визначен­ня поняття «колектив».

Колектив⁷² (від лат. соііесііуиз - збірний) - вищий рівень розвит­ку і функціонування соціальної групи.

Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжо­собистісних стосунків⁷³.

Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілку­вання.

Вичленовують предметну діяльність колективу, організаційну структуру (координація чи субординація), міжособистісні стосунки.

⁷⁰Краткий психологический словарь / Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985. - С. 139 - 140.

⁷¹ Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основьі менеджмента: Пер. с англ.
-М.Дело, 1992.-С. 31.

⁷² Психологічний словник / За ред. В. І. Войтка. -К.: Вища школа, 1982.-С. 78.

⁷³ Більш характерно для нас і японців, ніж американців (Примітка наша. -Лет).

Позитивний

___ і і ^ і і і ^

Критичний стан міжособистісних стосунків

Згуртованість групи,. Дезінтеграція групи,

успішність діяльності І погіршення діяльності

Рис. 27. Шкала взаємозв'язку внутрігрупових стосунків з успішністю діяль­ності групи

Згуртовуючим чинником для колективу виступає мета його про­фесійної чи суспільно корисної діяльності.

Важливим для колективу є рівень його інтегрованості, згуртова­ності членів колективу, задоволення їхніх потреб та інтересів у тру­довій діяльності, навчанні, спілкуванні, відпочинку, дружбі, фізич­ному, психічному і моральному розвитку.

Успішне управління діяльністю колективу передбачає обізнаність не лише з професійним, а й позапрофесійним спілкуванням його членів. У кожному колективі виділяється один або кілька лідерів, ядро колективу, офіційний керівник (обраний чи призначений).

Професійні завдання колективу істотно впливають на психологі­чний клімат і водночас психологічний клімат колективу може або підсилювати, або руйнувати його предметну діяльність.

Отже, одним із чинників, від яких залежить успішність діяльності колективу (групи), є стан міжособистісних стосунків, який можна показати за допомогою шкали⁷⁴ (рис. 27). На одному полюсі цієї шка­ли буде позитивний, або сприятливий психологічний клімат у колек­тиві, на іншому - конфліктна ситуація, яка призводить до дезінте­грації групи і погіршення діяльності.

Десь посередині на цій шкалі - критичний стан міжособистісних стосунків - той стан, за якого розвиток цих стосунків може скерува­тися до одного або іншого полюса. Саме цю критичну точку пови­нен спрогнозувати керівник групи, аби скерувати розвиток подій у бік формування позитивного психологічного клімату.

Розглянемо, що розуміють під конфліктом, конкретною ситуацією і конфліктною ситуацією.

⁷⁴ Рисунок та інтерпретація наші. -Авт.

Конфлікт⁷⁵ (від лат. сопШсіиз - зіткнення) - у філософії - крайнє загострення суперечностей; у психології - зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Розрізняють такі види конфліктів:

а) соціальні - пов'язані з боротьбою великих груп людей за сус­
пільно значущі цілі, інтереси тощо;

б) військові - зіткнення, сутички озброєних груп людей, а у мак­
симальному своєму вияві - зіткнення армій держав;

в) інтелектуальні - пов'язані з боротьбою ідей у науці, єдністю і
зіткненням таких протилежностей, як істинне і хибне;

г) моральні - виникають тоді, коли реально протистоять одне од­
ному добро і зло, обов'язок і совість, справедливе і несправедливе;

д) внутріособистісні - зіткнення приблизно рівних по силі, але
протилежно скерованих потреб, мотивів, інтересів, захоплень тощо
у однієї і тієї самої людини;

є) міжособистісні - ситуація взаємодії людей, за якої вони або переслідують несумісні цілі, або дотримуються несумісних ціннос­тей і норм, пробуючи реалізувати їх у взаємостосунках один з од­ним, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досяг­нути однієї і тієї самої мети, яка може бути досягнута тільки однією зі сторін, що конфліктують;

є) міжгрупові - де в якості сторін, що конфліктують, виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі й своїми практич­ними діями протидіють одне одному.

Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і розв'язання міжо-собистісних конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, які призводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів перебо­рення конфліктних ситуацій.

У процесі діяльності колективу для досягнення спільної мети мо­жуть виникати конкретні й конфліктні ситуації. Зрозуміло, що конк­ретна ситуація, за якої необхідно діяти і приймати рішення, не обо-в'язково є конфліктною. Отже:

конкретна ситуація⁷⁶ - це реальне інформативно-матеріальне поле (предмети, люди, явища, події, стосунки), яке необхідно приве-

⁷⁵ Психологічний словник. - К.: Вища школа, 1982. - С. 81; Краткий психо-
логический словарь. - М: Политиздат, 1985. - С. 152.

⁷⁶ Визначення наше. -Лет.

сти до певної рівноваги для забезпечення комфортного стану індивідів, які перебувають у полі цієї ситуації;

конфліктна ситуація⁷⁷ - стан загострення суперечностей у со­ціальній групі, колективі. Конфліктна ситуація свідчить про невдо­воленість окремих осіб існуючим станом справ у колективі, наявність конфлікту між окремими членами колективу.

Конфліктна ситуація означає дезінтеграцію в колективі, послаб­лення його згуртованості.

У відомій книзі «Основи менеджменту» (М.Х. Мескон та ін.) на­водиться модель конфлікту як процесу (рис. 28).

 

 

 

 

 

 

	Управлінська ситуація
	Джерела конфлікту
	|
	Можливість розростання конфлікту
	Реакція на ситуацію	—-	Конфлікт не відбувається
	Конфлікт відбувається
	Управління конфліктом
	Функціональні та дисфункціональні наслідки

Рис. 28. Модель конфлікту як процесу (М.Х. Мескон та ін.)

⁷⁷ Психологічний словник. - К.: Вища школа, 1982. - С. 81.

Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може приз­вести до таких наслідків:

• конфлікт не відбудеться;

• матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого
відбувається досягнення певної мети;

• дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які Заважають
досягненню мети.

1.2. «Дерево» конфлікту як процесу⁷⁸

Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'­язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. Додамо до цього після-конфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.

На рис. 29 показано «дерево» конфлікту як процесу.

Розпочинається конфлікт із зав'язки, тобто виявлення суперечнос­тей, які активно чи пасивно вступають у боротьбу. Ініціація конфлікту може йти «згори - вниз» (начальник - підлеглий), «знизу - вгору» (підлег­лий - начальник) і по горизонталі, коли конфліктують рівні за статусом, правами, владою, свободою дій величини (наприклад, колеги по роботі).

Зав'язка - це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів.

Конфлікт може розвиватися явно (оголошено) або приховано. Явно - в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано - коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.

Прихований період конфлікту ще називають латентним. Його мож­на також назвати інкубаційним.

Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо «передчасно» не втрутиться «третя сила». Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної «конфлікт­ної енергії» сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує са­морегуляцію («відпустить гальма»).

Кульмінація конфлікту - це явний (візуальний) вияв найгост-рішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно ка-

⁷⁸ Розроблено нами. - Авт. 160

 

 

Дія сторонньої (третьої) сили (не завжди)

Післяконфлікт-ний синдром

КУЛЬМІНАЦІЯ К.

Он

О

«Гори- ^ зонталь- ^ ний» К. 2

Розвиток К. прихованого

І

Го

І І

І А, Б - сторони К. |
Ієрархія К. і і

Зав'язка Перехід