Типологія стилів керівництва

У практиці і теорії управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групо­вих способів впливу на організацію виробничого процесу.

1. Авторитарне управління (директивне, імперативне): керівник
сам визначає групові цілі, сам приймає рішення, на підлеглих
діє, головним чином, наказом, розпорядженням, які не підляга­
ють обговоренню. Авторитарне управління має різні форми:
А. Патріархальне: всі «члени сім'ї» повинні слухатися керів­
ника, а він вважає підлеглих такими, які не «доросли» до
прийняття рішень. Але це його «діти», про яких він, звичай­
но, повинен піклуватися.

Б. Автократичне: більш притаманне інституціям (державі, підприємству), ніж окремим особам. Керівництво здійснюється апаратом через підлеглі інстанції, які побічно проводять рішен­ня автократа (самодержця), залишаючись підлеглими йому.

В. Бюрократичне: домінує деперсоналізація (людина - носій регламентованих функцій), керівники всіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій і мають право на виконання даних їм повноважень. Системі регулювання підпорядкову­ються і керівництво, і підлеглі (предметна компетентність).

Г. Харизматичне (харизма - милість Бога): за лідером визна­ються видатні, єдині в своєму роді якості, а тому він може побажати будь-якої жертви від підлеглих і не зобов'язаний про них турбуватися.

2. Демократичне управління (кооперативне, колективне): керівник
мобілізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх
реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, дум­
ками, на підлеглих діє переконаннями, порадами, аргументами.

3. Ліберальне (пасивне) управління: низький рівень вимог до
підлеглих, головні засоби впливу - прохання, інформація.

4. Анархічне управління: фактична відмова від активного впливу
на підлеглих, уникання в прийнятті рішень, «плавба за течією»,
невтручання і потурання підлеглим («роби як знаєш»).

У наш час на Заході в менеджменті практикують комбінування авторитарного і кооперативного стилів керівництва, причому останній переважає.

Індивідуальні стилі керівництва

Вибір індивідуального стилю керівництва колективом є одним із найважливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п'ять основних стилів керівництва²⁶:

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і лю­
дей. Керівник не керує, багато працює сам. Домагається
мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб збе­
регти свою посаду в даній організації.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнен­
ня до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і
зручного темпу праці. При цьому керівника не дуже цікавить,
чи будуть досягнуті конкретні й стабільні результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на вироб­
ництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага,
або приділяється її вкрай мало.

4. Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою
мірою поєднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на ви­
конання завдання. Керівник не вимагає занадто багато від пра­
цівників, але і не займається потуранням.

5. Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності
як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей.
Питання тільки в тому, щоб бути і діловим, і людяним. Спільні
обов'язки, що їх беруть на себе працівники заради досягнення
цілей організації, сприяють взаємовідносинам довіри і поваги.

Деякі принципи

і прийоми керівництва, особливості стосунків²⁷

Крім типологічного та індивідуального стилів керівництва, на практиці існують принципи і прийоми управління, про які не прий­нято говорити вголос. Не всі названі нижче принципи (чи прийоми)

⁶ Уткин 3. А. Сборник ситуационньїх задач, деловьіх и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг»: Учеб. пособие. - М.: Фи-нансьі и статистика, 1996. - 64 с.

²⁷ Розробка наша. - Авт.

є принципами найвищої моралі, але їх використання керівниками уможливлює утримання, інколи на деякий час, керма управління. Ці принципи, хоч і є певною мірою породженням нашої колишньої си­стеми з поправкою на менталітет, все ж таки мають під собою пси­хологічне підґрунтя.

1. «Ефект опудала». Керівник вибирає із працівників, причому з
високим статусом і висококваліфікованих, «опудало», тобто того,
ким він лякає решту працівників. А саме: на різних нарадах, «летюч­
ках» тощо, де присутня більшість працівників, він прагне примен­
шити значення роботи своєї «жертви», показати «некомпетентність»
цієї людини, критикувати слушні рекомендації, робити «в'їдливі» за­
уваження. Цим начальник «вбиває двох зайців»:

А. Показує підлеглим, менш кваліфікованим і з нижчою посадою, що «я можу зробити з вами те ж саме або й ще більше», і тим самим наганяє на них переляк.

Б. Підриває авторитет і нервову систему своєму потенційному конкурентові, щоб той зривався і показував себе як скандаліст.

Подібна тактика керівника призводить до затяжних, відкритих і прихованих конфліктів, які, в принципі, не закінчуються ані чиєюсь перемогою, ані позитивним ефектом.

2. «Бий своїх, щоб чужі боялися». Деякі керівники показують,
що вони розрізняють поняття «дружба» і «робота». З кимось із своїх
підлеглих у позаробочий час дружать і мають спільні інтереси чи
хобі - і про це всі знають. На роботі ж демонстративно підкреслю­
ють свою вимогливість до цих людей. Часто публічно критикують,
«перегинаючи при цьому палку». І цю несправедливість також по­
мічають всі члени колективу.

Таким чином керівник хоче показати всім, що він принциповий і справедливий.

Врешті-решт «побутовий» приятель керівника не витримує цієї подвійної гри і або іде в інший колектив від свого «покровителя», або між ними починається конфлікт.

І тому офіційні рівні ділові стосунки, де не перетинаються осо­бисті інтереси, - це найкраща дружба між керівником і підлеглим.

3. «Розділяй і владарюй». Цей принцип використовують часто
керівники, які не відчувають себе впевнено на своєму місці або ж
наділені манією підозрілості.

Для таких керівників важливо, щоб у їхньому підрозділі чи на їхній дільниці працівники, особливо на суміжних і важливих ділян-

ках роботи, конфліктували між собою. Тоді, на їхню думку, внутрішнє, хай нездорове, суперництво, приведе до зовнішньої стабільності. Кожна із «ворогуючих сторін» скаржитиметься начальнику одна на одну. Керівник заспокоюватиме кожного такого працівника і буде начебто на його боці. Хоча насправді керівникові це вигідно, він сам тонко ініціює конфлікти і «підсипає жару у вогонь».

У цій не дуже «чистій» тактиці керівник виходить з таких мірку­вань:

а) конфліктуючи між собою, працівники не об'єднаються проти
нього;

б) він буде завжди поінформований, якщо проти нього в колек­
тиві щось затіватимуть;

в) конфліктне суперництво між працівниками автоматично спри­
ятиме і кращому виконанню кожним членом групи своїх функ­
ціональних обов'язків.

Виходячи з цього принципу керування можна деякий час протри­матися «на плаву», але якщо працівники розкодують тактику керівни­ка, то можуть всі об'єднатися - і тоді кінець кар'єрі, принаймні у цій організації. Можливий також інший варіант, що підлеглі переймуть тактику «тихої сапи» від свого керівника і скерують проти нього ж.

4. «Тихе теля двох маток ссе». Відразу зазначимо, що цей прин­
цип стосується поведінки керівника до вищого над собою началь­
ства. Він означає, що керівник певної нижчої структури ніколи не
заперечує вищим керівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі
у своїх рішеннях, виявляє підкреслену ввічливість, старанність, без­
застережність. Причому не тільки до свого прямого начальника, з
яким він найбільш пов'язаний функціонально, але і до інших. Зви­
чайно, з певною метою.

Такий керівник стає зручним для всіх, його наближують до себе вищі чини, які хочуть мати таких заступників.

Щодо членів підлеглого колективу, то той, що «тихе теля...», може бути різним: як авторитарним, так і вимогливим і справедливим, де­мократичним. Від його тактики стосунків із вищим начальством ко­лектив не страждає - навпаки, може мати деякі «неписані» пільги.

5. «Кожній сестрі по сережці», або «давайте жити дружно».
Цей принцип стосується передусім стимулювання, як одного із

важелів керівництва. При розподілі премій, путівок, відпусток тощо, а також конкретної роботи між членами колективу керівник, який сповідує цей принцип, прагне нікого не образити, зробити так, аби

всі залишалися максимально задоволеними. Для нього основне, щоб була стабільність і не було скарг у вищі інстанції.

Відомо, що всіх задовольнити неможливо, а ті, хто працює сум­лінно, відчувають себе ображеними і приниженими. Адже їх стиму­люють так само, як і тих, які працюють абияк.

Цей принцип керування навряд чи може мати місце в приватних виробничих структурах. Він може існувати скоріше в державних організаціях із бюджетним фінансуванням чи державним замовлен­ням, де цей принцип у свій час і народився.

6. «Ефект клітки». Це особливість постстосунків між колишнім керівником і підлеглим. Зазначимо одразу: це не означає, що стосун­ки тоді були між ними ворожими чи неприязними. Вони могли бути і приховано, і явно доброзичливими.

Ця особливість стосунків означає, що колишній підлеглий відчуває до свого тодішнього керівника певні «претензії» за те, що доводилося коритися чужій волі. За аналогією із тигром, якого випустили з клітки, він готовий роздерти свого «опікуна», хоча той і годував його м'ясом.

І якщо директор зустрічає свого привітного колись підлеглого, а професор - запобігливого аспіранта через короткий, після розход­ження їхніх шляхів, час, і помічає, що поведінка його якась насторо­жена, - то це спрацьовує «ефект клітки».

Мине час - і «ефект клітки» ослабне. Але це психічне явище вар­то враховувати в ділових стосунках.

3.4. Феномен керівництва²⁸

На початку розробки цієї теми уже згадувалося про феномен ке­рівництва (лідерства). На нашу думку, феномен успішного керівниц­тва залежить від своєрідності поєднання і «взаємодії» двох головних чинників - вроджених задатків і набутого досвіду особистості.

Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

• психічні якості, які не або слабко піддаються корекції (праг­
нення до лідерства, схильність до ризику, темперамент, особ­
ливості відчуття тощо);

• психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень і струк­
тура інтелекту, адаптабельність, довільна пам'ять, увага та ін.).

²⁸ Концепція наша. - Авт. 52

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Феномен керівництва

У

\

Вроджені задатки

Набутий досвід

ч

/

V

У

/

і

\

Психічні якості, які не або слабко піддаються корекції

Психічні якості, які піддаються удоскона­ленню

Управ­лінські уміння

Орієнтова­ність на соціальну кон'юнктуру

\

Прагнення до лідерства

Інтелект

Рішення

Політика

Темпера­мент

Адапта-бельність

Розподіл

Ринок

Ризикова­ність

Пам'ять

Контроль

Суспільна мораль

і та ін іп і та ін іп і та ін і **

та ін іп

Типовий стиль керівництва

-—

Індивідуальний стиль керівництва

Окремі принципи і прийоми

Рис. 5. Структура феномена керівництва

Удосконалюються психічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Важливими складовими набутого досвіду є «управлінські умін­ня» та «орієнтованість на соціальну кон'юнктуру».

До основних управлінських умінь звичайно відносять уміння прийняти правильне і вчасне рішення, поставити завдання, розподі­лити функції, проконтролювати виконання тощо.

Орієнтованість на соціальну кон'юнктуру - це уміння порівнюва­ти інтереси і завдання своєї організації зі станом справ у суспільстві. Це вміння орієнтуватися на політичні рішення, законодавчі акти, ринок, суспільну мораль, традиції і моду тощо.

Все перелічене вище має місце при будь-якому процесі керівництва. Але варіативність, акценти, співвідношення в процесі управління будуть різними в кожного керівника, що і становить стиль керівництва.

Але залежно від поширеності й подібності певних стилів проце­су керівництва їх поділяють на типовий, індивідуальний та окремі принципи і прийоми управління.

Звідси два можливих наслідки:

• певний типовий стиль керівництва, наприклад авторитарний,
може так «підкоригуватися» індивідуальним та окремими
прийомами (секретами) керівництва, що вже і не виглядатиме
як «класично» авторитарний;

• між індивідуальним та типовим стилями керівництва може ста­
тися «розмитість межі» при близькому збігові засобів впливу
на підлеглих, наприклад, між «невтручанням» та «ліберальним»
чи «анархічним» управлінням.

На рис. 5 подана структурна схема феномена керівництва.