Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением.
Управление поведением - система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.
Модели поведения персонала - форма (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.
Управление поведением осуществляется в несколько этапов.
На 1-м этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации. Анализ целей деятельности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.
2-й этап - аудит поведения. Поведенческий аудит - анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Рассматриваются те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью (медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и др.). Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа - предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведения.
Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные - негативного подкрепления или наказания.
Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).
Дисфункциональные виды поведения - формы поведения, которые не способствуют эффективной деятельности организации, необходимо воздействие на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при составлении документов, длительность отсутствия на рабочем месте).
Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности, - определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно (выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами).
На 3-м этапе разрабатывается стратегия интервенции, т.е. определяется перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение иповышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных.
Система мер воздействия на сотрудников включает:
• способы изменения установок личности;
• применение различных систем мотивации;
• методы воздействия на поведение групп;
• проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
• управление карьерой специалиста (система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации);
• организационное регламентирование (четкое формулирование должностных обязанностей и др.).
Обобщающий способ воздействия на сотрудника - возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.
Регламентация деятельности личности, её трудовых отношений осуществляются рядом документов, основные из них - трудовой договор (контракт), должностная инструкция.
