Методы оценки эффективности ресурсов на работу с кадрами, и оценка их воздействия на ускорения оборота капитала и конкурентоспособность фирм.

Чаще всего при оценке эффективности работы кадровых служб используются: экспертная оценка, метод Д. Ульриха и метод Д. Филипса.

Экспертная оценка

Экспертная оценка службы персонала заключается в анкетировании сотрудников компании. Цель такого опроса – выяснить, что они думают о кадровом отделе, как оценивают его работу. Вопросы могут быть как общими («Довольны ли вы деятельностью HR-службы?»), так и конкретными («Насколько профессионально было проведено мероприятие?»). Данная методика проста в применении, не требует больших временных и материальных затрат. Однако минус ее очевиден – неизбежная субъективность оценок участников анкетирования.

Модель Ульриха

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:
1. Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.
2. Показатель измерения бизнеспроцессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.
3. Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив – аналог ROI.
4. Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.
5. «Организационные возможности». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

Методика Филипса

Методика Джека Филипса – это использование различных формул для измерения отдачи на капитал, вложенный в персонал (ROI):
1. Оценка инвестиций в кадровый отдел = расходы службы персонала/операционные расходы.
2. Оценка инвестиций в HR-подразделения = расходы службы персонала/количество работников.
3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без предупреждения + количество сотрудников, уволившихся неожиданно.
4. Показатель удовлетворенности – число сотрудников, удовлетворенных своей работой, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования.
5. Критерий, выявляющий единство и согласие в компании. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

ROI
4. Бизнес-результаты компании. Выявляется их связь с проведенным обучением.
Филипс добавил 5-й уровень оценки, который переводит результаты 4-го уровня в материальный эквивалент. По сути, ROI – это разница между полученной от программы прибыли (на выходе) и затратами (на входе). Чтобы адекватно оценить эффект от реализованной программы, еще на этапе ее разработки выделяются релевантные показатели (объем продаж, прибыль, производительность труда по отдельным операциям). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Определяются затраты на обучение. Затем рассчитывается ROI (возврат на инвестицию) по формуле:
ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) x 100 %
В последнее время ROI стал универсальным инструментом оценки возврата на капитал, вложенный не только в обучение персонала, но и в другие мероприятия в области управления кадрами.^*

34. Новые требования к качеству рабочей силы.

Высокотехнологичное автоматизированное производство создаёт благоприятные возможности для творческого, интеллектуально насыщенного труда. Рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладать разносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативно действовать, иметь развитое чувство ответственности за функционирование доверенной им подсистемы. Требования, предъявляемые НТП к кадрам специалистов: фундаментализация их знаний, готовность к самообучению, способность к инновациям. Для реализации технологических нововведений также требуются специалисты широкого профиля, способные одновременно выполнять функции конструктора, технолога, организатора производства, экономиста, владеющего знаниями по научной организации труда, основами планирования и экономики производства, принципами управления предприятием. Требования, предъявляемые НТП к менеджерам. Менеджер – это организатор, умеющий оперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать варианты рационального решения возникающих задач с применением вычислительной техники, способный управлять финансами, кадрами, маркетингом, обосновывать и применять решения. Требования к качеству рабочей силы можно разделить на две группы: требования на внешнем и внутреннем рынке труда.К первой группе относятся: -социальная компетентность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудовых прав работника и т.д.;-обладание знаниями законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка;-гибкость, т.е. способность работника быстро реагировать на изменение ситуации на рынке труда;-территориальная мобильность, выражающаяся в трудовой миграции;-умение самостоятельно принимать решения и нести ответственность за принятие этих решений;-стремление работника освободиться от жёстких групповых стандартов, перейти к свободному формированию гибкого индивидуального жизненного цикла;-способность выбора вида своей карьеры, сектора экономики для приложения своих трудовых способностей;-овладение новой моделью мотивации и системой ценностей. Ко второй группе требований относятся: -высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений;-адаптированность работника к быстро изменяющимся условиям производства-готовность работника к процессу непрерывного повышения квалификации, освоению новых знаний;-универсализация работника, освоение им нескольких специальностей и производственных операций;-профессиональная мобильность, готовность работника в соответствии с требованиями рынка труда быстро освоить новую для себя профессию;-стрессоустойчивость работника в условиях нестабильности экономики, неуверенности в завтрашнем дне, потенциальной возможности сокращения его рабочего места и вероятности попадания в армию безработных;-наличие высоких деловых и личностных качеств: самостоятельность мышления, инициативность, целеустремлённость, энергичность, честность, порядочность, человечность, справедливость, простота, скромность, тактичность, выдержанность, внимание к людям, навыки общения с людьми, умение работать в коллективе, мужество, воля, самодисциплинированность, работоспособность, интуиция, обладание организаторскими способностями, наличие предпринимательских качеств и т.д.