До настоящего времени в теории и практике нет единого мнения о целесообразности применения той или иной системы заработной платы в промышленности. Этому способствовал догматизм в области теории заработной платы, в переоценке стимулирующей роли сдельной формы оплаты труда и игнорировании зарубежного опыта. Рабочие процессы, протекающие в рамках одного отдельного предприятия, значительно отличаются друг от друга не только по содержанию, но и по значению.
Для выполнения погрузочно-разгрузочных работ, например, не требуется специальных знаний, а физическая сила. При обслуживании станка с программным управлением, наоборот, нужны знания и не требуется физическая сила. Из этого следует, что не может быть единой системы оплаты труда, которая бы наилучшим образом соответствовала условиям производства и стимулирования проявления способностей к труду, нужных для предприятия. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода.
Выбор должен определяться, прежде всего, тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает материальную заинтересованность в росте производительности труда, снижении себестоимости, повышении качества продукции и т.д., то есть в достижении конечных целей предприятия – конкурентоспособности и повышения высоких прибылей.
Вопрос достояния оплаты труда является ключевым на сегодняшний момент. Реформа оплаты труда - наиболее слабое звено в общей системе преобразований. Цена труда была занижена в постсоциалистических странах не только по сравнению с уровнем развитых стран, но и по сравнению с уровнем достигнутой производительности труда. По производительности труда мы отстаем от США, Канады, Германии в 4-6 раз, а разрыв по заработной плате в 15 раз и более.
Действующая налоговая нагрузка на фонд заработной платы также, на наш взгляд, сдерживает стимулирующую роль заработной платы. При уровне средней зарплаты в 1 млн. наниматель должен уплатить порядка 60% налогов от этой суммы (подоходный налог, фонд социального страхования, чрезвычайный налог, платежи в фонд занятости и др.). Столь высокий уровень налогообложения – одна из основных причин теневых методов оплаты труда в частном секторе экономики. Кроме того, за счет более высоких издержек производства по налогообложению фонда оплаты труда, снижается уровень ценовой конкурентоспособности продукции.
В экономически развитых странах на современном этапе действует широкий спектр экономических и социальных стимулов к усилению мотивации труда. Это: заработная плата, надбавки и доплаты, текущие премии, дополнительные доходы за счет участия в прибылях и участие в капитале единовременной выплаты, материальная помощь, выходные пособия, участие в управлении. В Японии, например, широко распространена система дополнительных доходов в форме «бонусов», которые выплачиваются 2 раза в год, летом и зимой в общей сумме от 3 до 6 среднемесячных зарплат. Сумма выплат зависит от результативности работы предприятия. В США широко развита система участия в прибылях в виде премиальных выплат или получения акций фирмы.
В процессе поиска повышении я эффективности оплаты труда американцы разработали систему «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, а от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят за работу и за знания.
При всем многообразии форм стимулирования мотивации труда, внедренных в практику хозяйствования, в странах с развитой рыночной экономикой постоянно идет поиск новых видов и систем стимулирования. В США, этой богатейшей стране мира, специалисты менеджеры многих ведущих компаний считают, что действующие у них многообразные формы стимулирования не соответствуют современным требованиям и считают, что случаи изменения размера оплаты труда при изменении эффективности работы компании, крайне редки. В связи с этим, рекомендуют переходить к гибкой оплате труда. На уровне предприятия под этим понимается увязка заработной платы с итогами хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата каждого работника должна быть увязана с конечными результатами. Поэтому системы заработной платы должны постоянно совершенствоваться.
Литература
- Экономика предприятия: Учебник/под ред. А.Е. Карника, М.Л. Шухгальбер – М.: Инфра-М, 2004- с. 210-235
- Экономический механизм развития предприятия: учебн. пособи: в 2-х ч., часть I. Экономические рычаги и механизмы / С.А.Пелих и др. – Мн.: Акад. Упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2006. – с.220-233
- Экономика предприятия: учбн. Пос. / Л.Н. Нехорошева и др. – 3-е изд. – Мн.: Выш. Шк., 2005. – с.116-140
- Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебн. Пос. – 2-ое изд. – М.:Финансы и статистика, 2002. – 304с.
- Г.З.Суша. Экономика предприятия: Учеб. пособие.- М.: Новое знание, 2003. – с.225-236
- Экономика предприятия: учебн. пособие / Э.М. Кроун и др./ Мн.: Высш. шк., 2005. – с. 132-164
- Белорусская экономика: Анализ. Прогноз. Регулирование. Экономический бюллетень НИЭИ Минэкономики Республики Беларусь,2006 № 2,4,11
