Руководителям организаций могут быть полезны рекомендации, каким образом составлять трудовые коллективы, в зависимости от характера работника и продолжительности самой работы.
В случае кратковременной командировки нужно подбирать людей, которые должны быть близкими по психотипу личностями. Например, два гипертимика, или два истероида, или два гипотима. Работа таких людей будет продуктивнее, чем людей противоположных психотипов, главным образом потому, что люди одного типа примерно одинаково распоряжаются своим временем и близки по образу мыслей.
В случае кратковременного выполнения творческой задачи нужно создать коллектив, ориентированный на быстрое достижение конкретной цели. Для этого необходим паранойяльный тип личности, который должен стать руководителем такого коллектива. Затем необходимы эпилептоиды или в крайнем случае психастеноиды, хотя они могут удлинить сроки работы. Можно включить гипертима для организации досуга и создания бодрого настроения, но при этом он может внести дух безалаберности. Гипотим, шизоид и истероид не соответствуют цели создания такого коллектива.
В случае создания делегации или представительства необходимо использовать истероида, так как он может произвести впечатление, но желательно дополнить его паранойяльным, чтобы у слушающих осталось хорошее впечатление не только о представителе коллектива (истероиде), но и о деле в целом и о его перспективах, которые блестяще может показать паранойяльный тип. Ему лучше всего поручить и руководство делегацией.
Для встречи делегации или комиссии незаменим гипертим, который сразу найдет общий язык «с прибывшими», поймет, что они хотят увидеть, как провести время. Гипертим сможет вовремя объяснить и оправдать обнаруженные недостатки. Гипертима следует дополнить эпилептоидом или психастеноидом для подкрепления слов и доводов гипертима с цифрами в руках или на конкретных базах.
Составляя коллективы на долгое время, нужно найти в них место для каждого психотипа - главное, чтобы это место соответствовало психологическим особенностям человека. Руководителем следует назначить человека со средне выраженными чертами паранойяльности и истероидности или радикального гипертима. Его заместителем - человека с эпилептоидными чертами личности. Шизоиду не нужно давать официальных руководящих полномочий, но нужно занять в группе должное место поставщика идей. В коллективе необходимы добросовестные исполнители - психастеноиды и секретарши гипотимного склада характера - верные и исполнительные.
Созданный таким образом трудовой коллектив должен обладать высокими деловыми качествами и психологической устойчивостью.
Для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности можно пройти тест Айзенка (см. прил. 2)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.
Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.
В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические вопросы управления персоналом в условиях рынка.
Была дана технико-экономическая характеристика, проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «ФФ Стайл» за 2015-2016 гг., описана организационная структура управления.
На примере была проанализирована система управления персоналом, в том числе на показателях эффективности использования трудовых ресурсов.
Были выявлены резервы совершенствования управления персоналом и предложены мероприятия: повышение мотивации, информационное обеспечение как фактор совершенствования управления персоналом. И были предложены рекомендации по формированию трудового коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Федеральный закон от 14 октября 2014 г. № 299-ФЗ Гарантии и компенсации работникам/ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) ст. 164;
2. Азрилиян, А.Н. Большой экономический словарь - ред. Азрилиян, А.Н. - М.: Институт новой экономики, 2011. - №7. - 1376 с.;
3. Алехина О.Е. Компенсационная политика компании / О.Е. Алехина // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8 - 324 с.;
4. Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / Пер. с англ. под науч. ред. Т.В. Герасимовой/ М. Армстронг, Т. Стивенс. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2012. - 53 с.;
5. Бабынина, JI.C. Компенсационная политика: от неопределенности к системе Текст. / А. Бабынина //Кадровик. Кадровый менеджмент. -2008.-№6.-С. 4-13.
6. Бачурин Д. Льготы, гарантии и компенсации. На что Вы имеете право - М.:
7. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь Текст. / А.Б. Борисов. -М.: Книжный мир. 2000. - 643 с.
8. Григашкина, С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты Текст.: автореферат дисс. канд. экон. наук. Кемерово, 2005.-25 с.
9. Гурков, И.Б. Бизнес-стратегии и социально-кадровая политика российских предприятий [Электронный ресурс] / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовина // (http:// new.hse.ru/c13/c1/rf/defolt.aspx?view=4)
10. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учебное пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитриенко. - К.: МАУП, 2010-.752 с.;
11. Кузнецов С.А. - Большой толковый словарь русского языка. - Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. - СПб.: Норинт, 2010.- №3. - 1536 с.;
12. Марра, Р., д-ра Шмидта Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст]/ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2011. - 480 с.
13. Маусов, Н.К., Кокорев, И.А., Ламскова, О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2010. - 234 с.;
14. Милкович, Джордж Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала [Текст] / Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман; пер. с англ. [Л.И. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2013. -760 с.;
15. Панов П. А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / Отв. ред. Д. Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, Волтерс Клувер, 2011.
16. Портер, Майкл, Э. Конкуренция: Пер. а англ. [Текст] /Майкл, Э. Портер. - М.: Изд. дом Вильямс, 2011. - 495 с.;
17. Поршнев, А.Г. Управление организацией. Энциклопедический словарь - Инфра-М, 2010 - 822 с.;
18. Савченко, П.В и Ю.П. Кокина - Политика доходов и заработной платы [Текст] / под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2012. - 456 с.;
19. 1Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2012. - 134 с.
20. Хендерсон, Р. Компенсационный менеджмент Текст. / Р. Хендерсон. 8-е изд. Пер. с англ. под ред. Горелова Н.А. СПб.: Питер, 2010. - 880 с.
21. Щукин, В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее - не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами [Текст] / В. Щукин // Человек и труд. - 2010. - № 7. - 244 с.;
22. Электронный ресурс http://www.finn-flare.ru/company/about/
23. Электронный ресурс http://www.economica upravlenie.ru
24. Электронный ресурс http://www.dissercat.com/content/kompensatsionnaya-politika-organizatsii -
25. Электронный ресурс http://magref.ru/kompensatsionnaya-politika-pdpriyatiya/
26. Электронный ресурс http://managment-study.ru/motivaciya-i-kompensaciya.html
27. Электронный ресурс http://www.market-journal.com/uprovleniepersonalom/36.html
28..Электронный ресурс http://dlearning.ru/articles/?ELEMENT_ID=305 -
29. Электронный ресурс http://hrliga.com/index.php -
30. Электронный ресурс http://www.rae.ru/monographs/111-3743
31. Электронный ресурс http://www.hr-portal.ru.
32. Электронный ресурс http://www.manaland.ru/lamas-540-1.html -
33. 1С бухгалтерия Finn Flare.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1[10]
Для определения социально-психологического климата в коллективе Finn Flare, взято из методики «Интегральной удовлетворенности трудом» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
Задача анкетируемого (Саямян Анжелика Ивановна, продавец-консультант графика 5/2) – ответить на поставленные вопросы.
1. То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
- А да;
- Б отчасти;
- С нет.
2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:
- А да;
- Б отчасти;
- С нет.
3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
- А да;
- Б не со всеми;
- С нет.
4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
- А да;
- Б не всегда;
- С нет.
5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:
- А да;
- Б отчасти;
- С нет.
6. В работе меня, прежде всего, привлекает возможность узнавать что-то новое:
- А да;
- Б время от времени;
- С нет.
7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
- А да;
- Б не уверен;
- С нет.
8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
- А да;
- Б что-то среднее;
- С нет.
9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:
- А да;
- Б среднее;
- С нет.
10. В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
- А да;
- Б редко;
- С нет.
11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:
- А да;
- Б среднее;
- С нет.
12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:
- А да;
- Б время от времени;
- С нет.
13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:
- А да;
- Б не совсем;
- В нет.
14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:
- А да;
- Б иногда;
- С нет.
15. Меня редко поощряют за работу:
- А да;
- Б иногда;
- С нет.
16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:
- А да;
- Б может быть;
- С нет.
17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
- А да;
- Б иногда;
- С нет.
18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:
- А да;
- Б не совсем;
- С нет.
- По результатам теста можно сделать следующие выводы:
Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом(УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.
· Средний уровень УТ определяется в 45-55% -ном диапазоне от общей суммы баллов.
· Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,
· Высокий – выше 56%.
Количественный результат Анжелики Ивановны – 20%, что говорит о низком уровне удовлетворенности труда.
Интерес к работе – 2% (При максимальном 6)
Удовлетворенность достижениями в работе 2% (При максимальном 4%)
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 4%(При максимальном 6%)
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством 4%(При максимальном 6%)
Уровень притязаний в профессиональной деятельности 4% (При максимальном 4%)
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку 0% (При максимальном 4%)
Удовлетворенность условиями труда 3%(При максимальном 4%)
Профессиональная ответственность 1% (При максимальном 2%)
Общая удовлетворенность трудом 17% (При максимальном 28%)
Приложение 2[11]
Тест Айзенка
Этот тест был составлен английским психологом немецкого происхождения Г.Ю. Айзенком (создателем всемирно известного теста проверки интеллектуального коэффициента развития IQ). Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов - экстра- или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. Айзенк получил четыре следующих сочетания:
1. Экстравертированный, нестабильный - холерик.
2. Экстравертированный, стабильный - сангвиник.
3. Интровертированный, нестабильный - меланхолик.
4. Интровертированный, стабильный - флегматик.
На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека. Более наглядно это можно продемонстрировать на рисунке.
Дайте один вариант ответа на каждый из 12 вопросов по двум шкалам. У вас есть три варианта ответа. Вы можете выбрать любой из них.
1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытать сильные ощущения?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
2. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
3. Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
ЭКСТРАВЕРСИЯ - ИНТРОВЕРСИЯ
4. Любите ли вы часто бывать в компании?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
5. Держитесь ли вы обычно в тени на вечеринках или в компании?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
6. Обдумываете ли вы свои дела неспешно и предпочитаете ли подождать прежде, чем действовать?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
7. Предпочитаете ли вы работать в одиночестве?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
8. Нравятся ли вам первоапрельские шутки?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
9. Чувствуете ли вы себя неудобно в какой-нибудь другой одежде, кроме повседневной?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
10. Очень ли вы любите вкусно поесть?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
11. Предпочитаете ли вы больше строить планы, чем действовать?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
12. Говорите ли вы иногда первое, что придет в голову?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
СТАБИЛЬНОСТЬ - НЕСТАБИЛЬНОСТЬ
1. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить или посочувствовать?
«да» - +1; «нет» - +1; «иногда» - 0
2. Очень ли вам трудно отказаться от своих намерений?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
3. Чувствуете ли вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо уважительной причины?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
4. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
5. Часто ли вы теряли сон из-за чувства тревоги?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
6. Верно ли, что вас легко задеть?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
7. Часто ли вы бываете погружены в свои мысли?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
8. Бывает ли у вас головокружение?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
9. Трудно ли вам заснуть ночью?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
10. Долго ли вы переживаете после конфуза?
«да» - +1; «нет» - -1; «иногда» - 0
11. Часто ли вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше вас по положению?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
12. Часто ли у вас «сосет под ложечкой» перед важным делом?
«да» - -1; «нет» - +1; «иногда» - 0
Подсчитайте количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале «экстраверсия» оно окажется больше нуля, то человек - экстраверт, если меньше, то интроверт. Если сумма баллов по шкале «стабильность» выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.
Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.
[1] Источник: http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-personalom.html
[2] Источник: собственная разработка
[3] Источник: собственная разработка
[4] Источник: собственная разработка
[5] Источник: собственная разработка
[6] Источник: собственная разработка
[7] Источник: собственная разработка
[8]Источник: собственная разработка
[9]Источник: собственная разработка
[10] Источник: методика «Интегральной удовлетворенности трудом» Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
[11] Источник: книга Шапиро С. А. «Мотивация и стимулирование персонала»
