Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


»нформационное обеспечение как фактор совершенствовани€ управлени€ персоналом




Ёффективность функционировани€ системы управлени€ персоналом в значительной степени зависит от информационной базы. ѕоследн€€ представл€ет собой совокупность данных о состо€нии управл€емой системы и тенденци€х ее развити€ с помощью количественных характеристик процессов, происход€щих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде. —обственно, любое управленческое решение должно основыватьс€ на знании ситуации, вли€ющих факторов, их взаимосв€зей.

»нформаци€ способствует реализации всех функций управлени€: плановой, организационной, контрольной, регули≠рующей, распределительной.

»нформаци€, используема€ в управлении персоналом, по своему характеру подраздел€етс€ на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.

ќсновной источник первичной информации Ц это документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распор€жени€, издаваемые руководством предпри€ти€ и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первична€ учетна€ и отчетна€ документаци€, о выполненных работах и произведенной оплате, документаци€ непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предпри€тие, и т. д.

ƒругой источник информации Ц сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т. п. ¬ данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, нос€щей конфиденциальный характер. ѕрежде всего, это касаетс€ мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе.

ћногие процессы, определ€ющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: мен€етс€ численный состав персонала в св€зи с текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т. д., посто€нно идет процесс внутри≠заводского движени€ кадров между структурными подразде≠лени€ми, мен€ютс€ профессии, уровень квалификации. »нформаци€ в данном случае выступает как средство контрол€ за соответствием фактической структуры рабочей силы требуемой, за своевременностью укомплектовани€ вакантных рабочих мест. ѕоэтому основными требовани€ми, предъ€вл€емыми к кадровой информации, €вл€ютс€ оперативность и надежность.

—оциальна€ направленность работы с кадрами ставит задачу сбора достаточно разнообразной информации социального характера, касающейс€ отдельных работников. “ак, при подборе кандидатов дл€ назначени€ на должность необходимо, чтобы в банке данных имелись сведени€ не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

ќриентаци€ кадровой работы на развитие собственной рабочей силы не может быть успешной без знани€ издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т. п.). ’арактер такой информации существенно отличаетс€ от чисто кадровой, поскольку относитс€ к системе бухгалтерского учета.

Ќеобходима количественна€ характеристика степени рационального использовани€ рабочей силы, оценки результатов труда и т. д.

ќбобща€ сказанное, можно сформулировать следующие критерии оценки качества информации. ќна должна быть:

Ј объективной (полной, непротиворечивой, достоверной);

Ј актуальной (удовлетвор€ющей объективные информацион≠ные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновени€ в ходе развити€ кадровой ситуации);

Ј своевременной;

Ј целенаправленной;

Ј лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой полноты);

Ј коммуникативной (пон€тной и приемлемой дл€ руково≠дителей и специалистов).

Ќеобходимость сбора, хранени€, переработки, анализа большого объема разнообразной кадровой информации, предоставлени€ ее пользовател€м (субъектам управлени€ Ц кадровой службе и руководител€м) в удобной форме ставит задачу создани€ на предпри€тии соответствующей информационной системы.

—оставными элементами такой системы €вл€ютс€ оборудование и материалы дл€ сбора, хранени€, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предпри€ти€, надлежаще организованный учет, приспособленный дл€ информационного обеспечени€ решени€ кадровых задач, совокупность приемов и методов пользовани€ данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. ќсновные требовани€ к данной системе Ц широкое применение Ё¬ћ, передовых информационных технологий, математических методов и моделировани€ и т. д.

ќснову информационной системы должен составл€ть единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и внешних по отношению к нему услови€х работы, что в свою очередь требует определенной организации информации и методов оперировани€ с массивом данных.

ѕоскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменени€ в информационном массиве данных. ƒанное требование может быть выполнено в том случае, если информационна€ система тесным образом соприкасаетс€ с документооборотом на предпри€тии: приказы и распор€жени€, касающиес€ работников, используютс€ дл€ немедленной корректировки данных, содержащихс€ в массиве по каждому работнику.

Ѕольшое значение имеет ув€зка кадровой информации с информацией о структуре рабочих мест, с требовани€ми, предъ€вл€емыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состо€нием условий труда и т. д. “акой подход обеспечивает, прежде всего, решение информационно-поисковых задач (поиск работников с заданными признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников в соответствии с запросами пользовател€.

ќтслежива€ изменени€ в состо€нии объекта по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации меропри€тий, руководители в пор€дке обратной св€зи могут разработать эффективную стратегию управлени€ и контролировать ее реализацию.

»нформационна€ система должна помочь в вы€влении наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между факторами и результатами. “акого рода информаци€ необходима дл€ разработки целевых установок, положенных в основу развити€ кадров предпри€ти€.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 327 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќачинайте делать все, что вы можете сделать Ц и даже то, о чем можете хот€ бы мечтать. ¬ смелости гений, сила и маги€. © »оганн ¬ольфганг √ете
==> читать все изречени€...

506 - | 491 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.