Анализ состояния мотивации по улучшению труда

Анализ состояния мотивации следует начать с характеристики персонала магазина. В составе магазина FinnFlare, взятого для исследования, на 23 ноября 2015 года, согласно штатному расписанию, работало 9 человек..

Прежде чем перейти к анализу кадрового состава, следует отметить, что в магазине работают: 1 директор, 2 кассира, 2 продавца-консультанта графиком 2/2 (11часов), 1 продавец-консультант выходного дня (8 часов), 2 продавца – консультанта графиком 5/2

Кадровый состав будет рассмотрен по основным характеристикам, таким как:

- возраст;

- стаж работы в компании;

- уровень образования.

1) При изучении возрастного состава использовались следующие группировки: до 20, 20-30, 31-40, 41-50, 51-60, старше 60 лет.(см. рис 2)

Рис. 2 Возрастная диаграмма сотрудников магазина[2]

 

На основе анализа данных рисунка 2 можно сделать вывод, что большинство работников относится к категории до 30 лет. Это связано с тем, что работа продавца-консультанта физически тяжелая, так как приходится работать стоя, продавцы-консультанты выходного дня работают по 8 часов, продавцы-консультанты и кассиры работают по 11 часов графиком 2/2. Поэтому данную работу в основном выбирает молодежь.

2) Стаж работы в FinnFlare. Учитывая, что магазин осуществляет свою деятельность всего 5 лет, были выбраны следующие периоды стажа работы в организации: менее 1 года; 1-3; 3-5; 5 и выше (Рисунок 3).

Рис. 3Диаграмма стажа сотрудников в организации [3]

 

Из рисунка 3 можно сделать вывод, что большую часть, а именно 80% составляют сотрудники со стажем до 3 лет, только 1 человек имеет стаж работы до 5 лет, больше пяти лет в магазине проработал один сотрудник. Работа в торговле подразумевает тяжелые рабочие условия, что отпугивает многих работников. А значит, что сотрудники часто меняются, отсюда текучесть кадров.

3) Изучение кадрового состава по уровню образования предполагает выделение групп работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное (Рисунок 4).

 

 

Рис. 4 Диаграмма кадрового состава по уровню образования[4]

 

Из рисунка 4 видно, что3 сотрудника со средним общим образованием, это студенты получающие высшее образование в настоящее время, 3 человека имеют и среднее специальное, и 1 человек имеет высшее образование, он же директор.

Таким образом, проведя необходимый анализ, можно сделать вывод, что в FinnFlare работают молодые люди в возрасте до 30 лет, со средним общим образованием, и со стажем работы до 3 лет.

Далее для полного анализа было рассмотрено движение персонала в сетевом магазине FinnFlare, под которым понимается изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением (Таблица 1).

 

Показатели движения персонала	2014 год, человек	2015 год, человек	Абсолютный прирост	Относительный прирост, %
Состояло работников на начало периода			-4	-0,5
Принято всего (оборот по приему)		-4	-1	-0,8
Выбыло всего		-4	-4
Состояло работников на конец периода			-4	-0,5
Среднесписочная численность			+2	+0,2

Табл. 1 Движение персонала FINNFLARE [5]

 

Проанализировав движение персонала FinnFlare по основным показателям, можно сделать следующие выводы: оборот по приёму упал на 0,8%, то есть число лиц, зачисленных на работу в 2014 году сократилось; оборот по выбытию увеличился, здесь стоит отметить, что в течение 2015 года 2 человека сократили, из-за сокращения в должности (убрали должность продавца консультанта 2/2), 2 человека ушли по собственную желанию. Увеличение оборота по выбытию говорит о текучести кадров. По данным таблицы 2 среднесписочная численность персонала в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 0,2%.

Анализ движения персонала, показал, что в магазине по-разным причинам есть текучесть кадров, и преобладает непостоянство кадров. Основными причинами текучести могут являться недовольство оплатой труда, отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост, тяжелые условия труда и иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.). Текучесть кадров негативно сказывается на моральном климате внутри коллектива, поэтому руководству компании следует больше внимания уделать устранению текучести кадров, и, как следствие, уделять больше внимания разработке компенсационной политики, как наиболее эффективному инструменту мотивации персонала.