сото) Р. Ноэ, Э. Ноэ и Дж. Баххубер (1990), также подтвердило важность фактора самореализации.
На примере 400 специалистов из сфер производства и обслуживания компьютерной техники, финансов и медицины, занимающих различные должностные позиции и находящихся на различных этапах карьеры, было показано, что мотивацию к профессиональному росту и служебному продвижению существенно повышает возможность применить на работе самый широкий круг профессиональных и личностных способностей и навыков.
2. Добиться ясности содержания задачи и передать чувство отождествления с
работой. Если первое можно определить в качестве структурного фактора, то
второе (отождествление, точное совпадение человека и его работы) является акти
визирующим фактором.
3. Сформировать четкое представление о значении выполняемых рабочих задач
для организации (их ценность, статус). Как указывают финские организационные
консультанты, «собственное ощущение важности работы и предположение о том,
как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный
фактор мотивации» [Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. X.,
1988]. С этим полностью согласуются выводы уже упоминавшихся ранее амери
канских исследователей Р. Ноэ, Э. Ноэ, Дж. Баххубер (1 990) о максимальном
влиянии на все основные аспекты мотивации к карьере так называемого фактора
«профиля рабочей роли» (work role salience).
Профиль рабочей роли можно определить как оценку значимости выполняемых рабочих заданий и связанную с этим меру удовлетворенности избранной сферой профессиональной деятельности. Работники с высоким «профилем» уверены в важности их работы для организации и, как следствие, больше интересуются различными деталями и профессиональными тонкостями. Работники с низким «профилем» оценивают свою деятельность как не очень ценную и значимую для организации, что приводит к снижению интереса к выполняемой работе, меньшей вовлеченности в процесс собственного профессионального роста и совершенствования.
4. Организовать эффективную обратную связь. Информация, полученная от
непосредственного руководителя, коллег по работе или подчиненных и связанная
с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой и повышает мо
тивацию к профессиональному росту и продвижению.
Многочисленные исследования показали высокую значимость роли руководителя в профессиональном развитии подчиненных. Работники имеют более высокий уровень мотивации к карьере, когда их руководители в полной мере используют свой «обучающий потенциал», то есть реализуют следующие управленческие роли и связанные с ними функции:
□ наставник (прояснение требований к качеству исполняемой работы);
О советчик (помощь в определении цели карьеры и создании условий для ее реализации);
□ референтное лицо (компетентное консультирование по вопросам планиро
вания карьеры, помощь в создании индивидуальной карьерной стратегии,
обеспечение работника необходимыми ресурсами и контактами).
Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
5. Обеспечить возможность работать самостоятельно. Сбалансированность власти и ответственности позитивно влияет на удовлетворенность человека работой и повышает мотивацию к карьере. Иными словами, самодисциплина — это цена свободы. Обычно люди готовы платить эту цену.
Принципиально важным результатом исследования стал вывод о том, что перечисленные пять факторов мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности.
Так, например, во время первого года работы в определенной должности (причем неважно, первое это или пятое место работы) основными мотивирующими факторами являются 3-й и 4-й — представление о значении выполняемых задач и обратная связь. Самостоятельность и возможности для профессионального самовыражения на этом этапе играют второстепенную роль. Но уже начиная со второго года и по пятый возможность работать самостоятельно — это ключевой мотивирующий фактор. Наличие обратной связи представляет значительный интерес первые три года.
После двух-трех лет работы на одном месте работник находится в «расцвете сил», на самом пике мотивации, после чего начинается постепенный спад. После пяти лет работы в одной и той же должности ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой. Как следствие, достижения в работе значительно снижаются и происходит уже демотивация к профессиональному росту и развитию. Таким образом, длительность выполнения человеком одной и той же, существенно не меняющейся по содержанию работы играет решающую роль в падении эффективности профессиональной деятельности.
Что же может предпринять организация и сам работник, чтобы поддерживать на достаточно высоком уровне мотивацию к профессиональному продвижению и развитию?
