Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности. Таким образом, можно сделать вывод о приоритете личностных качеств, про­ фессиональной компетентности и стремлении постоянно ее развивать над

Таким образом, можно сделать вывод о приоритете личностных качеств, про­
фессиональной компетентности и стремлении постоянно ее развивать над, напри­
мер, таким фактором, как «связи и покровительство» в восприятии руководящего
состава крупного промышленного предприятия. В то время как специалисты этого
же предприятия фактор «связи и покровительство» включают в число определяющих
карьерный успех.,;

Иными словами, успешную карьеру делает тот сотрудник, кто в меньшей степе­ни опирается на протекцию, но ориентирован, прежде всего, на реализацию собственного личностного потенциала и идет по так называемому пути «self-made man» (человека, который сделал себя сам). Такие сотрудники являются подлинными субъектами карьеры.

Обработка данных, полученных после проведения опросника «Мотивация карьеры», показывает, что руководители высшего звена обладают высоким уровнем карьерной интуиции (усредненный показатель для этой группы — 29,4 балла) и карьерной устойчивости (усредненный показатель для этой группы — 32,3 балла) при низком уровне карьерной причастности (показатель составил 28,5).

Полученные в ходе эмпирического исследования указанные данные подтвер­ждают современное теоретическое и практическое положение, из которого следу­ет, что успешную карьеру способны сделать сотрудники, не так жестко «привязан­ные» к конкретной организации, предприятию (или сфере деятельности).

Результаты исследования также говорят о меньшей приверженности топ-менед­жеров к одной организации и отсутствии у них готовности всю свою профессио­нальную жизнь трудиться на выбранном когда-то предприятии. Большая мобильность, динамичность, готовность быстро перестроиться на новые задачи и условия обес­печивают, как показывают результаты нашего исследования, успех в карьерном продвижении как на конкретном предприятии, так и в целом во всей профессио­нальной жизни.

Для сравнения: у специалистов и руководителей среднего звена высокий уровень характерен только для такого аспекта мотивации карьеры, как «карьерная прича­стность» (усредненный показатель составляет 30,6 балла). В переводе на язык самих работников это можно интерпретировать как «верность своему предприятию, готовность переживать с ним все взлеты и падения».

Аналогичная тенденция наблюдается и в отношении показателей общей и со­циальной самоэффективности: чем выше уровень в управленческой иерархии, тем выше выраженность данной психологической характеристики. Так, у заместителей генерального директора и начальников цехов предприятия уровень общей само­эффективности наиболее высокий и составляет 55,6 балла (против 37,8 балла у руководителей среднего звена и 29,8 балла — у специалистов).

Подобная тенденция отмечается и в исследованиях отечественных исследова­телей-психологов в других сферах деятельности. Например, для системы государ­ственного и муниципального управления российские психологи А. А. Деркач, А. С. Огнев, Ю. Н. Гончаров (1997) отмечают сравнительно высокий показатель по самоэффективности у руководителей высшего и среднего управленческого звена в сравнении со специалистами.

4.4. Карьера на промышленном предприятии

Среднее значение выраженности признака самоэффективности в сфере дея­тельности у руководителей высшего управленческого уровня почти вдвое превы­шает среднее значение этого признака (58,2 против 30,4), полученное в резуль­тате нормирования теста на определение общей и социальной самоэффективности М. Шеер, Д. Маддукс (1997) на выборке в 927 человек [А. А. Деркач, А. С. Огнев, Ю. Н. Гончаров, 1997].

Напротив, чем ниже самоэффективность у работника, тем в большей степени он настроен на неудачу в своем карьерном продвижении, тем меньше у него шан­сов реализовать эффективную профессиональную карьеру. По данным нашего исследования психологических факторов карьеры, у работников, стоящих на более низких ступеньках организационной иерархии (специалисты 1 -й и 2-й категорий), показатели по личностному фактору «самоэффективность в сфере деятельности» значительно ниже, чем у руководителей среднего и высшего уровней.

При этом между самоэффективностью в сфере деятельности и уровнем управ­ления выявляется отношение прямой зависимости: более высокий уровень управ­ления связан со значимо более выраженной самоэффективностью. Внутренний механизм этой взаимосвязи можно раскрыть на основе анализа карьерного вос­хождения с точки зрения развития управленческих способностей (табл. 30).

Таблица 30

Выраженность (средние значения и стандартные отклонения) личностных характеристик госслужащих — представителей двух уровней управления и специалистов

 

 

 

 

Личностные характеристики	Средние значения(М) и стандартные отклонения (SD)
руководители высшего уровня управления	руководители среднего уровня управления	специалисты
М	SD [ М . „ _	SD	М	SD
Самоэффективность в сфере деятельности	V	,,,	, 2б;4...	Ж,„ о
Самоэффективность в сфере общения	7,9	11,3	6,4	8,5	7,7	8,1

Примечание. На темном фоне выделены показатели, по которым обнаружены достоверно значимые различия между представителями соответствующих групп (р < 0,05). По остальным достоверно значимых различий не обнаружено.

Карьерное восхождение к более высокому управленческому уровню (от спе­циалиста к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков, в частности таких, как:

О способность использовать более широкий спектр ролевых позиций;

Р умение выстраивать поведение, соответствующее конкретной задаче или

ситуации;

: О настойчивость и последовательность в разрешении задач профессиональной деятельности;

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности О способность вовремя улавливать и адекватно отвечать на вызовы рабочей среды; □ умение гибко перестраиваться, ориентироваться на такую карьеру, которая бы способствовала реализации делового и личностного потенциала. В результате проведенного эмпирического исследования были выявлены сле­дующие психологические особенности реализации карьеры на промышленном предприятии: 1. Более эффективны, с точки зрения реализации и развития карьеры, сотрудни­ ки предприятия, ориентированные на современные бизнес-ценности: предпри­ нимательство, вызов, эффективный менеджмент. Именно эта группа сотрудни­ ков и занимает, как правило, позиции в высшем руководстве предприятия. 2. Опора в карьере на такие факторы, как «связи и покровительство», недос­ таточно высокая самоэффективность (слабая вера в свои силы и неспособность выстроить позитивный сценарий собственного карьерного продвижения), снижают эффективность карьеры. 3. Преимущество в карьере получают специалисты, обладающие высокой мо­ тивацией к карьере, особенно такими развитыми аспектами, как «карьерный инсайт» и «карьерная устойчивость». 4. Излишняя привязанность к одному, выбранному в свое время по определен­ ным критериям предприятию, неспособность гибко учесть новые тенденции на рынке труда существенно снижают карьерную мобильность и в целом препятствуют максимально полной реализации карьерного потенциала ра­ ботника. 5. Карьерный успех обеспечивается субъектной позицией специалиста-профес­ сионала. Только тогда он может реализовать себя в карьере, когда становит­ ся ее субъектом и, наряду с организацией, сам принимает активное участие в планировании и реализации собственного карьерного роста и профессио­ нального развития. Практические рекомендации руководителям фирм и предприятий по реали­зации карьеры их сотрудников. Основываясь на результатах проведенного исследования, а также на данных отечественных и зарубежных управленческих психологов, можно предложить ряд рекомендаций по эффективному управлению карьерой на промышленном пред­приятии. 1. Обеспечить многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (возможность самовыражения). Речь идет о том, в какой мере люди могут «блеснуть» своими сильными деловыми и личностными сторонами, могут ли они использовать в ходе профессиональной деятельности весь арсенал своих знаний и умений, на­сколько должностные и функциональные обязанности соответствуют уровню их профессиональной квалификации и мастерства. Исследование факторов мотива­ции к карьере, проведенное в начале 90-х годов американскими организационны­ми психологами Центра производственных отношений (Университет штата Минне-

 

I