Карьера в системе высшей школы

Этот раздел книги включает характеристику карьеры и карьерных возмож­ностей сотрудников высших учебных заведений. При этом рассматриваются представители двух основных категорий сотрудников вузов — профессорско-преподавательский состав и административно-управленческий персонал.

Изучение кадровой ситуации в высшей школе, ее тенденций и проблем показы­вает, что в последние годы она стабилизировалась. Наметилась тенденция к неко­торому росту основных показателей: количество студентов, поступающих в вузы, численность специалистов высшей квалификации, количество аспирантов и докто­рантов и т. д. Однако развитие и совершенствование высшего профессионального образования требует создания эффективной системы подготовки и использования кадрового потенциала вузов.

Один из способов решения этой проблемы — создание эффективной технологии карьерного менеджмента. Анализ теоретических источников по проблеме карьеры показал, насколько мало современных исследований посвящено особенностям осуществления карьеры именно в высшей школе. В связи с этим нами (в составе рабочей группы под руководством начальника Управления персоналом Н. Н. Богдан) в 2001 -2002 годах во Владивостокском государственном университете экономи-

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

ки и сервиса (ВГУЭС) проведено исследование особенностей реализации карьеры в условиях высшей школы.

В исследовании приняли участие работники университета, выдвинутые в кадро­вый резерв и прошедшие аттестацию на соответствие планируемой должности, всего 60 сотрудников в возрасте от 23 до 54 лет, 19 мужчин и 41 женщина, в том числе руководители среднего управленческого уровня (40%) и профессорско-пре­подавательский состав (60%).

При организации исследования мы исходили из того, что особенности плани­рования и осуществления карьеры в условиях высшей школы зависят от должност­ного статуса, профиля образования, стажа работы и, самое главное, наличия у человека мотивации карьеры. Должностной статус явился основным критерием выделения двух групп для сравнительного анализа.

Одну группу составили представители административно-управленческого пер­сонала (АУП) среднего уровня управления (руководители подразделений и их заместители). В группу профессорско-преподавательского состава (ППС) вошли доценты, старшие преподаватели, ассистенты. В ходе анкетирования выяснялось:

1) наличие целей карьеры как таковых и планов карьерного продвижения;

2) предпочитаемый вариант карьеры; ситуации и причины отказа от карьеры;
что (или кто) оказало наибольшее влияние на карьеру;

3) какие должности наиболее привлекательны для осуществления карьеры.

Как показали результаты анкетирования, в карьерном продвижении заинтере­совано большинство участников исследования из обеих групп. Однако в группе административно-управленческого персонала заинтересованных в карьере боль­ше, чем в группе профессорско-преподавательского состава университета. Также количество работников, имеющих определенные цели карьеры, в группе АУП больше, чем в группе ППС.

Если конкретные цели карьеры имеют большинство респондентов, то наличие планов по реализации целей карьеры наблюдается у меньшего числа опрошенных. Возможно, это связано с различным пониманием карьеры. Половина опрошенных (50%) рассматривает карьеру традиционно, как продвижение в организационной иерархии с достижением карьерного результата в виде определенной должности. Другая часть опрошенных (30%) определяет карьеру только как процесс реализа­ции своих возможностей без четкого обозначения результата. Здесь проявились два подхода — «карьера как процесс» и «карьера как результат». Оставшиеся 20% опрошенных определили карьеру как профессиональный рост и достижение профессионального мастерства.

Подобный факт можно объяснить отсутствием в системе высшего образования «внешних маркеров» карьеры. Для сравнения, в системе общего образования су­ществует порядок присваивания педагогам разрядов и категорий, это своего рода ступени профессионального роста. В высшей школе профессиональный рост явно не подкрепляется формальными показателями в виде разряда, категории. Развивая свои знания и умения, совершенствуясь в профессиональной сфере, работник продолжает оставаться в одной и той же должности и на одном и том же разряде

4.2. Карьера в системе высшей школы

ETC, пока не получит научное звание. Но не все преподаватели стремятся осуще­ствлять научную карьеру, а другой системы карьерного продвижения в вузе для них не предусмотрено.

После обработки ответов относительно выбора варианта карьеры были полу­чены следующие результаты: 80% руководителей в качестве наиболее предпочти­тельной указали карьеру в одной организации в рамках одной специальности — 1-й вариант карьеры (табл. 25). Среди профессорско-преподавательского состава вуза 70% опрошенных также выбирают карьеру в одной организации, но 20% из них стремятся поменять свою специальность (2-й вариант карьеры), а 50% же­лают продолжать карьеру в рамках избранной специальности. Наименее предпоч­тительной оказалась карьера со сменой как организации, так и профиля деятель­ности (4-й вариант карьеры).

Та б л и ца 25

Выбор варианта карьеры у АУП и ППС (в % от числа опрошенных)

 

 

Группа испытуемых	Вариант карьеры
1-й	2-й	3-й	4-й	Нет однозначного ответа
АУП
ППС

Подавляющее большинство опрошенных предпочитают сравнительно невысокую карьерную мобильность (приверженность одному месту работы, приобретение профессионального опыта в рамках одной организации) как более эффективную для профессионального становления. Только ассистенты и доценты, находящиеся на этапе адаптации и в стадии переоценки ценностей, соответственно, оказывают­ся перед выбором иного профиля деятельности. Небольшое число опрошенных, указывающих на желательность смены организации, свидетельствует об удовле­творенности сотрудников в целом работой в университете и желанием продолжать карьерное продвижение в вузе (табл. 26).

Таблица 26

Выбор варианта карьеры в зависимости от занимаемой должности (в % от числа опрошенных)

 

 

Должность	Вариант карьеры
1-й	2-й	3-й	4-й	Нет однозначного ответа
Ассистенты			—	—	—
Старшие препода­ватели		-		-
Доценты
Руководители		-	-	-	—
Заместители		-

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Многие из опрошенных сотрудников университета сталкивались с ситуациями, когда им приходилось отказываться от карьерного продвижения [75% АУП и 60% ППС). Помимо семейных обстоятельств, причинами отказа от него послужили не­соответствие предлагаемой должности особенностям личности, жизненным при­оритетам, планам, а также расхождение с направленностью их деятельности. На карьеру у профессорско-преподавательского состава и административно-управ­ленческого персонала вуза, по их мнению, в большинстве случаев влияют личные качества и способности. Также значительное воздействие на планирование и осу­ществление карьеры оказывают окружающие люди, чье мнение значимо для рес­пондентов. Это могут быть в равной степени как руководители, коллеги, так и ро­дители, супруги.

В качестве целей карьеры выступают разнообразные устремления опрошенных работников. По степени значимости цели карьеры распределяются следующим образом:

на первом месте — заниматься видом деятельности или иметь должность, уси­ливающую возможности и способствующую развитию;

на втором месте — иметь работу или должность творческого характера;

на третьем месте — получить работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством;

на четвертом месте — получить престижную работу или должность, значимую в глазах окружающих;

на пятом месте — иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или по­зволяющую одновременно получать большие побочные доходы.

Вопреки устоявшимся взглядам на приоритетные цели карьеры (получение должности и соответствующего материального вознаграждения), сотрудники ВГУЭС мотивированы на самореализацию в профессиональной деятельности либо демон­стрируют социально одобряемое поведение и тем самым маскируют истинные намерения.

Таким образом, важно выяснить реальную мотивацию карьеры у работников, выдвинутых в кадровый резерв. Данная задача решалась с помощью специальной психодигностической методики, направленной на определение степени выражен­ности трех базовых аспектов мотивации карьеры:

1) идентификации с карьерой или карьерной причастности,

2) карьерной интуиции или карьерного инсайта,

3) карьерной стойкости.

Характеристика трех аспектов мотивации карьеры дана в разделе 1.4 «Критерии и факторы карьерного успеха».

Анализ степени выраженности трех аспектов мотивации карьеры показывает, что у 42% представителей ППС наблюдаются высокие показатели по такому ас­пекту, как карьерная интуиция. Это указывает на реалистичное восприятие данны­ми работниками своих способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ними целей карьерного пути. В то же время слабо развитая

4.2. Карьера в системе высшей школы

карьерная причастность у 58% из числа опрошенных свидетельствует о реализации в деятельности прежде всего личных целей: то есть существенная часть преподава­телей недостаточно полно учитывает интересы организации. Причем с повышени­ем в должности у представителей ППС наблюдается спад в развитии карьерной причастности в два раза: высокие показатели характерны для 75% ассистентов, 36% старших преподавателей и только 18% доцентов.

Сталкиваясь с трудностями и проблемами, связанными с нехваткой времени, других ресурсов, представители ППС менее склонны проявлять инициативу, недос­таточно настойчивы в решении проблем, на что указывают низкие показатели по такому аспекту мотивации, как карьерная стойкость.

В группе административно-управленческого персонала по всем трем аспектам мотивации карьеры преобладают средние показатели. Возможно, определенная осторожность, проявляющаяся в усредненных ответах («ни плохо — ни хорошо»), обусловлена тем, что эти сотрудники находятся под постоянным контролем высше­го руководства и больше подвержены критике как со стороны начальства, так и со стороны коллег и подчиненных.

Незначительное количество опрошенных с низким уровнем развития мотивации карьеры по двум показателям — карьерной интуиции и карьерной причастно­сти — свидетельствует о том, что данная группа работников вуза реально оцени­вает свои карьерные перспективы, умело модифицирует карьерные цели и активно действует в достижении этих целей. Эти сотрудники готовы работать длительный период времени сверхурочно и с максимальной отдачей ради достижения целей университета.

Показательны отличия в выраженности различных аспектов карьерной мотива­ции у руководителей подразделений и их заместителей. Если у руководителей практически все аспекты мотивации выражены на среднем уровне, то группа за­местителей более разнородна. Третья часть из них имеет высокие показатели, и, очевидно, именно эти сотрудники могут занимать вышестоящие должности, причем их должностная карьера может осуществляться не строго поэтапно, а с пропуском отдельных позиций.

Соотнесение уровня карьерной мотивации и стажа работы позволило выявить, что карьерная интуиция и карьерная причастность имеют тенденцию к повышению по мере увеличения стажа работы, но резко падают после 20 лет трудовой дея­тельности, хотя этот стаж приходится на возраст 40-45 лет, время пика профес­сиональных способностей и возможностей человека.

Основу кадрового резерва должны составлять сотрудники со стажем работы 16-20 пет. Именно у них наиболее высокие показатели по всем трем аспектам карьерной мотивации.

Также нами установлена зависимость уровня развития карьерной мотивации от профиля образования. Работники с экономическим образованием обладают вы­сокой карьерной стойкостью в сложных ситуациях и настойчивостью в разрешении проблем, а также способностью направлять свою активность на профессиональную деятельность. Сотрудники с гуманитарным образованием в большей степени спо­собны к осознанию и активному использованию своих сильных и нейтрализации

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

влияния слабых сторон в отношении карьерного продвижения, но обладают самой низкой карьерной стойкостью. Тогда как у преподавателей технических дисциплин прослеживается заниженный уровень карьерных ожиданий, неопределенность в планировании своей карьеры.

Возможно, это обусловлено спецификой вуза. Приоритет отдается экономиче­ским дисциплинам, они более востребованы, поэтому у преподавателей с эконо­мическим образованием выше оценка степени развития карьерной мотивации. Гуманитарные дисциплины отодвигаются на второй план, они менее значимы, яв­ляются общеобразовательными и читаются в потоках.

Стремление сделать карьеру — неотъемлемое желание человека, ориентиро­ванного на реализацию своего личностного потенциала. Поэтому каждому чело­веку важно осознать свои карьерные ориентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет достичь в жизни. Для практического изучения карьерных ориентации использовалась модифицированная методика Э. Шейна «Якоря карь­еры» (1996), где выделяются шесть основных карьерных ориентации («якорей»): менеджмент автономия (независимость), стабильность,служение,вызов, предпри­нимательство.

Анализ изучения карьерных ориентации показал, что группа профессорско-преподавательского состава вуза в большей степени ориентирована на служение (9,1 балла, при максимальном значении 10 баллов). Это означает, что данная группа сотрудников будет работать там, где создаются условия для реализации главных ценностей жизни (просвещение, служение человечеству и т. д.). В этом отражается профессиональная позиция педагога безотносительно типа образова­тельного учреждения.

Административно-управленческий персонал в большей степени ориентирован на стабильность места работы (8,9 балла). Это подразумевает поиск работы в такой организации, которая гарантирует определенный срок службы, имеет хоро­шую репутацию, заботится о своих работниках и обеспечивает их материальное благополучие, выглядит более надежной в своей отрасли. Людей с такой ориента­цией часто называют «человеком организации». Удовлетворенность руководителя­ми настоящим местом работы свидетельствует о желании продвигаться по ступеням должностной иерархии, накоплении профессионального опыта в организационной структуре вуза.

Практически в равной степени у АУП и ППС выражена такая карьерная ориен­тация, как автономия (7,2 балла — ППС; 7,1 балла — АУП).

Потребность в автономии свидетельствует о том, что работники с данной ори­ентацией хотят быть свободными от организационных правил и ограничений. Они предпочитают сами решать, когда, над чем и сколько работать. Такие люди бу­дут успешнее работать в организации, обеспечивающей достаточную степень свободы.

В меньшей степени опрошенные сотрудники ориентированы на конкуренцию, победу над другими (сравнительно низкие показатели по такой карьерной ориен­тации, как вызов). Конкретная область деятельности или квалификация более важны для них, чем процессы борьбы и победа.

4.2. Карьера в системе высшей школы

Следует отметить, что карьерные ориентации на вызов, менеджмент и предпри­нимательство более выражены у административно-управленческого персонала, чем у преподавателей. Это определяется функциональной направленностью АУП в своей деятельности на руководство другими людьми и ответственностью за конеч­ный результат общей работы.

В целом результаты исследования особенностей карьеры высшей школы пока­зали, что обе группы респондентов (АУП и ППС) заинтересованы в карьерном продвижении и стремятся достичь профессиональных успехов.

Административно-управленческий персонал (АУП) высоко оценивает собствен­ную эффективность и, следовательно, активно действует в достижении цели карь­еры, учитывая при этом интересы организации. Реализацию своей карьеры он видит в должностном продвижении на одном предприятии в рамках одной специ­альности, что свидетельствует об удовлетворенности настоящим местом работы и желании продвигаться по ступеням должностной иерархии, накапливать профес­сиональный опыт в организационной структуре высшей школы.

Профессорско-преподавательский состав в меньшей степени, чем АУП, уверен в возможности применить на практике имеющиеся у них способности. Поэтому преподаватели отличаются высокой способностью адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с трудностями, возникающими на пути карьерного продвижения. Вследствие чего они могут отказаться от продвижения или сменить сферу деятельности, если что-то будет препятствовать реализации их цели.

Чем выше стаж работы, тем реальнее цели и планы карьеры. Но стаж не оказы­вает значительного влияния на степень осознания собственной эффективности. Независимо от опыта работы все опрошенные уверены в своих возможностях до­биться успехов в карьерном продвижении.

Экономическая направленность вуза влияет как на карьерную мотивацию со­трудников, так и на оценку ими собственной эффективности. Работники с экономи­ческим образованием обладают высокой степенью развития мотивации карьеры и выше оценивают собственную эффективность. Работники с менее востребованным техническим и гуманитарным образованием имеют заниженный уровень карьерных ожиданий, неопределенность в планировании своей карьеры.

Работники, которые по результатам аттестации не могут в настоящее время выдвигаться в резерв на руководящие должности, обладают высокими показателя­ми карьерной мотивации и высоко оценивают собственную эффективность в карь­ерном продвижении, что противоречит экспертным оценкам.

Все опрошенные ориентированы на интеграцию различных сторон образа жизни. При выборе карьеры, желании осуществлять карьерное продвижение или отказываться от него существенное влияние оказывают личностные факторы, се­мейное положение, направленность деятельности и мнение авторитетных людей.

Проведенное исследование особенностей карьеры в системе высшей школы позволило сделать следующие выводы.

1. Существует взаимосвязь между эффективной карьерой и совокупностью определенных личностных факторов:

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

□ АУП высоко оценивает собственную эффективность и, следовательно, актив­
но действует в достижении цели карьеры, учитывая при этом интересы орга­
низации. Он дорожит своим местом и отличается способностью успешно
справляться с трудностями, возникающими на пути профессиональной и
должностной карьеры. '

О ППС в меньшей степени, чем АУП, уверен в возможности применить на практике имеющиеся у него способности. Он не отличается высокой степенью адаптации к меняющимся обстоятельствам и не так успешно справляется с трудностями, возникающими на пути карьерного продвижения. Поэтому, возможно, предпочтет отказаться от продвижения или сменить сферу дея­тельности, если не будут реализованы его цели.

2. Независимо от стажа работы все опрошенные уверены в своих возможностях
добиться успехов в карьерном продвижении. Чем больше опыт работы, тем реаль­
нее цели и планы карьеры.

3. Экономическая направленность вуза влияет как на карьерную мотивацию
сотрудников, так и на оценку ими собственной эффективности. Чем больше соот­
ветствует профиль образования сотрудников специфике университета, тем выше
степень развития мотивации карьеры и самоэффективности.

4. Существенное влияние на планирование карьеры оказывают личностные
факторы, семейное положение, направленность деятельности и мнение авторитет­
ных людей.

Таким образом, работники университета, составляющие кадровый резерв ру­ководителей среднего звена управления, имеют карьерную мотивацию и отлича­ются высоким уровнем осознанности собственной эффективности, что влияет на успешность карьерного продвижения. Даже работники, чей числовой коэффициент не соответствует профилю «идеального работника» и которые по результатам ат­тестации не могут в настоящее время выдвигаться в резерв на руководящие долж­ности, высоко оценивают собственную эффективность и активно действуют при достижении цели карьеры.

Однако не все кандидаты, выдвинутые в кадровый резерв, имеют конкретные цели карьеры и готовы жертвовать своим временем и активностью ради достижения интересов организации. Они недостаточно настойчивы в разрешении проблем, возникающих в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Данные работники испытывают сомнения в своих возможностях в области межличностной коммуникации. Можно предположить, что при переходе из резерва на реальные руководящие должности они могут столкнуться с трудностями в работе.

Практические рекомендации

Полученные результаты говорят о необходимости специальных мероприятий, способствующих приобретению резервистами необходимых знаний, опыта, совер­шенствованию их деловых и личностных компетенций:

1) развитие мотивации карьеры;

2) повышение самоэффективности;

4.3. Карьера в бизнес-организациях

3) развитие коммуникативной компетентности;

4) временное замещение резервной должности в период отпуска, болезни или
командировки основных работников;

5) стажировка, то есть специальное обучение исполнению обязанностей по
должности, на которую готовят резервиста;

6) включение резервиста в состав комплексных групп по проверке работы
различных подразделений вуза;

7) командирование в другие вузы для обмена опытом или для изучения передо­
вого опыта.