циалиста и на ближайшие годы практически теряют всякую перспективу дальнейшего служебного роста.
Сохраняя тем не менее высокую мотивацию к профессиональной и должностной карьере и стремясь реализовать свой деловой и управленческий потенциал в полной мере, эти работники уходят в другую профессиональную сферу. Они успешно проходят через систему конкурсного отбора, занимают на новой работе достаточно высокое должностное положение и активно развивают свою карьеру благодаря прежде всего собственным профессиональным и личностным качествам. В результате подобной «кадровой политики» государственная служба лишается многих способных и перспективных сотрудников, снижается общий уровень профессионального мастерства служащих.
Декларируется, что в системе государственного и муниципального управления служебную карьеру можно осуществить в различных направлениях: вертикальном, горизонтальном, центростремительном. Реально же в любой администрации практически нет условий для восходящей вертикальной карьеры, поскольку количество руководящих должностей высокого уровня ограничено (как и в любой организации, построенной по типу остроконечной пирамиды). В современных российских условиях на государственной и муниципальной службе преимущественно реализуется горизонтальный и вертикально нисходящий типы карьеры.
Нисходящая карьера распространена в связи с массовыми сокращениями штатов на государственных предприятиях. В систему муниципального управления работники приходят на должности рангом ниже тех, что они занимали ранее: на должности специалистов различных категорий поступают «сокращенные» руководители среднего звена, должности среднего управленческого уровня занимают руководители организаций и предприятий. Подобная картина наиболее типична при снижении или даже полном прекращении деятельности крупных градообразующих предприятий, что сопровождается массовым высвобождением квалифицированного персонала, в том числе и управленческого уровня.
Регулярно проводимые сокращения штатов и связанные с этим структурные изменения в организациях, принадлежащих системе государственного и муниципального управления, также резко снижают вероятность должностного восхождения, сохраняя (прежде всего для руководителей среднего звена — начальников отделов и их заместителей) возможности горизонтальных перемещений, или ротаций.
Горизонтальная карьера может осуществляться несколькими путями. Отечественный автор Е. И. Комаров (1999) рассматривает, в частности, такие ее разновидности:
□ «кольцевую ротацию», когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; О «короткую ротацию» с характерным прохождением работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (используется в период становления специалистов и руководителей после приема на работу);
О «безвозвратную ротацию», важнейший признак которой — перемещение работника без возврата на его «стартовую должность».
