Саламатов В. В., студент
ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет
имени Т. Ф. Горбачёва, г. Кемерово
В современных условиях успешное функционирование органа управления в государственном и муниципальном секторе во многом зависит от организационной структуры, которая в нём существует. Управление в этом случае играет ключевую роль в формировании организационных структур как основополагающий аспект в деятельности любого институционального образования [5-7].
Актуальность данного исследования заключается в необходимости формирования организационной структуры на основе системного подхода, соответствующая целям и задачам органа государственной и муниципальной власти. Эта структура должна позволять органу управления эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять определённые усилия сотрудников, работающих в данном органе.
Согласно Исаевой Е. Д., организационная структура управления представляет собой важный инструмент в системе управления, который определяет состав, профиль деятельности, ответственность, подчинённость структурных подразделений в определённой организации или учреждении объединяемых общим аппаратом управления для выполнения определённых функций в соответствии с организационной документацией (Положение, Устав и т.д.) [1].
По мнению Бургановой Л. А., организационная структура управления – это есть совокупность всех частей и определённых звеньев управленческой системы организации, между которыми установлены постоянные связи [2].
Если объединить эти два определения, то можно сказать, что организационная структура управления – это совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления, в которой определяется направления деятельности организации, ответственность и соподчиненность структурных подразделений, объединённых общим аппаратом управления на основании организационных документов.
Теперь мне бы хотелось рассмотреть методы, которые используются в процессе проектирования организационных структур управления:
1) Метод аналогий заключается в применении организационных форм и механизмов управления, которые использовались в аналогичных организациях.
2) Экспертно-аналитический метод подразумевает исследование и аналитическое изучение организации с помощью квалифицированных специалистов, для выявления специфических особенностей, проблем, с целью разработки рациональных рекомендаций по формированию организационной структуры, исходя из проведённой экспертизы.
В рамках данного метода возможно проведение экспертных опросов руководителя и членов организации для того, чтобы выявить и проанализировать некоторые характеристики построения и функционирования аппарата управления.
3)Метод организационного моделирования предусматривает разработку определённых математических, графических и иных отображений делегирования полномочий и ответственности в организации, которые являются основой для проектирования, анализа и оценки различных вариантов организационных структур управления.
4) Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, которые отражают их количественную и качественную характеристики. [4]
Применение данного метода подразумевает следующие этапы:
· Разработка системы (дерева) целей, которая является базисом для синтеза всех видов организационной деятельности в зависимости от конечных результатов;
· Экспертная аналитика вариантов организационной структуры с позиции организационной обеспеченности достижения целей, их однородности, которые устанавливаются по каждому структурному подразделению, а также определения связей между руководством и подчинёнными и т.д.;
· Разработка документов, в которых отражаются права и ответственность за достижение целей по отдельным структурным подразделениям, а также по комплексным межфункциональным видам деятельности.
После формирования организационной структуры важным элементом является её анализ, для того чтобы посмотреть как она будет функционировать в будущем.
Процесс анализа организационной структуры управления заключается в следующем:
1. Графическое моделирование организационной структуры (отображение элементов организации и их взаимосвязей между собой).
2. Определение первичных характеристик, имеющих количественное значение: количество уровней управления, численность, номенклатура должностей, количество структурных единиц и т.д.
3. Определение некоторых количественных показателей (см. таблицу №1)
Таблица №1
Количественные оценки организационной структуры управления [3]
| Коэффициент | Формула расчёта | Расшифровка формулы |
| Структурный коэффициент централизации | Ксц= Nпп / Nоп | Nпп – количество структурных подразделений, управляемых из одного центра; Nоп – общее количество структурных подразделений одного уровня. |
| Количественный коэффициент централизации | Ккц= Nцч / Nоч | Nцч – численность работников подразделений, управляемых из одного центра; Nоч - общая численность работников; |
| Объемный коэффициент централизации | Кок = Оц / Оо | Оц – объем работ, выполняемый централизованными подразделениями; Оо – общий объем работ предприятия. |
| Коэффициент централизации управления | Кцу= Nуц / Nуо | Nуц – количество работников центрального управления; Nуо – общее количество работников управления. |
| Коэффициент централизации функций | Кцф = Чцц / (Чцц + + Чцп) | Чцц – численность работников по централизованной функции в центральном аппарате; Чцп – то же, в аппарате подразделений и филиалов. |
| Коэффициент централизации отдельных функций | Кц = Тт / (Тт + Тц) | Тт – затраты труда работников аппарата управления по данным функциям, чел. – дн.; Тц – суммарные затраты труда. |
| Уровень специализации | Yспец = Nспец / N | Nспец – число специализированных подразделений; N – общее число подразделений. |
| Коэффициент сложности управления | Ксл = Чс / Ч | Чс – количество должностей; Ч – общая численность работников предприятия. |
| Уровень формализации отношений подчиненности и процессов делегирования полномочий | Кф = Чдо / Чо | Чдо – количество формализованных должностей (существуют должностные обязанности, регламентирующие вопросы подчиненности, распределения прав и обязанностей); Чо – общее количество должностей по штатному расписанию. |
| Коэффициент структурной напряженности | Ксн = N / d | N – общее число подразделений, находящихся в подчинении данному аппарату управления; d - удельный вес работников аппарата управления в % от общей численности работников. |
| Коэффициент соблюдения норм управляемости | Купр = Чф / Чн | Чф, Чн – соответственно фактическая и нормативная численность работников, подчиненных одному руководителю. |
| Коэффициент соответствия должности | Ксд = Чс / Чау | Чс – численность работников аппарата управления, соответствующих должности по результатам аттестации; Чау – общая численность аппарата управления. |
Если данные коэффициенты равны 1, то это свидетельствует о высоком значении рассчитываемого показателя (например, коэффициент соответствия должности = 1, то служащий полностью соответствует своей должности, а если меньше, то уже менее соответствует и т.д.)
Использование данных показателей будет давать положительный эффект в том случае, когда будет осуществляться постоянный мониторинг организационной структуры. В результате такого мониторинга, количественные показатели должны сопоставляться со статистической базой анализируемых оценок, чтобы отследить их отклонения и посмотреть динамику.
4. Определение характеристик, имеющих качественное значение с использованием экспертных оценок (эксперты привлекаются тогда, когда оценка или анализ организационной структуры невозможно осуществить с помощью точных расчетов либо когда нецелесообразно это осуществлять в связи с низкой эффективностью).
