Оплата труда на предприятии

Каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс, как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисление во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой):

- оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

- определение размеров заработной платы для различных категорий и групп работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условной работы и др.;

- повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;

- гарантированность оплаты труда.

В зависимости от избранной меры труда на производстве (продукция или время) все системы заработной платы делятся на сдельные и повременные.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего. При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом, и применяется там, где невозможно установить индивидуальную норму выработки, а так же на участках автоматизированных производств, где функции рабочих сводятся к наладке и наблюдению за машинами и при конвейерной организации производства с заданным ритмом.

При прямой индивидуальной сдельной заработной плате заработок рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу

(например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей. При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по показателям работы, обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается сумма заработка за весь объем работ, предусмотренных заданием.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и присвоенной ему тарифной ставки. Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты. Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специалистов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени.

Оплата труда руководителей государственных предприятий регламентируется Постановлением Правительства РФ “Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)”. В соответствии с ним для директоров предприятий установлены два вида возможных выплат: оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку рабочего 1-го разряда основной специальности предприятия или вознаграждение по результатам финансово хозяйственной деятельности предприятия.

Основной системой государственного регулирования оплаты труда является закономерно устанавливаемый размер минимальной заработной платы. Предполагается, что минимальная заработная плата обеспечивает минимальные жизненные потребности работающего. В России размер минимальной заработной платы с 01 июля 2016 года 7500 рублей, что составило примерно 75 % стоимости набора из 19 основных продуктов питания. В табл. 8.3 приведено распределение работающих в экономике России по уровню заработной платы.

Минимальная заработная плата должна индексироваться в соответствии с ростом инфляции. Так, например, во Франции минимальная почасовая заработная плата автоматически повышается, как только национальный индекс потребительских цен достигает уровня, соответствующего 2 % роста по сравнению с уровнем, имевшимся на момент установления предыдущего размера минимальной заработной платы.

Как правило, на Западе заработная плата делится на две части: постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

В развитых странах большое место в системе стимулирования труда занимают всевозможные косвенные выплаты и льготы, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости, но в значительной степени влияют на уровень доходов. Они делятся на три основные группы:

различные формы финансового участия – в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты предоставляются обычно в конце года либо по истечению более длительного периода (например, 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от начисления в фонды социального обеспечения;

выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам, как на индивидуальной, так и на коллективной основе. К ним относятся: оплата представительских расходов, подъемные средства, предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона, оплата профсоюзных взносов, плата за обучение детей и др.;

материальные стимулы, носящие долгосрочный характер, - финансирование накоплений на персональных счетах, надбавки к пенсии, страхование жизни, компенсация за временную и постоянную потерю трудоспособности, страхование автомобиля и т.п.

Особое место уделяется правильной организации материального вознаграждения работников управления, которая должна удовлетворять следующим требованиям:

- платить не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

- оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наградных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

- программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для менеджера. Поэтому в американских корпорациях имеются две основные программы выплат менеджерам:

программа компенсационных выплат и так называемая программа стимулирующих выплат.

Первая программа связана, прежде всего, с выплатой основного жалования; вторая – с попыткой заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает выплаты бонусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалования, как правило, является твердой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы же не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рассматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты – это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момента наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие выплаты являются формой “отсроченной ” награды. Основой для определения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

Применяется также так называемая “отложенная компенсация” – контрактное соглашение между корпорацией и работником, по которому корпорация ежегодно производит ежегодные выплаты после ухода его в отставку.

В последнее время широкое распространение получили так называемые опционы – предоставляемое корпорацией менеджеру право купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.

 

 

Зависимость между ростом производительности труда и заработной платой в строительстве.

Уровень производительности труда и его прирост играют ключевую роль в экономике организаций, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда.

Следует отметить, что российские политики и экономисты, оценивая развитие страны по темпам роста валового внутреннего продукта, как правило, игнорируют факт того, что в основе экономического роста, и, прежде всего, долгосрочного, лежит именно производительность труда. Низкая и снижающаяся производительность труда является основным сдерживающим фактором развития экономики. При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

Производительность труда — показатель, имеющий народнохозяйственное значение,— является основным критерием оценки трудовой деятельности.

В строительстве производительность труда рабочих определяется их выработкой, т. е. количеством строительной продукции, выпущенной за единицу времени (обычно за час или рабочую смену).

Уровень производительности труда можно охарактеризовать также затратами рабочего времени на единицу строительной продукции, которые регламентируются официальными нормами времени и расценками, издаваемыми в виде справочников, называемых «Едиными нормами и расценками на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы» (ЕНиР). Применяют также ведомственные (ВНиР) и местные нормы и расценки (МНиР).

Норма выработки - количество доброкачественной продукции (в штуках, метрах, квадратных и кубических метрах, тоннах), которую должен выпустить—за единицу времени при данных средствах "труда рабочий (или звёно)" соответствующей профессии и квалификации в условиях правильной организации производства и труда.

Норма времени — это количество рабочего времени, достаточное

при данных средствах труда для изготовления единицы доброкачественной продукции рабочим соответствующей профессии и квалификации в условиях правильной организации производства и труда. Данная продолжительность работ (в часах) определяется делением нормы времени на число исполнителей в звене.

Зависимость между нормой выработки и нормой времени выражается так:

Н_выр=1/Н_вр

где, Н_выр — норма выработки в единицах продукции;

Н_вр — норма времени в единицах времени.

Организация строительного процесса должна создавать наиболее благоприятные условия для роста производительности труда, повышения выработки и снижения затрат рабочего времени на единицу продукции.

Оплата труда рабочих в строительстве производится по сдельной, повременной, сдельно-премиальной, аккордной (по методу бригадного подряда) и повременно-премиальной системам оплаты.

Сдельная оплата предусматривает оценку труда в зависимости от объема выполнения работы и не учитывает степени перевыполнения норм выработки и затрат времени.

Тарифные ставки исполнителей, занятых на тяжелых работах или при вредных условиях труда, повышаются на 8 %, а на особо тяжелых и на работах с особо вредными условиями — на 17 %.

При определении расценок на работы, выполняемые в зимних условиях, учитывают территориальный коэффициент (от 1,1 до 1,45), зависящий от температурной зоны, времени года и группы работ.

Перед началом работ бригаде выдают наряд, в котором указывают их объем, состав и характер, метод и срок выполнения, нормы и расценки на единицу продукции, общую стоимость и трудоемкость. Наряды закрывают после окончания и приемки задания. Труд рабочих специализированных и комплексных бригад оплачивается за всю произведенную ими продукцию, а распределяется соответственно фактически отработанному времени и тарифному разряду каждого члена бригады.

Сдельно - премиальная оплата труда производится за выполнение задания к установленному календарному сроку (или досрочно) с начислением премии за сокращение нормативного времени при условии соответствия работ чертежам, строительным нормам и правилам (СНиП) и Техническим условиям (ТУ).

Для стимулирования высокого качества работ при выполнении аккордного задания размеры премии за каждый процент сокращения нормативного времени составляют при отличном качестве работ до 3 % и при оценке «хорошо» — до 2 % сдельного заработка по аккордному наряду.

Аккордные задания по методу бригадного подряда устанавливают для бригад на объем работ в целом по зданию или сооружению либо по соответствующим укрупненным показателям.

Повременная оплата, исчисляемая в зависимости от проработанного времени (рабочий день, месяц), применяется в случаях, когда нет сдельных норм выработки на данный вид работ, а также при оплате труда лиц, обслуживающих машины, при оплате дежурных рабочих.

Условия премирования повременщиков распространяются преимущественно на персонал, обслуживающий машины, а также на лиц, занятых устройством электропроводок и сетей, от которых зависит выполнение плана участка. Размер премии — от 20 до 40 % тарифной ставки.

Кроме указанных премий, предусмотрено премирование рабочих за ввод в действие важнейших объектов строительства в срок и досрочно. Максимальный размер премий не должен превышать 40 % месячного сдельного заработка.

Соответственно, одной из важнейших задач при планировании труда является правильное определение размера опережения темпа роста производительности труда темпа роста заработной платы, так как такое опережение является одним из главных факторов снижения себестоимости работ и увеличения накоплений.

Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы не порождает инфляцию. В случае обратного соотношения возникает инфляция, так как слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

При этом не следует забывать, что зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Так, например, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Перерасход сметы в этом году позволяет надеяться на увеличение сметы на будущий год. Зарплата руководителя строительства будет выше, если он наймет больше рабочих, чем ему фактически нужно. Сам факт более крупных затрат времени или денег не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Поощрение должно способствовать росту производительности труда. Выпуск продукции в удовлетворительном темпе, но при высоких материальных затратах является явным индикатором того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие программы стимулирования как и ранее позволят по-прежнему вознаграждать только за более высокий выпуск продукции.

Таким образом, правильно выстроенная политика в области оплаты труда позволит повышать его производительность, и, как следствие, эффективность использования рабочей силы.

Следует также иметь в виду, что разные факторы роста производительности труда по-разному влияют на рост заработной платы рабочих. Так, при внедрении большинства мероприятий по механизации производственного процесса заработная плата повышается в меньшей степени, чем производительность труда. При внедрении мероприятий, направленных на совершенствование организации труда и производства, улучшается использование рабочего времени, повышается уровень выполнения норм выработки, а заработная плата растет почти в той же мере, что и производительность труда.

Все вышесказанное еще и еще раз подтверждает тот факт, что закон опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, никто не отменял. Заплатить наемному рабочему больше, чем он на самом деле зарабатывает, невозможно, потому что есть правила рынка, конкуренция, логика.

Увеличение заработной платы и доходов населения не может происходить безболезненно для экономики в отрыве от повышения производительности труда, к тому же более высокими темпами. В борьбе с «бедностью» работников предприятие не должно допускать «проедания» своего будущего роста.

В заключении хотелось бы отметить, что говоря о том, что работнику нельзя платить больше того, что он заработал, надо помнить и о том, что нельзя платить и значительно меньше, что также свойственно российской экономике. Закон опережающего роста производительности труда не должен носить явно выраженный односторонний характер.

Здесь важную роль также играет понимание и четкое различие производительности живого труда и производительности машин. Неадекватно низкая оплата труда не побуждает работника повышать квалификацию, совершенствовать мастерство, и, как следствие, производительность труда будет расти уже не благодаря усилиям работника, а вследствие применения более производительного оборудования.

Необходимо выдерживать пропорциональность, тем самым задействовать в полной мере стимулирующую роль зарплаты. Не следует забывать и о том, что низкий уровень оплаты труда оказывает негативное влияние не только на трудовую активность, но и формирует недостаточный платежеспособный спрос населения – еще одно препятствие на пути экономического развития.